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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,5, Pädagogische Hochschule Freiburg im Breisgau (Erziehungswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Unternehmen müssen sich permanent an neue wirtschaftliche, technologische und soziale Situationen anpassen. Für die Wissenssicherung im Unternehmen brauchen diese qualifiziertes Personal, welches die ständigen Veränderungenmitträgt und somit zum Unternehmenserfolg beiträgt. Das Human Capital eines Menschen muss also im Unternehmen gesehen und bearbeitet und nicht als Ressource verbraucht und ausgenutzt werden. DieseAufgabe der Wissensaneignung und der Mitarbeiterqualifikation kommt der Personalentwicklung im Unternehmen zu. Die Personalentwicklung sieht sich somit einer ständigen Herausforderung gegenübergestellt, die wechselnden und wachsenden externen Anforderungen an Unternehmen in interne Qualifikationsmöglichkeiten für die Mitarbeiter umzuwandeln. Da aber dasWissen heutzutage auch diesem ständigen Wandel unterliegt, bedeutet es für die Personalentwicklung möglichst schnell effiziente Konzepte zu entwickeln, damit das Unternehmen an dieser Entwicklung teilhaben kann.
Kleine und Mittelständische Unternehmen haben bei dieser Wissenssicherung ein Problem, da sie nicht ausreichend finanzielle Mittel, pädagogisch qualifiziertes Personal zur Einführung von Instrumenten und die nötige Zeit mitbringen, die erforderlich wäre, um eine strategische Personalentwicklung an die Unternehmensstruktur anzubinden. Die zentrale Frage lautet daher: Wie müssen Personalentwicklung und Weiterbildung in [kleinen und] mittelständischen Unternehmen gestaltet sein, um diesen Herausforderungen begegnen und damit einen hohen Beitrag zur Zukunftsentwicklung leisten zu können? Dieser Fragestellung soll mit einem Verbundkonzept für Kleine und Mittelständische Unternehmen (KMU) begegnet werden, das in dieser Ausarbeitung theoretisch wie praktisch beleuchtet wird. Der Grundgedanke bei einem Bildungsverbund für KMU ist die Synergie branchenübergreifender Unternehmen, die auf diese Weise Personalentwicklungsinstrumente in ihr Unternehmen qualifiziert und kostengünstig integrieren und sich somit auf die Kernaufgaben konzentrieren können. Das Thema wurde durch die Bearbeitung eines Artikels zum Verbundkonzept im Rahmen der Mitarbeit bei xi Experts International GmbH, einer Unternehmensberatung in Freiburg, aufgeworfen und in der konkreten Personalentwicklungsplanung für das solar info center (sic) durch diese Arbeit gestaltet.
Dabei ist es wichtig, zuerst die theoretischen Grundlagen der allgemeinen Personalentwicklung (PE) und die Besonderheit für KMU, wie es in Kapitel beleuchtet wird, zu begründen. Besonderer Schwerpunkt wird dabei vor allem auf die Ziele, das Aufgabenverständnis von PE und mögliche Instrumente gelegt. Die Bearbeitung der historischen Entwicklung, der Begrifflichkeit und der strukturellen Eingliederung in Unternehmen sollim Gesamtzusammenhang der theoretischen PE kurz behandelt werden, um eine umfassende Übersicht zu erhalten. Die Rolle der Führung, besonders in KMU, nimmt eine bedeutende Stellung für die PE ein und wird somit zusätzlich betrachtet. KMU stellen nicht nur durch die Rolle der Führung eine Besonderheit in der deutschen Wirtschaft dar. Die Abgrenzung zu Großbetrieben und die Besonderheit, die für die Personalentwicklung entstehen, sollen im Kapitel beschrieben werden. Dieser große Theorieblock soll zum Verständnis des zweiten Teils beitragen, in dem mögliche Verbundkonzepte anhand von Praxisbeispielen erläutert werden. Die Initiatoren der einzelnen Konzepte sind zu diesem Thema in narrativen Interviews durch den Verfasser dieser Arbeit ausführlich befragt worden. Aufgrund dieser Beispiele und Informationen wird der allgemeine Nutzen für KMU in einem Bildungsverbund dargestellt, aber auch mögliche Unebenheiten in der ...
Unternehmen müssen sich permanent an neue wirtschaftliche, technologische und soziale Situationen anpassen. Für die Wissenssicherung im Unternehmen brauchen diese qualifiziertes Personal, welches die ständigen Veränderungenmitträgt und somit zum Unternehmenserfolg beiträgt. Das Human Capital eines Menschen muss also im Unternehmen gesehen und bearbeitet und nicht als Ressource verbraucht und ausgenutzt werden. DieseAufgabe der Wissensaneignung und der Mitarbeiterqualifikation kommt der Personalentwicklung im Unternehmen zu. Die Personalentwicklung sieht sich somit einer ständigen Herausforderung gegenübergestellt, die wechselnden und wachsenden externen Anforderungen an Unternehmen in interne Qualifikationsmöglichkeiten für die Mitarbeiter umzuwandeln. Da aber dasWissen heutzutage auch diesem ständigen Wandel unterliegt, bedeutet es für die Personalentwicklung möglichst schnell effiziente Konzepte zu entwickeln, damit das Unternehmen an dieser Entwicklung teilhaben kann.
Kleine und Mittelständische Unternehmen haben bei dieser Wissenssicherung ein Problem, da sie nicht ausreichend finanzielle Mittel, pädagogisch qualifiziertes Personal zur Einführung von Instrumenten und die nötige Zeit mitbringen, die erforderlich wäre, um eine strategische Personalentwicklung an die Unternehmensstruktur anzubinden. Die zentrale Frage lautet daher: Wie müssen Personalentwicklung und Weiterbildung in [kleinen und] mittelständischen Unternehmen gestaltet sein, um diesen Herausforderungen begegnen und damit einen hohen Beitrag zur Zukunftsentwicklung leisten zu können? Dieser Fragestellung soll mit einem Verbundkonzept für Kleine und Mittelständische Unternehmen (KMU) begegnet werden, das in dieser Ausarbeitung theoretisch wie praktisch beleuchtet wird. Der Grundgedanke bei einem Bildungsverbund für KMU ist die Synergie branchenübergreifender Unternehmen, die auf diese Weise Personalentwicklungsinstrumente in ihr Unternehmen qualifiziert und kostengünstig integrieren und sich somit auf die Kernaufgaben konzentrieren können. Das Thema wurde durch die Bearbeitung eines Artikels zum Verbundkonzept im Rahmen der Mitarbeit bei xi Experts International GmbH, einer Unternehmensberatung in Freiburg, aufgeworfen und in der konkreten Personalentwicklungsplanung für das solar info center (sic) durch diese Arbeit gestaltet.
Dabei ist es wichtig, zuerst die theoretischen Grundlagen der allgemeinen Personalentwicklung (PE) und die Besonderheit für KMU, wie es in Kapitel beleuchtet wird, zu begründen. Besonderer Schwerpunkt wird dabei vor allem auf die Ziele, das Aufgabenverständnis von PE und mögliche Instrumente gelegt. Die Bearbeitung der historischen Entwicklung, der Begrifflichkeit und der strukturellen Eingliederung in Unternehmen sollim Gesamtzusammenhang der theoretischen PE kurz behandelt werden, um eine umfassende Übersicht zu erhalten. Die Rolle der Führung, besonders in KMU, nimmt eine bedeutende Stellung für die PE ein und wird somit zusätzlich betrachtet. KMU stellen nicht nur durch die Rolle der Führung eine Besonderheit in der deutschen Wirtschaft dar. Die Abgrenzung zu Großbetrieben und die Besonderheit, die für die Personalentwicklung entstehen, sollen im Kapitel beschrieben werden. Dieser große Theorieblock soll zum Verständnis des zweiten Teils beitragen, in dem mögliche Verbundkonzepte anhand von Praxisbeispielen erläutert werden. Die Initiatoren der einzelnen Konzepte sind zu diesem Thema in narrativen Interviews durch den Verfasser dieser Arbeit ausführlich befragt worden. Aufgrund dieser Beispiele und Informationen wird der allgemeine Nutzen für KMU in einem Bildungsverbund dargestellt, aber auch mögliche Unebenheiten in der ...