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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, FernUniversität Hagen (Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik), Veranstaltung: Modul 3D Betriebliches Lernen und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Statistische Bundesamt prognostiziert in seiner 12. koordinierten Bevolkerungsvorausberechnung einen Rückgang der Bevolkerungszahl in Deutschland von circa 82 Millionen (Ende 2008) auf 65 bis 70 Millionen Men- schen im Jahr 2060. Die Gründe für diesen demografischen Wandel liegen im Geburtenrückgang, der gestiegenen Lebenserwartung sowie der Differenz zwi- schen Zu- und Abwanderung. Er bedingt erhebliche Veranderungen innerhalb der Altersstruktur der Bevolkerung: Der An- teil der Gruppe der 20-65-Jahrigen an der Gesamtbevolkerung wird von 61% im Jahr 2008 auf 50% im Jahr 2060 zurückgehen, was sich besonders stark auf die Erwerbsbevolkerung auswirken wird. Das Erwerbspersonenpotenzial wird eine Altersverschiebung erleben und zu 40% aus 50- unter 65-Jahrigen bestehen, wobei dieser Effekt noch durch die Erhohung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre verstarkt werden wird. Berkowski und Dievernich sprechen in diesem Zu- sammenhang von einem Anwachsen des Fachkraftemangels, bedingt durch das Schrumpfen des Angebots an jungen Nachwuchskraften bei gleichzeitiger Alterung der verfügbaren Arbeitskrafte. Der Unternehmenserfolg wird künftig ent- scheidend von einer Personalpolitik abhangen, der es gelingt, dieser doppelten Herausforderung mit proaktiven Maßnahmen entgegenzusteuern. Es stellt sich die Frage inwiefern die Gruppe der Alteren auf diese Entwicklungen vorbereitet ist und wie betriebliche Personalpolitik auf die kommenden Herausforderungen reagiert.Vorliegende Arbeit zeigt anhand ausgewahlter berufsbildungsbezogener Beispiele Moglichkeiten auf, wie die Ressourcen alterer Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels personalpolitisch genutzt werden konnen. Hierzu wird zunachst die Situation der alteren Belegschaftsteile betrachtet. Lernvoraus- setzungen, Ressourcen und Weiterbildungssituation werden in den Zusammen- hang des Konzepts des Lebenslangen Lernens gestellt. Anschließend werden Moglichkeiten der Personalentwicklung aufgezeigt, indem zunachst alternsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen beschrieben und schließlich intergenerative Lernpartnerschaften sowie der Age Diversity Ansatz als Beispiele für berufsbil- dungsbezogene Konzepte zur Nutzung der Ressourcen alterer Arbeitnehmer vor- gestellt werden. Die Arbeit endet mit einem Fazit und Ausblick.