Employer Branding. Die Arbeitgebermarke aus institutionenökonomischer Perspektive
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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Hauptseminar zur Unternehmensführung, 16 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff des Employer Branding und die daraus resultierende Diskussion wurden erstmals in der zweiten Hälfte der Neunziger Jahre durch Ambler und Barrow angestoßen. Seit Beginn des 21 Jahrhunderts erlangt es nun auch in Deutschland zunehmend mehr Interesse, sowohl in der Forschung a...
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Hauptseminar zur Unternehmensführung, 16 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff des Employer Branding und die daraus resultierende Diskussion wurden erstmals in der zweiten Hälfte der Neunziger Jahre durch Ambler und Barrow angestoßen. Seit Beginn des 21 Jahrhunderts erlangt es nun auch in Deutschland zunehmend mehr Interesse, sowohl in der Forschung als auch der Unternehmenspraxis.
Noch immer wird Employer Branding häufig mit Personalmarketing verwechselt, obwohl gravierende Unterschiede bestehen, da die Entwicklung der Arbeitgebermarke weit vor dem eigentlichen Personalmarketing beginnt, die Effekte weit umfangreicher sind und sich nicht nur auf das Recruiting beschränken. Employer Branding entfaltet auch unabhängig von Personalbeschaffungszyklen seine positiven Effekte in vielen Unternehmensbereichen.
Die vorliegende Arbeit soll den Begriff sowie die Relevanz des Employer Branding abgrenzen und dabei aufzeigen, welche ökonomischen Chancen, Risiken und Probleme bei der Umsetzungen im Unternehmen auftreten können. Es soll verdeutlicht werden, dass Employer Branding für alle Unternehmensbereiche wichtige Auswirkungen hat und nicht lediglich ein Instrument der Personalgewinnung ist, so dass alle Unternehmensbereiche gesamtstrategisch an einer starken Arbeitgebermarke arbeiten müssen.
Noch immer wird Employer Branding häufig mit Personalmarketing verwechselt, obwohl gravierende Unterschiede bestehen, da die Entwicklung der Arbeitgebermarke weit vor dem eigentlichen Personalmarketing beginnt, die Effekte weit umfangreicher sind und sich nicht nur auf das Recruiting beschränken. Employer Branding entfaltet auch unabhängig von Personalbeschaffungszyklen seine positiven Effekte in vielen Unternehmensbereichen.
Die vorliegende Arbeit soll den Begriff sowie die Relevanz des Employer Branding abgrenzen und dabei aufzeigen, welche ökonomischen Chancen, Risiken und Probleme bei der Umsetzungen im Unternehmen auftreten können. Es soll verdeutlicht werden, dass Employer Branding für alle Unternehmensbereiche wichtige Auswirkungen hat und nicht lediglich ein Instrument der Personalgewinnung ist, so dass alle Unternehmensbereiche gesamtstrategisch an einer starken Arbeitgebermarke arbeiten müssen.
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