Positiv hervorzuheben ist die CD-ROM
Es wurde richtig erkannt,
- dass das Bemühen um die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen bereits bei der Planung des Bewerbungsprozesses einsetzen muss
- Minderleistungen nicht immer durch fachliche und persönliche Inkompetenz des Mitarbeiters
verursacht werden.
- Führungsfehler das Engagement von Mitarbeitern verringern.
- Man auf die Gefahren…mehrPositiv hervorzuheben ist die CD-ROM
Es wurde richtig erkannt,
- dass das Bemühen um die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen bereits bei der Planung des Bewerbungsprozesses einsetzen muss
- Minderleistungen nicht immer durch fachliche und persönliche Inkompetenz des Mitarbeiters verursacht werden.
- Führungsfehler das Engagement von Mitarbeitern verringern.
- Man auf die Gefahren einer inneren Kündigung von Mitarbeitern achten soll, um keinen guten Mitarbeiter zu verlieren.
- dass dem Arbeitgeber empfohlen wird, mit den BewerberInnen einen Rundgang zu machen,
- dass die hohe Bedeutung des Arbeitsklimas erkannt wurde
Bei folgenden Punkten habe ich Einwände
- bei der bevorzugt eingesetzten ABC-Analyse. Bereits B-Mitarbeiter werden im Buch als unerwünscht in der Firma bezeichnet. Laut dem TEMP-Methodenhandbuch ist man schon ein B-Mitarbeiter, wenn man länger als zwei Tage im Jahr krank ist und dem Unternehmen nicht rund um die Uhr zur Verfügung steht. Diese Regelung diskriminiert daher Behinderte (was verboten ist) und Personen, die private Verpflichtungen, etwa Betreuungspflichten haben und daher nicht jederzeit Überstunden leisten können. Bereits für einen Schnitt, der nur geringfügig unter 1,69 oder liegt. Mit 2,7 ist man überhaupt ein C-Mitarbeiter, der seine Stellung als Geschenk betrachten und die Firma so rasch wie möglich verlassen soll. Jemand, der einen Schnitt bis 2,0 hat, ist für mich ein A-Mitarbeiter (die Skala ist 5stufig wie in Bildungseinrichtungen), einer mit 2,7 ist ein guter Mitarbeiter. C-Mitarbeiter sind für mich Mitarbeiter, die einen schlechteren Schnitt als 4,0 haben.
- Auch die 360-Grad-Analyse ist bedenklich, da das Hauptkriterium die allgemeine Beliebtheit ist und nicht die Leistung. Gerade die besten Mitarbeiter sind meistens nicht die Beliebtesten. Auch bei der 360-Grad-Analyse werden Spitzenleistungen Einzelner als Norm festgesetzt.
- Kritik ist viel zu oft wirklich ungerechtfertigt und ein persönlicher Angriff,.
- Manche Spitzenkräfte ziehen aufgrund schlechter Erfahrungen (Mobbing aus Neid) Einzelarbeit vor.
- Eine Kündigung ist nicht gerade selten ein umkehrbarer Schritt, da sie nach einer externen Überprüfung oft zurück genommen werden muss.
- Fragen nach Gehalt und Arbeitszeit deuten eher selten auf einen potenziellen C-Mitarbeiter hin, sondern ein ausreichendes Gehalt und einigermaßen geregelte Arbeitszeiten sind für viele Bewerber unverzichtbar. Zudem wird das Arbeitsgebiet in Stellenangeboten beschrieben, während zu Gehaltsrahmen und Arbeitszeiten keine Angaben gemacht werden. Es ist daher naheliegend, dass ein Arbeitnehmer sich in solchen Fällen primär danach erkundigt.
- Erfahrene A-Kräfte werden sich nicht auf einen Probearbeitstag oder eine Schnupperwoche einlassen.
- Graphologie und Rollenspiel sind problematisch
- Variable Entlohnung ist oft wegen der wenig transparenten Kriterien unerwünscht.
Wenn man die Kritikpunkte berücksichtigt, handelt es sich um ein hervorragendes
Hilfsmittel, wie man es von PRAXIUM gewöhnt ist. Die überstrengen Maßstäbe sind jedoch nur bei Topmanagern angebracht und auch das nur, wenn man absolute Spitzengehälter und –konditionen gewährt. Die Mehrheit der gesuchten Kräfte sind jedoch Fach- oder gar Hilfskräfte, bei denen derartige Forderungen weit überzogen sind.
Das Buch ist nicht nur für Mitarbeiter Mitarbeiter im HR-Bereich zu empfehlen, sondern auch für InteressensvertreterInnen, Studierende und AbsolventInnen der Wirtschaftswissenschaften, Trainern und Beratern auf dem Karriere- und Personalsektor, entsprechenden Fachrichtungen der Psychologie, Pädagogik und Soziologie zu empfehlen. Die Beurteilungskriterien sollten aber bei der nächsten Auflage überarbeitet werden.