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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,7, Universität Bielefeld (Fakultät für Wirtschaftwissenschaften), Veranstaltung: Betriebswirtschaftslehre, insb. Personal, Organisation und Unternehmungsführung, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die demografische Situation in der Bundesrepublik Deutschland ist durch sinkende Geburtenzahlen und steigende Lebenserwartungen gekennzeichnet. Diese Entwicklungstendenz bedeutet für das Erwerbsleben, dass die Anzahl der älteren Mitarbeiter die der jüngeren Erwerbspersonen zunehmend übersteigen wird. Somit wird es für die Unternehmen schwieriger, jüngere Arbeitskräfte zu rekrutieren, des weiteren wird sich der Anteil der älteren Arbeitnehmer in den Betrieben erhöhen.
Vor diesem Hintergrund unterliegen Unternehmen einem starken Druck, ihre Organisation, ihre Prozesse und insbesondere ihre Personalentwicklung neu auszurichten. Bisher haben Unternehmen häufig die Politik der Frühverrentung verfolgt und ältere Arbeitnehmer frühzeitig ausgliedert. Begründen lässt sich dieses Verhalten dadurch, dass das Altern und das Altsein von vielen Unternehmen häufig noch mit längst überholten Vorstellungen einer verminderten Leistungsfähigkeit verbunden wird, und relativierende Ergebnisse der modernen Altersforschung kaum aufgenommen werden.
Unternehmen sind nun dazu gezwungen sich auf die demografischen Entwicklungen vorzubereiten. Sie müssen versuchen die älteren Mitarbeiter in ihre Innovationsprozesse und Qualifizierungspolitik einzubinden, um langfristig ihre Produktivität zu sichern. Dies bedeutet für die Personalarbeit und insbesondere für den Bereich der betrieblichen Personalentwicklung einer Unternehmung in eine aktive Auseinandersetzung mit dem Angebot an alternden Arbeitskräften zu treten. Gängige Vorurteile gegenüber älteren Erwerbstätigen bezüglich ihrer spezifischen Qualifikationen müssen kritisch hinterfragt und Möglichkeiten, wie das Potenzial älterer Mitarbeiter betriebswirtschaftlich effizient zu nutzen ist, müssen entwickelt werden.
Die Notwendigkeit der verstärkten Einbeziehung der Älteren hat auch Konsequenzen für die Form und den Inhalt der Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Bereitstellung geeigneter Qualifizierungsmöglichkeiten trägt entscheidend dazu bei, dass die berufliche Leistungsfähigkeit älterer Erwerbspersonen erhalten und gefördert werden kann. Je nach Bezug zum Arbeitsplatz müssen Unternehmen geeignete Personalentwicklungsmethoden wählen, welche die Zielsetzungen einer altersgerechten Qualifizierung erfüllen und das Potenzial älterer Arbeitnehmer ausschöpfen können.
Zu unterscheiden ist diesbezüglich zwischen der Qualifizierung älterer Erwerbspersonen am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes. Besonders interessant ist diesbezüglich die Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes, da zu erwarten ist, dass sich die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer in diesem Bereich schwieriger gestalten lässt. Inwiefern dies zutrifft bzw. welche Chancen sich durch eine altersgerechte Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes ergeben, soll schwerpunktmäßig im Rahmen dieser Arbeit untersucht werden.
Gang der Untersuchung:
Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer kritisch zu diskutieren. Es sollen Anforderungen, Ziele, Möglichkeiten sowie Schwierigkeiten einer altersgerechten Personalentwicklung verdeutlicht werden. Den Schwerpunkt der Diskussion bildet die Training off the job-Methode, in dessen Rahmen die Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes zielorientiert für ältere Arbeitnehmer betrachtet wird. Zunächst wird in den theoretischen Grundlagen der Begriff des älteren Arbeitnehmers definiert, ein theoretisches Verständnis für den Bereich der Personalentwicklung vermittelt sowie die Rolle der Training off the job-Methode innerhalb der Personalentw...
Die demografische Situation in der Bundesrepublik Deutschland ist durch sinkende Geburtenzahlen und steigende Lebenserwartungen gekennzeichnet. Diese Entwicklungstendenz bedeutet für das Erwerbsleben, dass die Anzahl der älteren Mitarbeiter die der jüngeren Erwerbspersonen zunehmend übersteigen wird. Somit wird es für die Unternehmen schwieriger, jüngere Arbeitskräfte zu rekrutieren, des weiteren wird sich der Anteil der älteren Arbeitnehmer in den Betrieben erhöhen.
Vor diesem Hintergrund unterliegen Unternehmen einem starken Druck, ihre Organisation, ihre Prozesse und insbesondere ihre Personalentwicklung neu auszurichten. Bisher haben Unternehmen häufig die Politik der Frühverrentung verfolgt und ältere Arbeitnehmer frühzeitig ausgliedert. Begründen lässt sich dieses Verhalten dadurch, dass das Altern und das Altsein von vielen Unternehmen häufig noch mit längst überholten Vorstellungen einer verminderten Leistungsfähigkeit verbunden wird, und relativierende Ergebnisse der modernen Altersforschung kaum aufgenommen werden.
Unternehmen sind nun dazu gezwungen sich auf die demografischen Entwicklungen vorzubereiten. Sie müssen versuchen die älteren Mitarbeiter in ihre Innovationsprozesse und Qualifizierungspolitik einzubinden, um langfristig ihre Produktivität zu sichern. Dies bedeutet für die Personalarbeit und insbesondere für den Bereich der betrieblichen Personalentwicklung einer Unternehmung in eine aktive Auseinandersetzung mit dem Angebot an alternden Arbeitskräften zu treten. Gängige Vorurteile gegenüber älteren Erwerbstätigen bezüglich ihrer spezifischen Qualifikationen müssen kritisch hinterfragt und Möglichkeiten, wie das Potenzial älterer Mitarbeiter betriebswirtschaftlich effizient zu nutzen ist, müssen entwickelt werden.
Die Notwendigkeit der verstärkten Einbeziehung der Älteren hat auch Konsequenzen für die Form und den Inhalt der Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Bereitstellung geeigneter Qualifizierungsmöglichkeiten trägt entscheidend dazu bei, dass die berufliche Leistungsfähigkeit älterer Erwerbspersonen erhalten und gefördert werden kann. Je nach Bezug zum Arbeitsplatz müssen Unternehmen geeignete Personalentwicklungsmethoden wählen, welche die Zielsetzungen einer altersgerechten Qualifizierung erfüllen und das Potenzial älterer Arbeitnehmer ausschöpfen können.
Zu unterscheiden ist diesbezüglich zwischen der Qualifizierung älterer Erwerbspersonen am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes. Besonders interessant ist diesbezüglich die Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes, da zu erwarten ist, dass sich die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer in diesem Bereich schwieriger gestalten lässt. Inwiefern dies zutrifft bzw. welche Chancen sich durch eine altersgerechte Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes ergeben, soll schwerpunktmäßig im Rahmen dieser Arbeit untersucht werden.
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