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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,0, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Gestaltung Konstanz (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Mitarbeiter sind die wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource . Diese Aussage zeigt eine Veränderung der Arbeit im Personalbereich. Aus diesem Veränderungsprozess ergeben sich auch eine völlig neue Aufgabe und Tagesordnung [für die Personalarbeit] (...), die sich dann nicht nur um die herkömmlichen personalpolitischen Maßnahmen dreht, sondern auf Ergebnisse richtet . Die Personalarbeit wird sich nicht mehr auf eine administrative Rolle beschränken, sondern sich zu einem strategischen Business Partner wandeln.
Daraus ergeben sich im Wesentlichen zwei Aspekte: Das Personalmanagement wird ein gleichberechtigter Partner der Unternehmensführung, der aktiv einen Beitrag zur Wertschöpfung und -steigerung im Unternehmen leistet. Des Weiteren wird die Bedeutung des Faktors Humankapital in der Zukunft für Unternehmen zunehmend bedeutender, da Unternehmen nicht mehr als rein produktionsorientierte Systeme, sondern als Lern-Einheiten verstanden werden können. Um die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter besser zu nutzen, bedarf es daher auch einer veränderten Denkweise im Human Resources (HR). SATTELBERGER und WEIß sprechen von einer geänderten Personalpolitik, welche heute den unternehmerisch denkenden und handelnden Mitarbeiter im Mittelpunkt sieht. Damit verbunden wird auch ein Paradigmen-Wechsel im Unternehmen stattfinden. Der Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital und stellt selbst ein dynamisches Vermögen für das Unternehmen dar. Dieses Human-Vermögen kann entwickelt und dessen Marktwert gezielt gesteigert werden. Ein Ziel des Humankapital-Ansatzes könnte daher sein, das Humankapital im Unternehmen zu definieren, zu erfassen und systematisch zu bewerten, um daraus Maßnahmen zur Förderung und Bewahrung von Humankapital im Unternehmen ableiten zu können.
Der Erfolg von Unternehmen hängt unter anderem von der Qualifikation, dem Mitarbeiterpotenzial, der tatsächlich erbrachten Leistung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie deren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit ab. Die Herausforderung und betriebswirtschaftliche Notwendigkeit besteht darin, praxisnahe und umsetzbare Instrumente zur Messung des Humankapitals im Unternehmen zu finden sowie den HR-Bereich an der Unternehmensstrategie auszurichten. Somit wird auch das Humankapital nachhaltig die strategische Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bestimmen.
Die strategische Stoßrichtung des HR-Bereiches, abgeleitet aus einer Unternehmensstrategie, kann sich in einer Human Resource Balanced Scorecard (HR-BSC) widerspiegeln. Dadurch kann der HR-Bereich einen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leisten.
Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, aus Unternehmenssicht die geänderten Anforderungen der Personalarbeit zu untersuchen und daraus eine Human Capital (HC) orientierte Balanced Scorecard (BSC) zu entwickeln. Im Einzelnen bedeutet dies:
Analyse des Human Resource Management (HRM) und Human Capital Management (HCM) hinsichtlich der Gemeinsamkeiten und Unterschiede, um somit aus einem HRM- einen HCM-Ansatz weiterentwickeln zu können.
Entwicklung einer Human Capital orientierten BSC (HC-BSC) aus einer HR-BSC.
Die Problemstellung dieser Arbeit zeigt sich in den erkenntnisleitenden Fragestellungen. Sie möchte Antworten auf folgende erkenntnisleitende Fragestellungen geben:
- Was ist ein Human Resource Management Ansatz?
- Wie kann aus einem Human Resource Management Ansatz ein Human Capital Management Ansatz weiterentwickelt bzw. definiert werden?
- Worin liegen die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von einem Human Resource Management und einem Human Capital Management?
-...
Die Mitarbeiter sind die wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource . Diese Aussage zeigt eine Veränderung der Arbeit im Personalbereich. Aus diesem Veränderungsprozess ergeben sich auch eine völlig neue Aufgabe und Tagesordnung [für die Personalarbeit] (...), die sich dann nicht nur um die herkömmlichen personalpolitischen Maßnahmen dreht, sondern auf Ergebnisse richtet . Die Personalarbeit wird sich nicht mehr auf eine administrative Rolle beschränken, sondern sich zu einem strategischen Business Partner wandeln.
Daraus ergeben sich im Wesentlichen zwei Aspekte: Das Personalmanagement wird ein gleichberechtigter Partner der Unternehmensführung, der aktiv einen Beitrag zur Wertschöpfung und -steigerung im Unternehmen leistet. Des Weiteren wird die Bedeutung des Faktors Humankapital in der Zukunft für Unternehmen zunehmend bedeutender, da Unternehmen nicht mehr als rein produktionsorientierte Systeme, sondern als Lern-Einheiten verstanden werden können. Um die Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter besser zu nutzen, bedarf es daher auch einer veränderten Denkweise im Human Resources (HR). SATTELBERGER und WEIß sprechen von einer geänderten Personalpolitik, welche heute den unternehmerisch denkenden und handelnden Mitarbeiter im Mittelpunkt sieht. Damit verbunden wird auch ein Paradigmen-Wechsel im Unternehmen stattfinden. Der Mitarbeiter ist das wichtigste Kapital und stellt selbst ein dynamisches Vermögen für das Unternehmen dar. Dieses Human-Vermögen kann entwickelt und dessen Marktwert gezielt gesteigert werden. Ein Ziel des Humankapital-Ansatzes könnte daher sein, das Humankapital im Unternehmen zu definieren, zu erfassen und systematisch zu bewerten, um daraus Maßnahmen zur Förderung und Bewahrung von Humankapital im Unternehmen ableiten zu können.
Der Erfolg von Unternehmen hängt unter anderem von der Qualifikation, dem Mitarbeiterpotenzial, der tatsächlich erbrachten Leistung und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sowie deren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit ab. Die Herausforderung und betriebswirtschaftliche Notwendigkeit besteht darin, praxisnahe und umsetzbare Instrumente zur Messung des Humankapitals im Unternehmen zu finden sowie den HR-Bereich an der Unternehmensstrategie auszurichten. Somit wird auch das Humankapital nachhaltig die strategische Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bestimmen.
Die strategische Stoßrichtung des HR-Bereiches, abgeleitet aus einer Unternehmensstrategie, kann sich in einer Human Resource Balanced Scorecard (HR-BSC) widerspiegeln. Dadurch kann der HR-Bereich einen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens leisten.
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