Erfolgreiche Gestaltung des Führungswechsels in mittelständischen Unternehmen
Die Beschaffung und Sozialisation eines Nachfolgers
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,5, Leuphana Universität Lüneburg (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Der Führungs- bzw. Generationswechsel auf der Geschäftsführungsebene entwickelt sich mehr und mehr zu einem zentralen Problem mittelständischer Unternehmen. Viele Unternehmen wurden im Aufschwung der Nachkriegszeit gegründet und stehen heute vor der schwierigen Aufgabe der Nachfolgeregelung. Im Laufe der nächsten 5 Jahre steht bei ungefähr 350.000 U...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,5, Leuphana Universität Lüneburg (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Der Führungs- bzw. Generationswechsel auf der Geschäftsführungsebene entwickelt sich mehr und mehr zu einem zentralen Problem mittelständischer Unternehmen. Viele Unternehmen wurden im Aufschwung der Nachkriegszeit gegründet und stehen heute vor der schwierigen Aufgabe der Nachfolgeregelung. Im Laufe der nächsten 5 Jahre steht bei ungefähr 350.000 Unternehmen in Deutschland ein Führungswechsel an. Tagesdurchschnittlich kann also mit etwa 200 Nachfolgeregelungen gerechnet werden.
Für Nachwuchsführungskräfte könnte die Übernahme der Führung (und eventuell des Eigentums) eines mittelständischen Unternehmens anstelle einer Neugründung eine Möglichkeit sein, in einem bereits im Markt etablierten Unternehmen als beauftragter Unternehmer tätig zu werden oder als Eigentümer-Unternehmer sich selbständig zu machen.
Bei einem großen Teil der mittelständischen Unternehmen - besonders bei den kleineren - ist dieser Nachfolgeprozess nur sehr unbefriedigend oder überhaupt nicht geregelt. Ebenso können die Anforderungen an den Nachfolger unterschätzt werden sowie Probleme auftreten während der Phase der Übergabe der Führungsverantwortung. Damit ist der Bestand dieser Unternehmen oft gefährdet.
Auf Probleme der Eigentumsübertragung (z. B. steuerlicher, finanzieller Art) wird in dieser Arbeit nicht eingegangen, vielmehr wird die Phase der Vorbereitung und Durchführung des Führungswechsels vom mittelständischen Unternehmer auf seinen Nachfolger aus betriebswirtschaftlicher, organisatorischer und psychologischer Sicht betrachtet, damit der Führungswechsel erfolgreich und damit der Bestand des Unternehmens gewährleistet werden kann.
In dieser Arbeit liegt das Hauptinteresse auf dem geplanten Rücktritt des Unternehmers, jedochwird auch der unverhoffte Nachfolgefall durch ein plötzliches Ausscheiden des Unternehmers (z. B. durch Krankheit) nicht ganz außer Acht gelassen.
Im einzelnen verfolgt die vorliegende Arbeit grundsätzlich drei Zielsetzungen:
1. Das Hauptaugenmerk gilt dabei zum einen der Frage, wie ein zur Führungsübernahme bereiter und geeigneter Nachfolger beschafft werden kann. Zum anderen, wie dieser dann in die Unternehmensspitze sozialisiert werden kann.
2. Basierend auf bereits vorhandenen theoretischen und empirischen Erkenntnissen sollen die Einflussgrößen und ihre Zusammenhänge sowie die daraus entstehenden Bedingungen für die Lösung des Führungswechsels im mittelständischen Unternehmen aufgezeigt werden.
3. Sodann sollen Hinweise und Empfehlungen für die Praxis gegeben werden, welche personalpolitischen, organisatorischen und zeitplanerischen Maßnahmen im Nachfolgeprozess eingesetzt werden sollten und welche Verhaltensweisen bei Vorgänger und Nachfolger angeraten erscheinen, damit die Führungsnachfolge und damit der Fortbestand des mittelständischen Unternehmens gewährleistet ist.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.Einleitung1
1.Problemstellung1
2.Zielsetzung und Aufbau der Arbeit3
II.Begriffsabgrenzungen4
1.Merkmale mittelständischer Unternehmen4
2.Der mittelständische Unternehmer und seine besondere Bedeutung für das Unternehmen und die Unternehmensführung7
III.Die Beschaffung eines geeigneten Führungsnachfolgers10
1.Die Problematik der Beschaffung von Führungsnachfolgern in mittelständischen Unternehmen11
1.1Mangelnde Bereitschaft potentieller Nachfolger11
1.1.1Andere berufliche Orientierung möglicher Nachfolger aus der Unternehmerfamilie12
1.1.2Keine verbindliche Nachfolgeregelung13
1.1.3Ungenügende Attraktivität bestimmter mittelständischer Unternehmen für ...
Der Führungs- bzw. Generationswechsel auf der Geschäftsführungsebene entwickelt sich mehr und mehr zu einem zentralen Problem mittelständischer Unternehmen. Viele Unternehmen wurden im Aufschwung der Nachkriegszeit gegründet und stehen heute vor der schwierigen Aufgabe der Nachfolgeregelung. Im Laufe der nächsten 5 Jahre steht bei ungefähr 350.000 Unternehmen in Deutschland ein Führungswechsel an. Tagesdurchschnittlich kann also mit etwa 200 Nachfolgeregelungen gerechnet werden.
Für Nachwuchsführungskräfte könnte die Übernahme der Führung (und eventuell des Eigentums) eines mittelständischen Unternehmens anstelle einer Neugründung eine Möglichkeit sein, in einem bereits im Markt etablierten Unternehmen als beauftragter Unternehmer tätig zu werden oder als Eigentümer-Unternehmer sich selbständig zu machen.
Bei einem großen Teil der mittelständischen Unternehmen - besonders bei den kleineren - ist dieser Nachfolgeprozess nur sehr unbefriedigend oder überhaupt nicht geregelt. Ebenso können die Anforderungen an den Nachfolger unterschätzt werden sowie Probleme auftreten während der Phase der Übergabe der Führungsverantwortung. Damit ist der Bestand dieser Unternehmen oft gefährdet.
Auf Probleme der Eigentumsübertragung (z. B. steuerlicher, finanzieller Art) wird in dieser Arbeit nicht eingegangen, vielmehr wird die Phase der Vorbereitung und Durchführung des Führungswechsels vom mittelständischen Unternehmer auf seinen Nachfolger aus betriebswirtschaftlicher, organisatorischer und psychologischer Sicht betrachtet, damit der Führungswechsel erfolgreich und damit der Bestand des Unternehmens gewährleistet werden kann.
In dieser Arbeit liegt das Hauptinteresse auf dem geplanten Rücktritt des Unternehmers, jedochwird auch der unverhoffte Nachfolgefall durch ein plötzliches Ausscheiden des Unternehmers (z. B. durch Krankheit) nicht ganz außer Acht gelassen.
Im einzelnen verfolgt die vorliegende Arbeit grundsätzlich drei Zielsetzungen:
1. Das Hauptaugenmerk gilt dabei zum einen der Frage, wie ein zur Führungsübernahme bereiter und geeigneter Nachfolger beschafft werden kann. Zum anderen, wie dieser dann in die Unternehmensspitze sozialisiert werden kann.
2. Basierend auf bereits vorhandenen theoretischen und empirischen Erkenntnissen sollen die Einflussgrößen und ihre Zusammenhänge sowie die daraus entstehenden Bedingungen für die Lösung des Führungswechsels im mittelständischen Unternehmen aufgezeigt werden.
3. Sodann sollen Hinweise und Empfehlungen für die Praxis gegeben werden, welche personalpolitischen, organisatorischen und zeitplanerischen Maßnahmen im Nachfolgeprozess eingesetzt werden sollten und welche Verhaltensweisen bei Vorgänger und Nachfolger angeraten erscheinen, damit die Führungsnachfolge und damit der Fortbestand des mittelständischen Unternehmens gewährleistet ist.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
I.Einleitung1
1.Problemstellung1
2.Zielsetzung und Aufbau der Arbeit3
II.Begriffsabgrenzungen4
1.Merkmale mittelständischer Unternehmen4
2.Der mittelständische Unternehmer und seine besondere Bedeutung für das Unternehmen und die Unternehmensführung7
III.Die Beschaffung eines geeigneten Führungsnachfolgers10
1.Die Problematik der Beschaffung von Führungsnachfolgern in mittelständischen Unternehmen11
1.1Mangelnde Bereitschaft potentieller Nachfolger11
1.1.1Andere berufliche Orientierung möglicher Nachfolger aus der Unternehmerfamilie12
1.1.2Keine verbindliche Nachfolgeregelung13
1.1.3Ungenügende Attraktivität bestimmter mittelständischer Unternehmen für ...
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