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Das Thema Personalentwicklung ist in der Wirtschaft schon lange Zeit ein Begriff, wenngleich sie bei Weitem noch nicht überall praktiziert wird. Die Anzahl der Publikationen und Konzepte macht deutlich, dass Personalentwicklung in ganz unterschiedlicher Weise stattfinden kann. Im Mittelpunkt steht die Idee, Mitarbeiter zu fördern und zu fordern, um damit die Entwicklung der Organisation sowie die Erfüllung ihrer Ziele sicherzustellen.
In der vorliegenden Untersuchung weicht der Fokus von der Wirtschaft ab und richtet sich auf eine Organisation, die erst ganz am Anfang von Personalentwicklung steht: Die Universität. Hierbei handelt es sich um eine traditionsreiche Institution, die einen wichtigen Ort des Lernens und der Veränderungen repräsentiert. Sie ist gewissermaßen Vorbild. Doch ist eine Organisation des Lernens automatisch auch eine lernende Organisation, die bereit ist, sich selbst zu reflektieren und zu verändern? Hinzu kommt die besondere Zielgruppe, auf die sich universitäre Personalentwicklung bezieht: Das wissenschaftliche Personal - Symbolfiguren für Wissen und fachliches Engagement. Doch wie steht es um die Führungs- und Methodenkompetenz der Lehrenden? Inwieweit überprüfen sie ihre eigene Entwicklung?
Diesen Fragen wird kritisch nachgegangen, die im Laufe der Untersuchung zu wiederum neuen Fragen und Aspekten führen: Wie definiert man Personalentwicklung an Universitäten, wenn deren Reputation doch vor allem dadurch wächst, die besten Mitarbeiter an andere Universitäten abzugeben? Wer ist verantwortlich für Personalentwicklung, und wer lässt sich auf die Anforderungen ein?
Zur Beantwortung dieser Fragen wurde die Einschätzung von Praktikern herangezogen, die alle in unterschiedlicher Weise mit Personalthemen an Universitäten betraut sind. Die Expertenin terviews ermöglichten aktuelle Einblicke in den Umgang mit Personalentwicklung an Universitäten. Dabei werden die Besonderheiten der Institution und ihrer eigenen Systematik deutlich.
Die vorliegende Untersuchung beschäftigt sich mit einem Thema, das an deutschen Universitäten noch ganz am Anfang steht. Es wird deutlich, dass der gemeinsame Fortschritt in dieser Sache oftmals bereits am fehlenden einheitlichen Begriffsverständnis scheitert. Vor diesem Hintergrund versucht die Autorin das schwer überschaubare Feld abzustecken, indem sie eine ausführliche Definition von Personalentwicklung an Universitäten in den Raum stellt. Diese wird im Verlauf der Studie anhand von Thesen erarbeitet. Zusammengefasst geht es hierbei nicht um ein vollständiges und abschließendes Konzept zur universitären Personalentwicklung. Vielmehr soll die Untersuchung dazu anregen, noch mehr über dieses Thema zu diskutieren und die Umsetzung als gemeinschaftliche Aufgabe der Universitäten zu begreifen.
In der vorliegenden Untersuchung weicht der Fokus von der Wirtschaft ab und richtet sich auf eine Organisation, die erst ganz am Anfang von Personalentwicklung steht: Die Universität. Hierbei handelt es sich um eine traditionsreiche Institution, die einen wichtigen Ort des Lernens und der Veränderungen repräsentiert. Sie ist gewissermaßen Vorbild. Doch ist eine Organisation des Lernens automatisch auch eine lernende Organisation, die bereit ist, sich selbst zu reflektieren und zu verändern? Hinzu kommt die besondere Zielgruppe, auf die sich universitäre Personalentwicklung bezieht: Das wissenschaftliche Personal - Symbolfiguren für Wissen und fachliches Engagement. Doch wie steht es um die Führungs- und Methodenkompetenz der Lehrenden? Inwieweit überprüfen sie ihre eigene Entwicklung?
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