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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Universität Rostock (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Deutschlands Arbeitsmarkt unterliegt mit einer Arbeitslosenquote von über 4 Mio. Menschen und gleichzeitig 1 Mio. unbesetzter Stellen einem einmaligen Phänomen und während die Regierung die Arbeitsmarktpolitik immer noch einseitig auf den Abbau von Arbeitslosigkeit und Aufbau von Arbeitsplatzangeboten fokussiert, werden die Klagen von den Unternehmungen angesichts mangelnder Fachkräfte vor allem im Bereich hochqualifizierter Tätigkeiten immer lauter.
Doch damit nicht genug, projektiert das Statistischen Bundesamtes in der jüngst veröffentlichten 10.koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung alarmierende Auswirkungen der zukünftigen Bevölkerungsentwicklung auf die Arbeitsmarktentwicklung, wonach sich die Gesamtbevölkerung Deutschlands bis zum Jahr 2050 drastisch reduzieren und gleichzeitig altern wird. Für die deutschen Unternehmungen bedeutet dieser demographische Wandel einerseits eine Verschärfung und Ausweitung des Fachkräftemangels auf alle Branchen. Erschwerend kommt hinzu, dass sie zukünftig gezwungen sind, verstärkt ältere Arbeitnehmer zu beschäftigen, jedoch über 60% der deutschen Unternehmen keine oder nur wenige Erfahrungen mit Beschäftigten über 50 Jahren haben. Aber ältere Arbeitnehmer vertreten andere Interessen und Ansprüche an Tätigkeit, Arbeitsplatz und Entlohnung.
In der Konsequenz wird die Bindung der Mitarbeiter zur Erhaltung von wettbewerbsrelevanten und innovativem Wissen zu einer strategischen Schlüsselgröße und erfordert eine bindungsorientierte und gleichzeitig altersspezifische Personalpolitik, denn lediglich diejenigen Unternehmungen werden langfristig im wissensbasierten Wettbewerb erfolgreich bestehen und deren Chancen nutzen können, die sich dem demographischen Wandel frühzeitig stellen und dem aktuellen und zukünftig befürchteten Fachkräftemangel durch verstärkte altersspezifische Bindungsmaßnahmen entgegentreten.
Während sich die Großunternehmen bereits mit gestaffelten Retentionsstrategien für die spezifischen demographischen Verhältnisse zum Jahr 2010, 2020 und 2030 ausgerüstet haben, hat die Thematik bei der Mehrheit der deutschen kleinen und mittelständischen Unternehmungen noch keinen Eingang in das Personalmanagement gefunden.
Aus diesem Grund besteht das Ziel dieser Arbeit darin, grundlegende Gestaltungsansätze für Unternehmungen im Sinne einer nachhaltigen und altersspezifischen Retentionspolitik aufzuzeigen.
Im Rahmen eines ganzheitlichen Ansatzes werden dabei u. a. die Grundpfeiler der Retentionspolitik in Form wesentlicher Grundsätze, Strategien und operativer Maßnahmen erörtert und erklärt, wie Unternehmungen dabei vorgehen können, den unternehmensspezifischen Retentionsbedarf zu ermitteln, um ganzheitliche Strategien auszugestalten und wirksame Maßnahmen zu eruieren. Daneben werden wegweisende Bindungsinstrumente vorgestellt und ein Einblick in den derzeitigen Stand der Retentionspraxis gegeben.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
ABBILDUNGSVERZEICHNISII
TABELLENVERZEICHNISIII
ABKÜRZUNGSVERZEICHNISIV
1.Einleitung1
1.1Problematik des demographischen Wandels1
1.2Zusammenhang von Retention und demographischen Wandel3
1.3Zielsetzung und Aufbau der Arbeit5
2.Charakteristika der Retention6
2.1Begriffliche Grundlagen6
2.2Retentionsursachen8
2.3Formen der Mitarbeiterbindung12
2.4Hindernisse zukünftiger Retention19
3.Gestaltung und Umsetzung eines Retentionsmanagements23
3.1Ganzheitliche Sichtweise23
3.2Ziele und Strategien28
3.3Prozessuale Anwendung30
3.4Handlungsfelder und Stellhebel36
3.5Retentionspraxis46
4.Zusammenfassung und kritische Würdigung...
Deutschlands Arbeitsmarkt unterliegt mit einer Arbeitslosenquote von über 4 Mio. Menschen und gleichzeitig 1 Mio. unbesetzter Stellen einem einmaligen Phänomen und während die Regierung die Arbeitsmarktpolitik immer noch einseitig auf den Abbau von Arbeitslosigkeit und Aufbau von Arbeitsplatzangeboten fokussiert, werden die Klagen von den Unternehmungen angesichts mangelnder Fachkräfte vor allem im Bereich hochqualifizierter Tätigkeiten immer lauter.
Doch damit nicht genug, projektiert das Statistischen Bundesamtes in der jüngst veröffentlichten 10.koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung alarmierende Auswirkungen der zukünftigen Bevölkerungsentwicklung auf die Arbeitsmarktentwicklung, wonach sich die Gesamtbevölkerung Deutschlands bis zum Jahr 2050 drastisch reduzieren und gleichzeitig altern wird. Für die deutschen Unternehmungen bedeutet dieser demographische Wandel einerseits eine Verschärfung und Ausweitung des Fachkräftemangels auf alle Branchen. Erschwerend kommt hinzu, dass sie zukünftig gezwungen sind, verstärkt ältere Arbeitnehmer zu beschäftigen, jedoch über 60% der deutschen Unternehmen keine oder nur wenige Erfahrungen mit Beschäftigten über 50 Jahren haben. Aber ältere Arbeitnehmer vertreten andere Interessen und Ansprüche an Tätigkeit, Arbeitsplatz und Entlohnung.
In der Konsequenz wird die Bindung der Mitarbeiter zur Erhaltung von wettbewerbsrelevanten und innovativem Wissen zu einer strategischen Schlüsselgröße und erfordert eine bindungsorientierte und gleichzeitig altersspezifische Personalpolitik, denn lediglich diejenigen Unternehmungen werden langfristig im wissensbasierten Wettbewerb erfolgreich bestehen und deren Chancen nutzen können, die sich dem demographischen Wandel frühzeitig stellen und dem aktuellen und zukünftig befürchteten Fachkräftemangel durch verstärkte altersspezifische Bindungsmaßnahmen entgegentreten.
Während sich die Großunternehmen bereits mit gestaffelten Retentionsstrategien für die spezifischen demographischen Verhältnisse zum Jahr 2010, 2020 und 2030 ausgerüstet haben, hat die Thematik bei der Mehrheit der deutschen kleinen und mittelständischen Unternehmungen noch keinen Eingang in das Personalmanagement gefunden.
Aus diesem Grund besteht das Ziel dieser Arbeit darin, grundlegende Gestaltungsansätze für Unternehmungen im Sinne einer nachhaltigen und altersspezifischen Retentionspolitik aufzuzeigen.
Im Rahmen eines ganzheitlichen Ansatzes werden dabei u. a. die Grundpfeiler der Retentionspolitik in Form wesentlicher Grundsätze, Strategien und operativer Maßnahmen erörtert und erklärt, wie Unternehmungen dabei vorgehen können, den unternehmensspezifischen Retentionsbedarf zu ermitteln, um ganzheitliche Strategien auszugestalten und wirksame Maßnahmen zu eruieren. Daneben werden wegweisende Bindungsinstrumente vorgestellt und ein Einblick in den derzeitigen Stand der Retentionspraxis gegeben.
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1.3Zielsetzung und Aufbau der Arbeit5
2.Charakteristika der Retention6
2.1Begriffliche Grundlagen6
2.2Retentionsursachen8
2.3Formen der Mitarbeiterbindung12
2.4Hindernisse zukünftiger Retention19
3.Gestaltung und Umsetzung eines Retentionsmanagements23
3.1Ganzheitliche Sichtweise23
3.2Ziele und Strategien28
3.3Prozessuale Anwendung30
3.4Handlungsfelder und Stellhebel36
3.5Retentionspraxis46
4.Zusammenfassung und kritische Würdigung...