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Diplomarbeit aus dem Jahr 1996 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Universität Paderborn (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Seit jeher waren und sind Veränderungen in der sozialen Umwelt des Menschen von Konflikten begleitet. Dieses ist im privaten, häuslichen Bereich nicht anders als am Arbeitsplatz. Doch gerade Unternehmen - und somit auch ihre Mitarbeiter - müssen sich immer schneller an verändernde Märkte anpassen, um im Wettbewerb erfolgreich sein zu können. Konflikte können diesen Wandel jedoch erschweren und verzögern und dadurch immense Kosten verursachen. Neuhauser macht darauf aufmerksam, daß Manager etwa 25 bis 60 Prozent ihrer Arbeitszeit für Konflikte und Personalprobleme aufwenden. Es scheint daher nicht verwunderlich, daß die Literatur zum Konfliktmanagement mittlerweile eine nahezu unüberschaubare Vielfalt angenommen hat. Diese Arbeit möchte die Literatur dahingehend ergänzen, daß sie anhand von vier Fallstudien exemplarisch untersucht, wie Konflikte bei Veränderungsmaßnahmen in Unternehmen von externen Beratern gestaltet werden, und welche Methoden der Konfliktlösung und -prophylaxe dabei zur Anwendung kommen.
Ziel der Arbeit / Problem- und Fragestellung
Das Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von vier Fallstudien darzustellen, mit Hilfe welcher Interventionsmethoden bzw. Vorgehensweisen Unternehmensberater im Rahmen ihrer Beratungstätigkeit Konflikte lösen bzw. vermeiden, die im Rahmen von Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen entstehen bzw. entstehen könnten. Weiterhin soll untersucht werden, ob sich aus den Fallstudien heraus Interventionsmethoden bzw. Vorgehensweisen erkennen lassen, deren Anwendung konflikttypenübergreifend eine Lösung und / oder Prophylaxe von Konflikten ermöglichen könnte.
Hierbei wird insbesondere folgenden Fragestellungen nachgegangen:
·Wie bauen die Unternehmensberater ein Vertrauensverhältnis zu ihren Klienten bzw. zu den Konfliktparteien auf?
·Welche Konflikttypen treten während der Veränderungsprozesse in Unternehmen auf?
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.Ziel und Aufbau der Arbeit / Problem- und Fragestellung1
I.1.Einleitung1
I.2.Ziel der Arbeit / Problem- und Fragestellung1
I.3.Aufbau der Arbeit2
II.Methodische Vorgehensweise3
II.1.Untersuchungsgegenstand3
II.2.Datenerhebung4
II.3.Interpretation der Fallschilderungen5
II.4.Analyse der Fallstudien5
III.Begriffsdefinitionen6
III.1.Definition des Konfliktbegriffes6
III.2.Der Begriff des Change Managements9
IV.Theoretische Grundlagen11
IV.1.Konflikttypologien11
IV.1.1.Dimension des Konfliktes12
IV.1.1.1.Konflikte der mikrosozialen Dimension12
IV.1.1.2.Konflikte der mesosozialen Dimension12
IV.1.1.3.Konflikte der makrosozialen Dimension12
IV.1.2.Reichweite der Bemühungen12
IV.1.2.1.Reibungskonflikte13
IV.1.2.2.Positionskampf13
IV.1.2.3.Systemveränderungskonflikte13
IV.1.3.Dominante Äußerungsform des Konfliktes13
IV.1.3.1.Formgebundener Konflikt13
IV.1.3.2.Formloser Konflikt13
IV.1.3.3.Heißer Konflikt14
IV.1.3.4.Kalter Konflikt14
IV.2.Die Eskalation von sozialen Konflikten15
IV.2.1.Psychische Faktoren der Eskalation von sozialen Konflikten15
IV.2.2.Stufenmodell der Konflikteskalation17
IV.2.2.1.Stufe 1: Verhärtung17
IV.2.2.2.Stufe 2: Polarisation18
IV.2.2.3. Stufe 3: Taten statt Worte19
IV.2.2.4.Stufe 4: Sorge um Image und Koalition20
IV.2.2.5.Stufe 5: Gesichtsverlust21
IV.2.2.6.Stufe 6: Drohstrategien22
IV.2.2.7.Stufe 7 bis 922
IV.3.Interventionsmethoden23
IV.3.1.Rollenverhandlung23
IV.3.2.Neurolinguistische Programmierung (NLP)24
IV.3.3."Kleine Kreditangebote"25
IV.4.Modell der Konfliktbehandlung und...
Seit jeher waren und sind Veränderungen in der sozialen Umwelt des Menschen von Konflikten begleitet. Dieses ist im privaten, häuslichen Bereich nicht anders als am Arbeitsplatz. Doch gerade Unternehmen - und somit auch ihre Mitarbeiter - müssen sich immer schneller an verändernde Märkte anpassen, um im Wettbewerb erfolgreich sein zu können. Konflikte können diesen Wandel jedoch erschweren und verzögern und dadurch immense Kosten verursachen. Neuhauser macht darauf aufmerksam, daß Manager etwa 25 bis 60 Prozent ihrer Arbeitszeit für Konflikte und Personalprobleme aufwenden. Es scheint daher nicht verwunderlich, daß die Literatur zum Konfliktmanagement mittlerweile eine nahezu unüberschaubare Vielfalt angenommen hat. Diese Arbeit möchte die Literatur dahingehend ergänzen, daß sie anhand von vier Fallstudien exemplarisch untersucht, wie Konflikte bei Veränderungsmaßnahmen in Unternehmen von externen Beratern gestaltet werden, und welche Methoden der Konfliktlösung und -prophylaxe dabei zur Anwendung kommen.
Ziel der Arbeit / Problem- und Fragestellung
Das Ziel dieser Arbeit ist es, anhand von vier Fallstudien darzustellen, mit Hilfe welcher Interventionsmethoden bzw. Vorgehensweisen Unternehmensberater im Rahmen ihrer Beratungstätigkeit Konflikte lösen bzw. vermeiden, die im Rahmen von Veränderungsmaßnahmen im Unternehmen entstehen bzw. entstehen könnten. Weiterhin soll untersucht werden, ob sich aus den Fallstudien heraus Interventionsmethoden bzw. Vorgehensweisen erkennen lassen, deren Anwendung konflikttypenübergreifend eine Lösung und / oder Prophylaxe von Konflikten ermöglichen könnte.
Hierbei wird insbesondere folgenden Fragestellungen nachgegangen:
·Wie bauen die Unternehmensberater ein Vertrauensverhältnis zu ihren Klienten bzw. zu den Konfliktparteien auf?
·Welche Konflikttypen treten während der Veränderungsprozesse in Unternehmen auf?
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I.Ziel und Aufbau der Arbeit / Problem- und Fragestellung1
I.1.Einleitung1
I.2.Ziel der Arbeit / Problem- und Fragestellung1
I.3.Aufbau der Arbeit2
II.Methodische Vorgehensweise3
II.1.Untersuchungsgegenstand3
II.2.Datenerhebung4
II.3.Interpretation der Fallschilderungen5
II.4.Analyse der Fallstudien5
III.Begriffsdefinitionen6
III.1.Definition des Konfliktbegriffes6
III.2.Der Begriff des Change Managements9
IV.Theoretische Grundlagen11
IV.1.Konflikttypologien11
IV.1.1.Dimension des Konfliktes12
IV.1.1.1.Konflikte der mikrosozialen Dimension12
IV.1.1.2.Konflikte der mesosozialen Dimension12
IV.1.1.3.Konflikte der makrosozialen Dimension12
IV.1.2.Reichweite der Bemühungen12
IV.1.2.1.Reibungskonflikte13
IV.1.2.2.Positionskampf13
IV.1.2.3.Systemveränderungskonflikte13
IV.1.3.Dominante Äußerungsform des Konfliktes13
IV.1.3.1.Formgebundener Konflikt13
IV.1.3.2.Formloser Konflikt13
IV.1.3.3.Heißer Konflikt14
IV.1.3.4.Kalter Konflikt14
IV.2.Die Eskalation von sozialen Konflikten15
IV.2.1.Psychische Faktoren der Eskalation von sozialen Konflikten15
IV.2.2.Stufenmodell der Konflikteskalation17
IV.2.2.1.Stufe 1: Verhärtung17
IV.2.2.2.Stufe 2: Polarisation18
IV.2.2.3. Stufe 3: Taten statt Worte19
IV.2.2.4.Stufe 4: Sorge um Image und Koalition20
IV.2.2.5.Stufe 5: Gesichtsverlust21
IV.2.2.6.Stufe 6: Drohstrategien22
IV.2.2.7.Stufe 7 bis 922
IV.3.Interventionsmethoden23
IV.3.1.Rollenverhandlung23
IV.3.2.Neurolinguistische Programmierung (NLP)24
IV.3.3."Kleine Kreditangebote"25
IV.4.Modell der Konfliktbehandlung und...