Personalentwicklung zur Unterstützung des Wissesmanagements
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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Universität Passau (Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Organisation und Personalwesen, Prof. Dr. Rolf Bühner, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:Während die Halbwertszeit des Wissens rapide abnimmt, führt gleichzeitig dessen exponentielles Wachstum zu einem sich weltweit abzeichnenden Wandel hin zu einer Wissensgesellschaft. Der Faktor Wissen und sein Management wird zunehmend als zentraler Wettbewerbsvorteil gesehen....
Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Universität Passau (Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Organisation und Personalwesen, Prof. Dr. Rolf Bühner, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Während die Halbwertszeit des Wissens rapide abnimmt, führt gleichzeitig dessen exponentielles Wachstum zu einem sich weltweit abzeichnenden Wandel hin zu einer Wissensgesellschaft. Der Faktor Wissen und sein Management wird zunehmend als zentraler Wettbewerbsvorteil gesehen. So entfallen bereits jetzt 60% bis 100% der Unternehmenswertschöpfung auf diesen neuen Produktionsfaktor. Trotzdem werden nur zwischen 20% und 40% des verfügbaren Wissens von Unternehmen tatsächlich genutzt. Die Identifikation und Nutzung dieser brachliegenden Wissenspotentiale mit dem Ziel, die Unternehmensposition dauerhaft zu sichern, ist Aufgabe eines unternehmensweiten Wissensmanagements. Schnittstellen zwischen Wissensmanagement und der Personalentwicklung sind dahingehend vorhanden, daß der Mitarbeiter und sein Wissen als Ressource im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stehen. Nur eine auf lange Sicht ausgerichtete Entwicklung und Förderung des intellektuellen Kapitals in Form Qualifizierter Mitarbeiter wird dem Unternehmen strategische Wettbewerbsvorteile ermöglichen. Mit der Forderung nach einer Verringerung der Diskrepanz zwischen vorhandenen und genutzten Wissenspotentialen stellt sich die Frage, inwiefern die Personalentwicklung in der Lage ist, zur Realisierung dieser Zielsetzung beizutragen. Ziel dieser Arbeit ist zu zeigen, wie eine aktive Personalentwicklung durch die Identifikation, Förderung und Entwicklung von Wissensträgern zur Implementierung einer Wissensstrategie führen kann. Ausgehend vom Modell der Wissensbausteine nach Probst et al. wird anhand ausgewählter Beispiele dargestellt, welche Methoden und Maßnahmen der Personalentwicklungsplanung, Personalförderung und der Weiterbildung hierfür geeignet sind. Eine Strategievorgabe zur konkreten Umsetzung des Wissensmanagements mit Hilfe der Personalentwicklung kann diese Arbeit nicht liefern. Diese Frage ist unternehmensspezifisch und in einem anderen Rahmen zu lösen. Es sollen lediglich Instrumente exemplarisch vorgestellt werden, um die Möglichkeiten der Implementierung des Wissensmanagements durch Personalentwicklung zu demonstrieren und hierfür neue Denkanstöße zu geben.
Gang der Untersuchung:
Abschnitt 1.1 grenzt zunächst die Begriffe Personalentwicklung, Wissen und Wissensmanagement ab. Die Personalentwicklungsplanung als Grundlage einer strategischen Personalentwicklung ist Bestandteil von Kapitel 2. Im Kontext des Wissensmanagements wird in 2.1 die Bestimmung der Organisationsanforderungen und in 2.2 die des Mitarbeiterpotentials beleuchtet. Darauf aufbauend behandelt Abschnitt 2.3 die wissensmanagementorientierte Feststellung des Entwicklungsbedarfs. Kapitel 3 untersucht die Eignung verschiedener Personalförderungsmaßnahmen zur Unterstützung des Wissensmanagements. Hierzu werden in 3.1 Förder- und Beurteilungsgespräche und in 3.2 die Laufbahn- und Nachfolgeplanung herangezogen. Inwiefern Bildungsmaßnahmen für die Implementierung des Wissensmanagements geeignet sind, stellt Kapitel 4 dar. Zunächst werden in 4.1 Möglichkeiten des Wissenserwerbs und -transfers anhand Nonakas Wissensspirale vorgestellt. Abschnitt 4.2 untersucht die Internalisierung, Verteilung und Entwicklung von Wissen durch die Personaleinführung und Job-Rotation, während 4.3 die Wissensmultiplikation und Möglichkeiten der Kollektivierung individuellen Wissens durch Team- und Gruppenkonzepte darstellt. Kapitel 5 schließt die Arbeit mit einer zusammenfassenden Schlußbetrachtung der gewonnenen Erkenntnisse.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Inhaltsverzeichnis I
AbkürzungsverzeichnisII
Symbolverzeichnis IV...
Während die Halbwertszeit des Wissens rapide abnimmt, führt gleichzeitig dessen exponentielles Wachstum zu einem sich weltweit abzeichnenden Wandel hin zu einer Wissensgesellschaft. Der Faktor Wissen und sein Management wird zunehmend als zentraler Wettbewerbsvorteil gesehen. So entfallen bereits jetzt 60% bis 100% der Unternehmenswertschöpfung auf diesen neuen Produktionsfaktor. Trotzdem werden nur zwischen 20% und 40% des verfügbaren Wissens von Unternehmen tatsächlich genutzt. Die Identifikation und Nutzung dieser brachliegenden Wissenspotentiale mit dem Ziel, die Unternehmensposition dauerhaft zu sichern, ist Aufgabe eines unternehmensweiten Wissensmanagements. Schnittstellen zwischen Wissensmanagement und der Personalentwicklung sind dahingehend vorhanden, daß der Mitarbeiter und sein Wissen als Ressource im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stehen. Nur eine auf lange Sicht ausgerichtete Entwicklung und Förderung des intellektuellen Kapitals in Form Qualifizierter Mitarbeiter wird dem Unternehmen strategische Wettbewerbsvorteile ermöglichen. Mit der Forderung nach einer Verringerung der Diskrepanz zwischen vorhandenen und genutzten Wissenspotentialen stellt sich die Frage, inwiefern die Personalentwicklung in der Lage ist, zur Realisierung dieser Zielsetzung beizutragen. Ziel dieser Arbeit ist zu zeigen, wie eine aktive Personalentwicklung durch die Identifikation, Förderung und Entwicklung von Wissensträgern zur Implementierung einer Wissensstrategie führen kann. Ausgehend vom Modell der Wissensbausteine nach Probst et al. wird anhand ausgewählter Beispiele dargestellt, welche Methoden und Maßnahmen der Personalentwicklungsplanung, Personalförderung und der Weiterbildung hierfür geeignet sind. Eine Strategievorgabe zur konkreten Umsetzung des Wissensmanagements mit Hilfe der Personalentwicklung kann diese Arbeit nicht liefern. Diese Frage ist unternehmensspezifisch und in einem anderen Rahmen zu lösen. Es sollen lediglich Instrumente exemplarisch vorgestellt werden, um die Möglichkeiten der Implementierung des Wissensmanagements durch Personalentwicklung zu demonstrieren und hierfür neue Denkanstöße zu geben.
Gang der Untersuchung:
Abschnitt 1.1 grenzt zunächst die Begriffe Personalentwicklung, Wissen und Wissensmanagement ab. Die Personalentwicklungsplanung als Grundlage einer strategischen Personalentwicklung ist Bestandteil von Kapitel 2. Im Kontext des Wissensmanagements wird in 2.1 die Bestimmung der Organisationsanforderungen und in 2.2 die des Mitarbeiterpotentials beleuchtet. Darauf aufbauend behandelt Abschnitt 2.3 die wissensmanagementorientierte Feststellung des Entwicklungsbedarfs. Kapitel 3 untersucht die Eignung verschiedener Personalförderungsmaßnahmen zur Unterstützung des Wissensmanagements. Hierzu werden in 3.1 Förder- und Beurteilungsgespräche und in 3.2 die Laufbahn- und Nachfolgeplanung herangezogen. Inwiefern Bildungsmaßnahmen für die Implementierung des Wissensmanagements geeignet sind, stellt Kapitel 4 dar. Zunächst werden in 4.1 Möglichkeiten des Wissenserwerbs und -transfers anhand Nonakas Wissensspirale vorgestellt. Abschnitt 4.2 untersucht die Internalisierung, Verteilung und Entwicklung von Wissen durch die Personaleinführung und Job-Rotation, während 4.3 die Wissensmultiplikation und Möglichkeiten der Kollektivierung individuellen Wissens durch Team- und Gruppenkonzepte darstellt. Kapitel 5 schließt die Arbeit mit einer zusammenfassenden Schlußbetrachtung der gewonnenen Erkenntnisse.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Inhaltsverzeichnis I
AbkürzungsverzeichnisII
Symbolverzeichnis IV...
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