Engagement organisationnel et performance individuelle au travail
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Les études en gestion des ressources humaines ont démontré, depuis plusieurs années, que les attitudes au travail sont des déterminants très importants de l'efficacité et de l'efficience d'une organisation. Dans la liste de ces pratiques, plusieurs auteurs insistent sur les pratiques de GRH issues d'une stratégie de réduction des coûts (les pratiques de retraite, les avantages sociaux, l'aménagement du travail, la rémunération et le changement organisationnel) et celles relevant d'une stratégie de valeur ajoutée (l'information, le nouveau rôle, la formation / développement, la...
Les études en gestion des ressources humaines ont démontré, depuis plusieurs années, que les attitudes au travail sont des déterminants très importants de l'efficacité et de l'efficience d'une organisation. Dans la liste de ces pratiques, plusieurs auteurs insistent sur les pratiques de GRH issues d'une stratégie de réduction des coûts (les pratiques de retraite, les avantages sociaux, l'aménagement du travail, la rémunération et le changement organisationnel) et celles relevant d'une stratégie de valeur ajoutée (l'information, le nouveau rôle, la formation / développement, la mobilité, le style de gestion, l'évaluation du rendement, la gestion de la carrière) Dans cette optique, il sied de signaler que ces pratiques influent de manière particulière sur deux attitudes au travail, qui à leur tour, semblent avoir des effets très positifs sur le changement et le développement organisationnels. Il s'agit de la satisfaction et de l'engament au travail.
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