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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, einseitig bedruckt, Note: 1,7, Universität Hamburg (Department Wirtschaft und Politik, Fachgebiet Rechtswissenschaften), Veranstaltung: Gender und Recht I: Arbeitsrecht, 5 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der
611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes
ist es nach
1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine
geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen
können. Die
611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung)
sind mit dem AGG außerKraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung
kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen
Regelungen des AGG herangezogen werden.1
Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d.
3 AGG ist eine
Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch
nur
8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher
Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven
Maßnahme nach
5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in
1 AGG genannten Grundes
ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der
Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen
sind.
8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und
Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5
Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung
festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert
werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch
diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes
ist es nach
1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine
geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen
können. Die
611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung)
sind mit dem AGG außerKraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung
kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen
Regelungen des AGG herangezogen werden.1
Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d.
3 AGG ist eine
Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch
nur
8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher
Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven
Maßnahme nach
5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in
1 AGG genannten Grundes
ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der
Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen
sind.
8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und
Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5
Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung
festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert
werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch
diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.