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Dissertation Universität Paderborn
Dirk Pieler entwickelt den Ansatz eines systemorientierten Weiterbildungscontrolling und zeigt, wie betriebliche Weiterbildung in das Führungssystem eingebunden werden kann und welche Controllingaufgaben sich daraus ergeben.
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Dissertation Universität Paderborn
Dirk Pieler entwickelt den Ansatz eines systemorientierten Weiterbildungscontrolling und zeigt, wie betriebliche Weiterbildung in das Führungssystem eingebunden werden kann und welche Controllingaufgaben sich daraus ergeben.
Hinweis: Dieser Artikel kann nur an eine deutsche Lieferadresse ausgeliefert werden.
Dirk Pieler entwickelt den Ansatz eines systemorientierten Weiterbildungscontrolling und zeigt, wie betriebliche Weiterbildung in das Führungssystem eingebunden werden kann und welche Controllingaufgaben sich daraus ergeben.
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Produktdetails
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- Gabler Edition Wissenschaft
- Verlag: Deutscher Universitätsverlag / Gabler
- Artikelnr. des Verlages: 85011996
- 2000
- Seitenzahl: 328
- Erscheinungstermin: 30. Mai 2000
- Deutsch
- Abmessung: 210mm x 148mm x 18mm
- Gewicht: 425g
- ISBN-13: 9783824471607
- ISBN-10: 3824471604
- Artikelnr.: 09155827
- Gabler Edition Wissenschaft
- Verlag: Deutscher Universitätsverlag / Gabler
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- ISBN-10: 3824471604
- Artikelnr.: 09155827
Dr. Dirk Pieler promovierte bei Prof. Dr. Bernd Rahmann am Lehrstuhl für Finanzwissenschaften der Universität GH Paderborn. Er war in Consulting und Training sowie in der Hochschullehre tätig und ist heute Leiter des Consulting Boards der Siemens IT Service Academy.
1 Einleitung.- 1.1 Einführung.- 1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise.- 2 Theoretische Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung und des Controlling.- 2.1 Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung.- 2.1.1 Allgemeine versus berufliche Bildung.- 2.1.2 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen.- 2.1.3 Begriffliche Grundlagen der Weiterbildung.- 2.2 Grundlagen des Controlling.- 3 Controlling in der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1 Notwendigkeit und Grenzen eines Controlling der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1.1 Zur Bedeutung ökonomischer Betrachtungen in der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1.2 Forschungsbedarf im Bereich des Weiterbildungscontrolling.- 3.2 Theoretische Grundlagen des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.1 Weiterbildungscontrolling alter Wein in neuen Schläuchen?.- 3.2.1.1 Weiterbildungscontrolling versus Evaluation.- 3.2.1.2 Weiterbildungscontrolling als integratives Konzept.- 3.2.2 Zum Verständnis des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.2.1 Prozeßorientierte Auffassung des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.2.2 Systemorientierte Auffassung des Weiterbildungscontrolling.- 4 Systemorientierte Konzeption des Weiterbildungscontrolling.- 4.1 Zur Bedeutung der Koordinationsfunktion.- 4.2 Wertesystem der Weiterbildung.- 4.2.1 Interdependenzen zwischen Wertesystem und Weiterbildung.- 4.2.1.1 Prägung der Weiterbildung durch das Wertesystem.- 4.2.1.2 Prägung des Wertesystems durch die Weiterbildung.- 4.2.1.3 Analyse von Unternehmens- und Weiterbildungskulturen.- 4.2.2 Unternehmens-, Controlling- und Weiterbildungsphilosophie.- 4.2.3 Fazit.- 4.3 Weiterbildung als Gegenstand des Personalfuhrungs systems.- 4.3.1 Bildung von Personalführungssystemen.- 4.3.2 Systeminterne Koordination.- 4.3.2.1 Vorbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.2 Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.3 Nachbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.4 Partizipationsgrad der Führung.- 4.3.3 Koordination zwischen Weiterbildung und anderen Teilbereichen des Personalführungssystems.- 4.3.4 Systemübergreifende Koordination zwischen Personalfuhrungs system und Wertesystem.- 4.3.5 Fazit.- 4.4 Weiterbildungs-Planungssystem.- 4.4.1 Planung von Weiterbildungszielen.- 4.4.1.1 Ziele und Funktionen betrieblicher Weiterbildung aus Sicht der Individuen.- 4.4.1.2 Ziele betrieblicher Weiterbildung aus Unternehmens sieht.- 4.4.1.3 Funktionen betrieblicher Weiterbildung aus Unternehmenssicht.- 4.4.1.3.1 Akquisitions- und Imagefunktion.- 4.4.1.3.2 Sozialisations- und Integrationsfunktion.- 4.4.1.3.3 Motivationsfunktion.- 4.4.1.3.4 Flexibilisierungsfunktion.- 4.4.1.3.5 Kommunikationsfunktion.- 4.4.1.3.6 Selektionsfunktion.- 4.4.1.3.7 Veränderungsfunktion, Legitimationsfunktion, Belohnungsfunktion.- 4.4.2 Bildung von Weiterbildungsplanungssystemen.- 4.4.2.1 Instrumente zur Bedarfsplanung.- 4.4.2.2 Angebots- versus nachfrageorientierte Weiterbildungsbedarfsplanung.- 4.4.3 Koordination zwischen Weiterbildungsplanung und anderen Teilbereichen des Planungssystems.- 4.4.3.1 Strategische und operative Weiterbildungsplanung.- 4.4.3.2 Abgeleitete versus integrierte Weiterbildungsplanung.- 4.4.3.3 Simultane Planung von Investitionen in Sach- und Humanvermögen.- 4.4.3.4 Budgetierung.- 4.4.4 Systemübergreifende Koordination.- 4.4.4.1 Koordination zwischen Weiterbildungs-Planungssystem und Wertesystem der Weiterbildung.- 4.4.4.2 Koordination zwischen Weiterbildungs-Planungssystem und Personalfuhrungssystem.- 4.4.5 Fazit.- 4.5 Weiterbildungskontrollsystem.- 4.5.1 Bildung von Weiterbildungs-Kontrollsystemen.- 4.5.2 Weiterbildungsergebniskontrolle.- 4.5.2.1 Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick.- 4.5.2.2 Reaktionsebene.- 4.5.2.3 Lernebene.- 4.5.2.4 Verhaltensänderungsebene.- 4.5.2.5 Organisationsergebnisebene.- 4.5.2.6 Ermittlung des Nutzens von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.5.2.6.1 Evaluationsdesigns.- 4.5.2.6.2 Alternativkostenansatz zur Nutzenschätzung.- 4.5.2.6.3 Scoring Modelle.- 4.5.2.6.4 Der entwicklungsorientierte Ansatz von Arnold und Krämer-Stürzl.- 4
1 Einleitung.- 1.1 Einführung.- 1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise.- 2 Theoretische Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung und des Controlling.- 2.1 Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung.- 2.1.1 Allgemeine versus berufliche Bildung.- 2.1.2 Das Konzept der Schlüsselqualifikationen.- 2.1.3 Begriffliche Grundlagen der Weiterbildung.- 2.2 Grundlagen des Controlling.- 3 Controlling in der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1 Notwendigkeit und Grenzen eines Controlling der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1.1 Zur Bedeutung ökonomischer Betrachtungen in der betrieblichen Weiterbildung.- 3.1.2 Forschungsbedarf im Bereich des Weiterbildungscontrolling.- 3.2 Theoretische Grundlagen des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.1 Weiterbildungscontrolling alter Wein in neuen Schläuchen?.- 3.2.1.1 Weiterbildungscontrolling versus Evaluation.- 3.2.1.2 Weiterbildungscontrolling als integratives Konzept.- 3.2.2 Zum Verständnis des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.2.1 Prozeßorientierte Auffassung des Weiterbildungscontrolling.- 3.2.2.2 Systemorientierte Auffassung des Weiterbildungscontrolling.- 4 Systemorientierte Konzeption des Weiterbildungscontrolling.- 4.1 Zur Bedeutung der Koordinationsfunktion.- 4.2 Wertesystem der Weiterbildung.- 4.2.1 Interdependenzen zwischen Wertesystem und Weiterbildung.- 4.2.1.1 Prägung der Weiterbildung durch das Wertesystem.- 4.2.1.2 Prägung des Wertesystems durch die Weiterbildung.- 4.2.1.3 Analyse von Unternehmens- und Weiterbildungskulturen.- 4.2.2 Unternehmens-, Controlling- und Weiterbildungsphilosophie.- 4.2.3 Fazit.- 4.3 Weiterbildung als Gegenstand des Personalfuhrungs systems.- 4.3.1 Bildung von Personalführungssystemen.- 4.3.2 Systeminterne Koordination.- 4.3.2.1 Vorbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.2 Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.3 Nachbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.3.2.4 Partizipationsgrad der Führung.- 4.3.3 Koordination zwischen Weiterbildung und anderen Teilbereichen des Personalführungssystems.- 4.3.4 Systemübergreifende Koordination zwischen Personalfuhrungs system und Wertesystem.- 4.3.5 Fazit.- 4.4 Weiterbildungs-Planungssystem.- 4.4.1 Planung von Weiterbildungszielen.- 4.4.1.1 Ziele und Funktionen betrieblicher Weiterbildung aus Sicht der Individuen.- 4.4.1.2 Ziele betrieblicher Weiterbildung aus Unternehmens sieht.- 4.4.1.3 Funktionen betrieblicher Weiterbildung aus Unternehmenssicht.- 4.4.1.3.1 Akquisitions- und Imagefunktion.- 4.4.1.3.2 Sozialisations- und Integrationsfunktion.- 4.4.1.3.3 Motivationsfunktion.- 4.4.1.3.4 Flexibilisierungsfunktion.- 4.4.1.3.5 Kommunikationsfunktion.- 4.4.1.3.6 Selektionsfunktion.- 4.4.1.3.7 Veränderungsfunktion, Legitimationsfunktion, Belohnungsfunktion.- 4.4.2 Bildung von Weiterbildungsplanungssystemen.- 4.4.2.1 Instrumente zur Bedarfsplanung.- 4.4.2.2 Angebots- versus nachfrageorientierte Weiterbildungsbedarfsplanung.- 4.4.3 Koordination zwischen Weiterbildungsplanung und anderen Teilbereichen des Planungssystems.- 4.4.3.1 Strategische und operative Weiterbildungsplanung.- 4.4.3.2 Abgeleitete versus integrierte Weiterbildungsplanung.- 4.4.3.3 Simultane Planung von Investitionen in Sach- und Humanvermögen.- 4.4.3.4 Budgetierung.- 4.4.4 Systemübergreifende Koordination.- 4.4.4.1 Koordination zwischen Weiterbildungs-Planungssystem und Wertesystem der Weiterbildung.- 4.4.4.2 Koordination zwischen Weiterbildungs-Planungssystem und Personalfuhrungssystem.- 4.4.5 Fazit.- 4.5 Weiterbildungskontrollsystem.- 4.5.1 Bildung von Weiterbildungs-Kontrollsystemen.- 4.5.2 Weiterbildungsergebniskontrolle.- 4.5.2.1 Vier-Ebenen-Modell nach Kirkpatrick.- 4.5.2.2 Reaktionsebene.- 4.5.2.3 Lernebene.- 4.5.2.4 Verhaltensänderungsebene.- 4.5.2.5 Organisationsergebnisebene.- 4.5.2.6 Ermittlung des Nutzens von Weiterbildungsmaßnahmen.- 4.5.2.6.1 Evaluationsdesigns.- 4.5.2.6.2 Alternativkostenansatz zur Nutzenschätzung.- 4.5.2.6.3 Scoring Modelle.- 4.5.2.6.4 Der entwicklungsorientierte Ansatz von Arnold und Krämer-Stürzl.- 4