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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Humboldt-Universität zu Berlin (Philosophische Fakultät II), Veranstaltung: Sozialwissenschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Wie nie zuvor müssen sich moderne Unternehmen heute auf ein sich rasch veränderndes Umfeld einstellen. Verstärkt durch den massiven konjunkturellen Einbruch zu Beginn der neunziger Jahre und vor dem Hintergrund des technologischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Wandels versuchen die Unternehmen durch umfassende Reorganisationsmaßnahmen den veränderten Bedingungen und neuen Herausfor-derungen zu begegnen. Neue Unternehmenskonzepte kommen dabei zum Zuge. Sie sind gekennzeichnet mit Schlagworten wie Lean Production , Dezentralisierung von Verantwortung , Delegation , partizipatives Management , Teamwork , Vertrauen in die Mitarbeiter setzen .
Charakteristisch an den gegenwärtigen Reorganisationsprozessen ist, daß sich ihre Auswirkungen über die organisationsstrukturelle Ebene hinaus immer stärker auf die sog. weichen Bereiche von Qualifizierung, Personalentwicklung, Führung, Motivation und Partizipation erstrecken, denen im Rahmen traditioneller Unternehmensstrategien eher eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen wurde.
Die Publikationen über neue Unternehmenskonzepte weisen in Wissenschaft und Praxis einen hohen rhetorischen Verbreitungsgrad auf, sie bewegen sich jedoch mehr oder weniger im Rahmen generalisierter Expertenmeinungen mit einem hohen normativen Gehalt. Die mit diesen Konzepten verbundenen Auswirkungen auf die Beschäftigten und Konflikte in den Unternehmen werden dabei kaum berücksichtigt; so gut wie überhaupt nicht wurden diese Probleme bisher empirisch untersucht. Dieses Defizit ist um so bemerkenswerter, als gerade die Human Ressourcen seit langem starke Tendenzen der Aufwertung erfahren und ihre Flexibilität, Motivation und Leistung heute als Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmung propagiert wird. Schäfer ist daher beizupflichten, wenn er dem viel zitierten Erfahrungsbericht von Womack u.a. über die Vorteile der japanischen Produktion vorwirft, daß dieser eher durch seine suggestive und rhetorisch wirksame Aufbereitung von Zahlenmaterial, denn durch theoretische und empirische Fundierung und Bezugnahme zu überzeugen vermag.
Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die in der Diskussion um die neuen Unternehmenskonzepte bisher kaum berücksichtigten, mit ihrer Umsetzung in den Unternehmen jedoch verbundenen Anforderungen an das Personal und den Umgang mit ihm empirisch zu untersuchen. Was ist dran, an der Entdeckung des Menschen als dem entscheidenden betrieblichen Entwicklungsfaktor? Werden die Unternehmen tatsächlich humaner und sozialer als zu Taylors Zeiten? Gerade vor dem Hintergrund des integrativ-ganzheitlichen Anspruchs dieser Konzepte erscheint es interessant, die Ausgestaltung, Umsetzung und Wirkungsweise von Personalstrategien zu untersuchen und zu vergleichen, welche Ergebnisse unter welchen organisationalen, sozialen und personalen Bedingungen im Zuge der Restrukturierungen zu erwarten sind. Dabei sollen vor allem auch empirische Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie die einzelnen Maßnahmen in der Praxis umgesetzt und bei den Beschäftigten aufgenommen werden.
Das empirische Material stammt aus dem DFG-Projekt Neue Organisationskonzepte und ihre Umsetzung - Ausweg aus der Krise tayloristisch-bürokratischer Arbeits- und Unternehmensorganisation? , in dem Restrukturierungsprozesse in Groß- und mittelständischen Betrieben untersucht wurden. Im Hinblick auf die Analyse von Personalstrategien wurden in dieser Arbeit drei Untersuchungsbetriebe ausgewählt, in denen leitfadengestützte Interviews auf allen betrieblichen Ebenen durchgeführt wurden.
Gang der Untersuchung:
Die Arbeit gliedert sich in einen theoretischen Rahmen un...
Wie nie zuvor müssen sich moderne Unternehmen heute auf ein sich rasch veränderndes Umfeld einstellen. Verstärkt durch den massiven konjunkturellen Einbruch zu Beginn der neunziger Jahre und vor dem Hintergrund des technologischen, ökonomischen und gesellschaftlichen Wandels versuchen die Unternehmen durch umfassende Reorganisationsmaßnahmen den veränderten Bedingungen und neuen Herausfor-derungen zu begegnen. Neue Unternehmenskonzepte kommen dabei zum Zuge. Sie sind gekennzeichnet mit Schlagworten wie Lean Production , Dezentralisierung von Verantwortung , Delegation , partizipatives Management , Teamwork , Vertrauen in die Mitarbeiter setzen .
Charakteristisch an den gegenwärtigen Reorganisationsprozessen ist, daß sich ihre Auswirkungen über die organisationsstrukturelle Ebene hinaus immer stärker auf die sog. weichen Bereiche von Qualifizierung, Personalentwicklung, Führung, Motivation und Partizipation erstrecken, denen im Rahmen traditioneller Unternehmensstrategien eher eine nachgeordnete Bedeutung zugemessen wurde.
Die Publikationen über neue Unternehmenskonzepte weisen in Wissenschaft und Praxis einen hohen rhetorischen Verbreitungsgrad auf, sie bewegen sich jedoch mehr oder weniger im Rahmen generalisierter Expertenmeinungen mit einem hohen normativen Gehalt. Die mit diesen Konzepten verbundenen Auswirkungen auf die Beschäftigten und Konflikte in den Unternehmen werden dabei kaum berücksichtigt; so gut wie überhaupt nicht wurden diese Probleme bisher empirisch untersucht. Dieses Defizit ist um so bemerkenswerter, als gerade die Human Ressourcen seit langem starke Tendenzen der Aufwertung erfahren und ihre Flexibilität, Motivation und Leistung heute als Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmung propagiert wird. Schäfer ist daher beizupflichten, wenn er dem viel zitierten Erfahrungsbericht von Womack u.a. über die Vorteile der japanischen Produktion vorwirft, daß dieser eher durch seine suggestive und rhetorisch wirksame Aufbereitung von Zahlenmaterial, denn durch theoretische und empirische Fundierung und Bezugnahme zu überzeugen vermag.
Die vorliegende Arbeit hat sich zum Ziel gesetzt, die in der Diskussion um die neuen Unternehmenskonzepte bisher kaum berücksichtigten, mit ihrer Umsetzung in den Unternehmen jedoch verbundenen Anforderungen an das Personal und den Umgang mit ihm empirisch zu untersuchen. Was ist dran, an der Entdeckung des Menschen als dem entscheidenden betrieblichen Entwicklungsfaktor? Werden die Unternehmen tatsächlich humaner und sozialer als zu Taylors Zeiten? Gerade vor dem Hintergrund des integrativ-ganzheitlichen Anspruchs dieser Konzepte erscheint es interessant, die Ausgestaltung, Umsetzung und Wirkungsweise von Personalstrategien zu untersuchen und zu vergleichen, welche Ergebnisse unter welchen organisationalen, sozialen und personalen Bedingungen im Zuge der Restrukturierungen zu erwarten sind. Dabei sollen vor allem auch empirische Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie die einzelnen Maßnahmen in der Praxis umgesetzt und bei den Beschäftigten aufgenommen werden.
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