Diakonische Arbeitsfelder sind vom Umgang mit Menschen geprägt. Kommunikation mit Mitarbeitenden, Klienten und weiteren Anspruchsgruppen kann deshalb als wichtigste Leitungsaufgabe herausgestellt werden. Wirksame Führungskräfte zeichnen sich durch hohe Kommunikations- und Sozialkompetenzen sowie durch positive Grundhaltungen aus. Diese 'weichen' Führungsfaktoren sind neben dem notwendigen Fach- und Methodenwissen mehr als ein mitlaufender Kompetenzaspekt. Ihre Entwicklung muss zum elementaren Bestandteil der Führungskräftequalifizierung werden. Joerg Schneider stellt anhand zahlreicher…mehr
Diakonische Arbeitsfelder sind vom Umgang mit Menschen geprägt. Kommunikation mit Mitarbeitenden, Klienten und weiteren Anspruchsgruppen kann deshalb als wichtigste Leitungsaufgabe herausgestellt werden. Wirksame Führungskräfte zeichnen sich durch hohe Kommunikations- und Sozialkompetenzen sowie durch positive Grundhaltungen aus. Diese 'weichen' Führungsfaktoren sind neben dem notwendigen Fach- und Methodenwissen mehr als ein mitlaufender Kompetenzaspekt. Ihre Entwicklung muss zum elementaren Bestandteil der Führungskräftequalifizierung werden. Joerg Schneider stellt anhand zahlreicher empirischer Befunde dar, was Leitung gut macht: was Leitende gut machen und was geeignet ist, sie gut für ihre Leitungsaufgaben zu machen. Eine Fundgrube für Führungskräfte - nicht nur der Sozialwirtschaft - und alle, die es werden wollen.
VORWORT Verzeichnis der Abkürzungen 1 EINFÜHRUNG 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN 2.1 Modelle der Persönlichkeit 2.1.1 Idiographische und nomothetische Erforschung des Menschen 2.1.2 George A. Kelly: Der Mensch als Forscher 2.1.3 Gordon W. Allport: Das wahre Selbst des Menschen 2.1.4 Erving Goffman: Der Mensch als Schauspieler 2.1.5 Lothar Laux: Der Mensch als Interpret seinerSelbstbilder 2.2 Modelle der Führung 2.2.1 Theorieinventar und Begriffsklärungen 2.2.2 Eigenschaftsmodelle der Führung 2.2.3 Modelle des Führungsverhaltens 2.2.4 Kontingenzmodelle der Führung 2.2.5 Attributionsmodell der Führung 2.2.6 Transaktionale und transformationale Führung 2.2.7 Kompetenzen zur Führung und ihre Erlernbarkeit 2.3 Versuch zu einer Modellintegration 3 FRAGESTELLUNGEN 3.1 Hauptfragestellung 3.1.1 Hauptuntersuchung 3.1.2 Validierungsuntersuchung 3.2 Nebenfragestellungen 3.2.1 Hauptuntersuchung 3.2.2 Validierungsuntersuchung 3.3 Übersicht 4 METHODEN 4.1 Überblick über den Untersuchungsaufbau 4.2 Hauptuntersuchung 4.2.1 Stichproben 4.2.2 Durchführung der Hauptuntersuchung 4.2.3 Erhebungsmethoden 4.2.4 Auswertungsmethoden 4.3 Validierungsuntersuchungen 4.3.1 Stichproben 4.3.2 Durchführung der Validierungsuntersuchungen 4.3.3 Erhebungsmethoden 4.3.4 Auswertungsmethoden 4.4 Daten und Datenverarbeitung 5 ERGEBNISSE 5.1 Interviews 5.1.1 Konstrukte 5.1.2 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.2 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 5.2.1 Diakonisches Führungsideal 5.2.2 Selbstbeurteilung 5.2.3 Vergleich zwischen Führungsideal und Selbstbeurteilung 5.2.4 Fremdbeurteilung durch Mitarbeiter 5.2.5 Fremdbeurteilung durch Vorgesetzte 5.2.6 Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbeurteilungen 5.2.7 Unterschiedsprüfungen und BIP-Zusammenhänge 5.2.8 Zusammenhänge mit Konstrukten 5.2.9 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.2.10 Unterschiede zwischen Frauen und Männern 5.3 Curricula Sozialwirtschaftlicher Studien- und Weiterbildungsgänge 5.4 Ergebnis der Hauptuntersuchung zur Hauptfragestellung 5.5 Validierung durch Online-Befragung 5.5.1 Stichprobenvergleich nach demografischen Variablen 5.5.2 Relevanz der Qualifizierungsinhalte 5.5.3 Beurteilung der Qualifizierungsangebote 5.5.4 Kompetenzen der Teilnehmer in den Qualifizierungsinhalten 5.5.5 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.5.6 Unterschiede zwischen Frauen und Männern 5.5.7 Stichprobenvergleich nach Soft Skill-Kompetenzen 5.6 Ergebnis der Validierungsuntersuchung zur Hauptfragestellung 6 DISKUSSION 6.1 Zusammenfassende Bewertung der Untersuchungsergebnisse 6.2 Methodendiskussion 6.2.1 Stichproben 6.2.2 Erhebungsmethoden 6.2.3 Auswertungsmethoden 6.3 Ergebnisdiskussion 6.3.1 Hauptfragestellung 6.3.2 Nebenfragestellungen 6.4 Erkenntnisse und Schlussfolgerungen 6.4.1 Voraussetzungen einer Diakoniewissenschaft 'im Werden ' 6.4.2 Beiträge zu einer diakoniewissenschaftlichen Führungstheorie 6.4.3 Neun Thesen zur diakonischen Führung 6.4.4 Weiterführende Untersuchungen 6.4.5 Weiterentwicklung der Qualifizierungsangebote 6.4.6 Tipps für den Führungskräfte-Nachwuchs 7 ZUSAMMENFASSUNG 8 LITERATUR 9 ANHANG 9.1 BIP-Fremdbeurteilungsbogen 9.2 Erläuterung Umrechnungsformel
VORWORT Verzeichnis der Abkürzungen 1 EINFÜHRUNG 2 THEORETISCHE GRUNDLAGEN 2.1 Modelle der Persönlichkeit 2.1.1 Idiographische und nomothetische Erforschung des Menschen 2.1.2 George A. Kelly: Der Mensch als Forscher 2.1.3 Gordon W. Allport: Das wahre Selbst des Menschen 2.1.4 Erving Goffman: Der Mensch als Schauspieler 2.1.5 Lothar Laux: Der Mensch als Interpret seinerSelbstbilder 2.2 Modelle der Führung 2.2.1 Theorieinventar und Begriffsklärungen 2.2.2 Eigenschaftsmodelle der Führung 2.2.3 Modelle des Führungsverhaltens 2.2.4 Kontingenzmodelle der Führung 2.2.5 Attributionsmodell der Führung 2.2.6 Transaktionale und transformationale Führung 2.2.7 Kompetenzen zur Führung und ihre Erlernbarkeit 2.3 Versuch zu einer Modellintegration 3 FRAGESTELLUNGEN 3.1 Hauptfragestellung 3.1.1 Hauptuntersuchung 3.1.2 Validierungsuntersuchung 3.2 Nebenfragestellungen 3.2.1 Hauptuntersuchung 3.2.2 Validierungsuntersuchung 3.3 Übersicht 4 METHODEN 4.1 Überblick über den Untersuchungsaufbau 4.2 Hauptuntersuchung 4.2.1 Stichproben 4.2.2 Durchführung der Hauptuntersuchung 4.2.3 Erhebungsmethoden 4.2.4 Auswertungsmethoden 4.3 Validierungsuntersuchungen 4.3.1 Stichproben 4.3.2 Durchführung der Validierungsuntersuchungen 4.3.3 Erhebungsmethoden 4.3.4 Auswertungsmethoden 4.4 Daten und Datenverarbeitung 5 ERGEBNISSE 5.1 Interviews 5.1.1 Konstrukte 5.1.2 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.2 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung 5.2.1 Diakonisches Führungsideal 5.2.2 Selbstbeurteilung 5.2.3 Vergleich zwischen Führungsideal und Selbstbeurteilung 5.2.4 Fremdbeurteilung durch Mitarbeiter 5.2.5 Fremdbeurteilung durch Vorgesetzte 5.2.6 Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbeurteilungen 5.2.7 Unterschiedsprüfungen und BIP-Zusammenhänge 5.2.8 Zusammenhänge mit Konstrukten 5.2.9 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.2.10 Unterschiede zwischen Frauen und Männern 5.3 Curricula Sozialwirtschaftlicher Studien- und Weiterbildungsgänge 5.4 Ergebnis der Hauptuntersuchung zur Hauptfragestellung 5.5 Validierung durch Online-Befragung 5.5.1 Stichprobenvergleich nach demografischen Variablen 5.5.2 Relevanz der Qualifizierungsinhalte 5.5.3 Beurteilung der Qualifizierungsangebote 5.5.4 Kompetenzen der Teilnehmer in den Qualifizierungsinhalten 5.5.5 Zusammenhänge mit demografischen Variablen 5.5.6 Unterschiede zwischen Frauen und Männern 5.5.7 Stichprobenvergleich nach Soft Skill-Kompetenzen 5.6 Ergebnis der Validierungsuntersuchung zur Hauptfragestellung 6 DISKUSSION 6.1 Zusammenfassende Bewertung der Untersuchungsergebnisse 6.2 Methodendiskussion 6.2.1 Stichproben 6.2.2 Erhebungsmethoden 6.2.3 Auswertungsmethoden 6.3 Ergebnisdiskussion 6.3.1 Hauptfragestellung 6.3.2 Nebenfragestellungen 6.4 Erkenntnisse und Schlussfolgerungen 6.4.1 Voraussetzungen einer Diakoniewissenschaft 'im Werden ' 6.4.2 Beiträge zu einer diakoniewissenschaftlichen Führungstheorie 6.4.3 Neun Thesen zur diakonischen Führung 6.4.4 Weiterführende Untersuchungen 6.4.5 Weiterentwicklung der Qualifizierungsangebote 6.4.6 Tipps für den Führungskräfte-Nachwuchs 7 ZUSAMMENFASSUNG 8 LITERATUR 9 ANHANG 9.1 BIP-Fremdbeurteilungsbogen 9.2 Erläuterung Umrechnungsformel
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