Strategisches Personalmanagement vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung
Eine empirische Untersuchung in kleinen und mittelständischen Unternehmen der Neuen Bundesländer
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Technische Universität Chemnitz (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Personal und Führung, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Unternehmen als offene sozio-technische Systeme arbeiten im Spannungsfeld spezieller und genereller unternehmensexterner Umweltbedingungen. Die spezielle Umwelt eines Unternehmens setzt sich individuell aus dessen Beschaffungsmarkt, Geld- und Kapitalmarkt, Absatzmarkt und Arbeitsmarkt zusammen und ist - in Grenzen - beeinflussbar.Generelle ...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Technische Universität Chemnitz (Fakultät für Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Personal und Führung, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Unternehmen als offene sozio-technische Systeme arbeiten im Spannungsfeld spezieller und genereller unternehmensexterner Umweltbedingungen. Die spezielle Umwelt eines Unternehmens setzt sich individuell aus dessen Beschaffungsmarkt, Geld- und Kapitalmarkt, Absatzmarkt und Arbeitsmarkt zusammen und ist - in Grenzen - beeinflussbar.
Generelle Faktoren eröffnen und beschränken den Gestaltungsspielraum jedes Unternehmens einer Volkswirtschaft und stellen, durch ihre maximal mittelbare Beeinflussbarkeit, Determinanten für ein Unternehmen dar. Als maßgebliche generelle Umwelteinflüsse kristallisieren sich dabei rechtliche und politische Faktoren, wirtschaftliche Faktoren, technische Faktoren und sozio-kulturelle Faktoren heraus. Diese Faktoren sind nicht statisch, sondern führen als rechtlich-politische, wirtschaftlich- konjunkturelle, technologische und gesellschaftlich-demographische Veränderungen zu einer Fülle von Herausforderungen für Unternehmen und deren Teilbereiche.
Gang der Untersuchung:
Im Teil A wird die der vorliegenden Arbeit zu Grunde liegende Forschungsfrage Begegnen die kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer der demographischen Entwicklung durch ein strategisches Personalmanagement? hergeleitet. Dafür werden die Auswirkungen der massiv zurückgegangenen Geburtenzahlen nach dem Zusammenbruch der DDR auf das Erwerbspersonenpotenzial verdeutlicht. Anschließend wird für Unternehmen der Neuen Bundesländer ein enormer Personalersatzbedarf ab 2010 prognostiziert, der sich aus deren oftmals homogenen, auf die mittlere Altersgruppe konzentrierten Belegschaftsstrukturen ergibt. Abgeleitet wird, dass gerade kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer von einem zukünftigen Fachkräftemangel und überalterten Belegschaften betroffen sein werden. Belegt wird weiter, dass aus dieser Problemkonstellation die Notwendigkeit eines strategischen Personalmanagements resultiert. Eine Durchsicht der Literatur zum Personalmanagement in KMU ergibt jedoch das Bild einer operativ ausgerichteten Personalarbeit, die keine grundlegende Neuorientierung in Bezug auf den Fachkräftemangel erkennen lässt. Damit ergibt sich als erstes Ziel der vorliegenden Arbeit, die Notwendigkeit, die Ausgestaltung und die Voraussetzungen eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer aufzuzeigen. Die zweite Zielstellung liegt in der Beantwortung obiger Forschungsfrage und damit in der Prüfung der Hypothese einer noch ausstehenden strategischen Orientierung für kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer anhand der theoretischen Ausführungen zum strategischen Personalmanagement.
Im Teil B dieser Arbeit wird das strategische Personalmanagement zunächst aus einer Außensicht betrachtet. Einleitend wird das Konzept des strategischen Managements vorgestellt, aus dem ein Grundgerüst für ein strategisches Personalmanagementkonzept entwickelt wird. Verschiedene Einbindungskonzepte des Personalmanagements in das Gesamtmanagement werden aufgezeigt und der Begriff des strategischen Personalmanagements aus dessen derzeitigem Forschungsstand abgeleitet. Zudem wird hier auf Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten eingegangen.
Teil C beschreibt die strategische Gestaltung des Personalmanagements aus einer Innensicht unter Beachtung spezifischer Merkmale kleiner und mittlerer Unternehmen. Die Betrachtung erfolgt dabei zum einen auf einer Prozess-, zum anderen auf einer Inhaltsebene. Weiter werden hier Bedingungen der Einführung eines strategischen Personalmanagements auf Unternehmensebene skizziert.
Teil A, B und C bil...
Unternehmen als offene sozio-technische Systeme arbeiten im Spannungsfeld spezieller und genereller unternehmensexterner Umweltbedingungen. Die spezielle Umwelt eines Unternehmens setzt sich individuell aus dessen Beschaffungsmarkt, Geld- und Kapitalmarkt, Absatzmarkt und Arbeitsmarkt zusammen und ist - in Grenzen - beeinflussbar.
Generelle Faktoren eröffnen und beschränken den Gestaltungsspielraum jedes Unternehmens einer Volkswirtschaft und stellen, durch ihre maximal mittelbare Beeinflussbarkeit, Determinanten für ein Unternehmen dar. Als maßgebliche generelle Umwelteinflüsse kristallisieren sich dabei rechtliche und politische Faktoren, wirtschaftliche Faktoren, technische Faktoren und sozio-kulturelle Faktoren heraus. Diese Faktoren sind nicht statisch, sondern führen als rechtlich-politische, wirtschaftlich- konjunkturelle, technologische und gesellschaftlich-demographische Veränderungen zu einer Fülle von Herausforderungen für Unternehmen und deren Teilbereiche.
Gang der Untersuchung:
Im Teil A wird die der vorliegenden Arbeit zu Grunde liegende Forschungsfrage Begegnen die kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer der demographischen Entwicklung durch ein strategisches Personalmanagement? hergeleitet. Dafür werden die Auswirkungen der massiv zurückgegangenen Geburtenzahlen nach dem Zusammenbruch der DDR auf das Erwerbspersonenpotenzial verdeutlicht. Anschließend wird für Unternehmen der Neuen Bundesländer ein enormer Personalersatzbedarf ab 2010 prognostiziert, der sich aus deren oftmals homogenen, auf die mittlere Altersgruppe konzentrierten Belegschaftsstrukturen ergibt. Abgeleitet wird, dass gerade kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer von einem zukünftigen Fachkräftemangel und überalterten Belegschaften betroffen sein werden. Belegt wird weiter, dass aus dieser Problemkonstellation die Notwendigkeit eines strategischen Personalmanagements resultiert. Eine Durchsicht der Literatur zum Personalmanagement in KMU ergibt jedoch das Bild einer operativ ausgerichteten Personalarbeit, die keine grundlegende Neuorientierung in Bezug auf den Fachkräftemangel erkennen lässt. Damit ergibt sich als erstes Ziel der vorliegenden Arbeit, die Notwendigkeit, die Ausgestaltung und die Voraussetzungen eines strategischen Personalmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen der Neuen Bundesländer aufzuzeigen. Die zweite Zielstellung liegt in der Beantwortung obiger Forschungsfrage und damit in der Prüfung der Hypothese einer noch ausstehenden strategischen Orientierung für kleine und mittlere Unternehmen der Neuen Bundesländer anhand der theoretischen Ausführungen zum strategischen Personalmanagement.
Im Teil B dieser Arbeit wird das strategische Personalmanagement zunächst aus einer Außensicht betrachtet. Einleitend wird das Konzept des strategischen Managements vorgestellt, aus dem ein Grundgerüst für ein strategisches Personalmanagementkonzept entwickelt wird. Verschiedene Einbindungskonzepte des Personalmanagements in das Gesamtmanagement werden aufgezeigt und der Begriff des strategischen Personalmanagements aus dessen derzeitigem Forschungsstand abgeleitet. Zudem wird hier auf Erklärungsmöglichkeiten für strategische Personalmanagementaktivitäten eingegangen.
Teil C beschreibt die strategische Gestaltung des Personalmanagements aus einer Innensicht unter Beachtung spezifischer Merkmale kleiner und mittlerer Unternehmen. Die Betrachtung erfolgt dabei zum einen auf einer Prozess-, zum anderen auf einer Inhaltsebene. Weiter werden hier Bedingungen der Einführung eines strategischen Personalmanagements auf Unternehmensebene skizziert.
Teil A, B und C bil...
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