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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Georg-August-Universität Göttingen (Institut für Unternehmensführung), Sprache: Deutsch, Abstract: Downsizing im organisationalen Kontext hat innerhalb der letzten zwei Jahrzehnte einen immensen Bedeutungsanstieg zu verzeichnen. So hat sich der Trend, aus Effizienzgründen Mitarbeiter zu entlassen und bzw. oder andere Ressourcen abzubauen, von einer einstmaligen Management-Modeströmung im nordamerikanischen Wirtschaftsraum zu einem globalen Instrument organisationalen Handelns gewandelt. Es fällt schwer, ein größeres Unternehmen der westlichen Industrieländer zu benennen, das seit Beginn der neunziger Jahre nicht mindestens einen geplanten Personalabbau größeren Ausmaßes durchgeführt hat. Wurde Downsizing einstmals als finale Strategie für Organisationen in ernsten finanziellen Schwierigkeiten angewandt, so ist es mittlerweile auch in Unternehmen mit glänzenden Ergebnissen an der Tagesordnung. Nicht umsonst werden die neunziger Jahre als das "Jahrzehnt des Downsizing" bezeichnet, so dass diese potentiell so folgenreichen und ambivalenten Vorgänge eine Wandlung von einer Managementmethode hin zur Norm im organisationalen Alltag genommen haben. Überraschend scheinen angesichts der Verbreitung des Downsizing vor allem zwei Aspekte. Das ist zum einen die an den postulierten Zielen gemessen schlechte Erfolgsprognose von Downsizing, was der Beliebtheit des Konzepts aber nicht abträglich ist. Zum anderen ist es der bemerkenswert geringe Umfang systematischer Forschung zu diesen in der Praxis geborenen Vorgängen. Gerade angesichts des geringen Erfolges vieler Downsizing-Maßnahmen, aber auch der sehr starken individuellen Betroffenheit, die Entlassungsmaßnahmen in aller Regel bei den Mitarbeitern auslösen, ist dieser Mangel an Hintergrundwissen fast schon tragisch.
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