Nutzen durch Vielfalt
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Welchen Vorteil gewinnen Unternehmen, wenn sie die 'Buntheit' des eigenen Personals als Erfolgsfaktor verstehen? Wenn sie, vor dem Hintergrund der Debatte um Diversifizierung, den Umgang ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie der Führungskräfte besonders mit ethnischer Vielfalt aktiv gestalten? Der Band bietet Antworten auf diese Fragen. Verantwortliche aus Human-Resources-Abteilungen, in den Geschäftsleitungen, aber auch in öffentlichen Institutionen finden hier Impulse, Anregungen, Praxisbeispiele, Checklisten und Übungen, wie der Prozess interkultureller Zusammenarbeit gestaltet…mehr

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Produktbeschreibung
Welchen Vorteil gewinnen Unternehmen, wenn sie die 'Buntheit' des eigenen Personals als Erfolgsfaktor verstehen? Wenn sie, vor dem Hintergrund der Debatte um Diversifizierung, den Umgang ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie der Führungskräfte besonders mit ethnischer Vielfalt aktiv gestalten? Der Band bietet Antworten auf diese Fragen. Verantwortliche aus Human-Resources-Abteilungen, in den Geschäftsleitungen, aber auch in öffentlichen Institutionen finden hier Impulse, Anregungen, Praxisbeispiele, Checklisten und Übungen, wie der Prozess interkultureller Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Auch kleinere und mittelständische Unternehmen entdecken die Potenziale von Vielfalt in Zeiten des Fachkräftemangels. Um den Herausforderungen zu begegnen, die damit verbunden sind, sind die Potenziale von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen mit Zuwanderungsgeschichte effektiv einzusetzen: hinsichtlich der Belegschaften, aber auch mit Blick auf den Markt und die Kunden.
Rezensionen

Frankfurter Allgemeine Zeitung - Rezension
Frankfurter Allgemeine Zeitung | Besprechung von 28.01.2019

Mit Buntheit Erfolg?
Strategien für Vielfalt in Unternehmen

Den schwäbischen Mittelständler, der seinen Nachwuchs komplett aus den guten baden-württembergischen Berufsakademien bezieht, jeweils mit Zungenschlag aus dem "Ländle", allesamt sowohl der Kehrwoche verpflichtet als auch Fans des örtlichen Schützenfests, ja, den gibt es wohl nur noch in der Vorstellungswelt von AfD-Anhängern. Die Arbeitswelt ist bunt geworden, mit vielen Menschen aus vielen Ecken der Erde, die zusammen das neue deutsche Wirtschaftswunder erschaffen. Nun kommen noch die Flüchtlinge hinzu: Ein Drittel der in den vergangenen Jahren nach Deutschland eingereisten Menschen geht inzwischen einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nach.

Doch natürlich gibt es immer dort, wo Menschen gemeinsam arbeiten, Probleme. Und zweifellos gibt es mehr Probleme, je unterschiedlicher Menschen sind. Darüber lässt sich in destruktivem Duktus beklagen, was einem schwäbischen Mittelständler allerdings ebenso wenig hilft wie eine Willkommenseuphorie, die alle Schwierigkeiten ausblendet. Die Menschen sind jetzt hier, die meisten werden vermutlich für immer bleiben, und viele davon brauchen wir wohl auch. Gemessen an dieser Entwicklung und den damit verbundenen Herausforderungen, bleibt die praxisnahe Literatur zum Thema doch recht übersichtlich. Erwähnenswert ist das im Jahre 2016 erschienene, zweibändige Handbuch "Diversity Kompetenz", das Petia Genkova und Tobias Ringeisen herausgegeben haben. Es hat einen Standard gesetzt und behandelt neben Kultur und Migration auch Alter, Geschlecht, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion. Allerdings sind die Bände mit gemeinsam knapp 1500 Seiten auch recht umfangreich.

Deshalb ist es zu begrüßen, dass nun Eva-Maria Siegel, die in Köln lehrt, und auch Unternehmen berät, unter dem Titel "Nutzen durch Vielfalt" ein kompakteres Buch veröffentlicht hat. Es enthält zudem viele Beispiele und Checklisten. Zielgruppe sind Verantwortliche aus privaten Unternehmen und öffentlichen Institutionen, vor allem aus Personalabteilungen. Sie alle sollen Anregungen finden, wie der Prozess interkultureller Zusammenarbeit gestaltet werden kann. Dabei ist Siegels Grundannahme klar: Man solle die Vielfalt in den Belegschaften als Nutzen begreifen, und diesen Nutzen auch monetarisieren.

Geld verdienen durch Diversität? Ist das realistisch oder der Wunschtraum einer vielleicht eher links orientierten Akademikerin? Siegel nähert sich den Herausforderungen von mehreren Seiten. Das Buch beginnt mit einem Theorieteil, aus dem sich empirische Untersuchungen ableiten, die dann in konkrete Empfehlungen für die Umsetzung münden. Zu diesen Empfehlungen gehört etwa die an erster Stelle genannte Maßnahme, wonach ausreichende Deutschkenntnisse unabdingbar seien für das Gelingen von Zusammenarbeit. Siegel gesteht zu, dass Diversität auch zu einer "zeitweilig erhöhten Konfliktspannung" führen kann. Und was dann? "Sind die Mitarbeiter erst einmal an interkulturellen Netzwerken interessiert, gewinnen sie selbst dabei - etwa durch Patenschaften für neue Angehörige der Belegschaft aus dem eigenen Kulturkreis." Da klingt viel Hoffnung mit.

Siegel wird allerdings noch utopischer, wenn sie sich für auf Quoten gestützte Eigenverpflichtungen für Auszubildende oder Führungskräfte mit Migrationsgeschichte ausspricht. Beide sollten wohl besser allein nach Leistung und Befähigung ausgewählt werden, zumal viele Unternehmen heute froh sind, wenn sie überhaupt noch Bewerbungen erhalten. Natürlich darf eine Migrationsgeschichte auch kein Nachteil sein, was, und darauf weist Siegel richtigerweise hin, bis heute noch oft der Fall ist. Um hier überkommene Denkweisen zu ändern, vermag die von Siegel vorgeschlagene Einführung eines "Diversity-Kalenders" womöglich zu helfen. Das ist ein Kalender, der "neben wichtigen religiösen Feiertagen und kulturellen Festen einen Überblick auch zu wesentlichen Gedenktagen enthält". Vielleicht hilft aber auch einfach ein Übersichtsplan aller wichtigen Fußballligen mit der Darstellung der Erfolge präferierter Mannschaften. Fußball verbindet über kulturelle Hintergründe hinweg, allerdings oft nur Männer. Das ist die Crux mit der Vielfalt: Sie ist eben vielfältig.

Siegel will den Erfolg ihrer Vorschläge zur Vielfalt in Unternehmen auch messen lassen: "Welche konkreten Auswirkungen hat ein bewusster Umgang mit kultureller Vielfalt?" Hier weist die Autorin unter anderem auf die "Balanced Scorecard" hin. Mit ihrer Hilfe lassen sich messbare Ziele setzen, auch im Bereich Finanzen. "Wenn die Wertschöpfung erhöht werden soll, rücken die Leistungspotenziale motivierter und effizient zusammenarbeitender Mitarbeiter sowie die Vermeidung von Folgekosten wie Fluktuations-, Abwesenheits- oder Gerichtskosten ins Zentrum." Das setzt voraus, dass ein Unternehmen seine Mitarbeiter und dessen kulturelle Hintergründe wertschätzt. "Für eine höhere Wertschöpfung sind gegebenenfalls die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass eine stärkere Entfaltung von Mitarbeiterpotenzialen in verschiedenen Lebensphasen der Erwerbszeit möglich ist."

Alles in allem lässt sich also sagen: Heute arbeiten typischerweise Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen in Unternehmen zusammen. Wenn sich Unternehmen dessen bewusst sind, können sie davon profitieren und ihre Ergebnisse verbessern. Wer sich allerdings für die Herkunftsgeschichte von Menschen nicht interessiert, wird auch langfristig keinen wirtschaftlichen Erfolg haben. Allerdings gesteht Siegel auch Folgendes ein: "Offenbar gibt es eine Sättigungsschwelle. Aus diesem Grund kann es nicht darum gehen, den Diversitätsfaktor in Unternehmen ungebremst zu erhöhen. Vielmehr steht die Aufgabe an, konkrete Wirkungsmechanismen zu erfassen, die das sensible Optimum herstellen und dauerhaft abzusichern helfen."

JOCHEN ZENTHÖFER

Eva-Maria Siegel: Nutzen durch Vielfalt. Nomos, Baden-Baden 2019. 224 Seiten. 44 Euro.

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