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Diplomarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Universität Bremen (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Fehlzeiten sind ein ernstzunehmendes Problem, deren Ausmaß in der betrieblichen Praxis einen erheblichen Stör- und Kostenfaktor darstellt und auch als Signal für unbefriedigende Zustände (unzureichende Führung, Kultur, Ablauforganisation, Motivation, u.a.) innerhalb des Unternehmens zu verstehen ist. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Reduzierung des zu beeinflussenden Bereichs der Fehlzeiten.
Das Unternehmen kann hier mit einer erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsförderung (im folgenden BGF genannt) zur Senkung des Krankenstandes beitragen, indem durch Interventionen des Führungsverhaltens und der Verhaltens- und Verhältnisprävention die medizinische Notwendigkeit beeinflußt wird und zusätzlich eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit erreicht wird, die die motivationsbedingte Abwesenheit senkt. Darüber hinaus sollen die Beschäftigten mit Hilfe unterschiedlicher Techniken in die Lage versetzt werden, sich den durch den technischen Wandel bedingten arbeitsinhaltlichen und organisatorischen Veränderungen anzupassen, daß sie den neuen Anforderungen gerecht werden. Wie nun die Arbeitsumwelt entsprechend gestaltet werden kann, soll in dieser Ausführung erläutert werden.
Gang der Untersuchung:
In der vorliegenden Arbeit ist das Ziel einer kritischen Auseinandersetzung mit BGF nicht, die Sinnhaftigkeit der BGF als solche in Frage zu stellen, sondern die Realisierung eines BGF-Konzeptes und die Implementierung eines solchen in die Personal- und Organisationsentwicklung aufzuzeigen, sowie das Verhältnis der an die BGF geknüpften Erwartungen zur Realität und die Grenzen derselben. Dies geschieht anhand einer empirischen Untersuchung bei Kraft Jacobs Suchard. Die Darstellung der konkreten organisatorischen und inhaltlichen Schritte zur Gestaltung eines BGF-Konzeptes bedeutet jedoch nicht eine verbindliche Leitlinie für ein solches Konzept. Die Handlungsabfolge zeigt lediglich Interventionsmöglichkeiten auf, die je nach betrieblichen Stand der Aktivitäten und der entsprechenden Problemlage bausteinartig zur Optimierung der eigenen betrieblichen Gesundheitspolitik ganz oder ansatzweise übernommen und/oder ergänzt werden können.
Doch zunächst werden die theoretischen Grundlagen dargestellt, indem die Notwendigkeit der BGF erläutert wird, die sich aus einem veränderten Krankheitsbild ergibt, welches die Leistungsfähigkeit des einzelnen maßgeblich beeinflussen kann. Interventionen im Rahmen der BGF können dem entgegenwirken. Es kann jedoch kein ausdifferenziertes BGF-Konzept mit überbetrieblicher Gültigkeit vorgestellt werden. Die Konzepte und Maßnahmen müssen auf die konkret vorliegenden Arbeitsbedingungen in den Unternehmen, d.h. die spezifischen Organisationseinheiten und Tätigkeitsgruppen, zugeschnitten werden. Dennoch sollen hier Aktionsfelder dargelegt werden, innerhalb deren dann entsprechende Schwerpunkte gesetzt werden können. Daraufhin werden die Vorteile und der Einfluß der BGF für das Unternehmen und die Mitarbeiter thesenartig vorgestellt. In diesem Kontext wird die Integration und Implementierung der BGF in die jeweiligen Konzepte der Personal-, Organisations- und Produktionsentwicklung behandelt.
Den Kern der Arbeit bildet eine Fallstudie am Beispiel Kraft Jacobs Suchard, wie ein Konzept der BGF in die Personal- und Organisationsentwicklung integriert werden kann. Hier soll deutlich werden, daß BGF mehr ist, als altbewährte Maßnahmen wie Ernährung, Bewegung und Herz-Kreislauf-Programme, die sich in erster Linie an der individuellen Verhaltensänderung orientieren und somit oft nur eindimensionale Wirkungen und eine geringe Reichweite zu erwarten ist. Das Konzept von KJS, welches zugleich eine Änderung der Verhältnisse betont, wird detailliert vorge...
Fehlzeiten sind ein ernstzunehmendes Problem, deren Ausmaß in der betrieblichen Praxis einen erheblichen Stör- und Kostenfaktor darstellt und auch als Signal für unbefriedigende Zustände (unzureichende Führung, Kultur, Ablauforganisation, Motivation, u.a.) innerhalb des Unternehmens zu verstehen ist. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Reduzierung des zu beeinflussenden Bereichs der Fehlzeiten.
Das Unternehmen kann hier mit einer erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsförderung (im folgenden BGF genannt) zur Senkung des Krankenstandes beitragen, indem durch Interventionen des Führungsverhaltens und der Verhaltens- und Verhältnisprävention die medizinische Notwendigkeit beeinflußt wird und zusätzlich eine Steigerung der Arbeitszufriedenheit erreicht wird, die die motivationsbedingte Abwesenheit senkt. Darüber hinaus sollen die Beschäftigten mit Hilfe unterschiedlicher Techniken in die Lage versetzt werden, sich den durch den technischen Wandel bedingten arbeitsinhaltlichen und organisatorischen Veränderungen anzupassen, daß sie den neuen Anforderungen gerecht werden. Wie nun die Arbeitsumwelt entsprechend gestaltet werden kann, soll in dieser Ausführung erläutert werden.
Gang der Untersuchung:
In der vorliegenden Arbeit ist das Ziel einer kritischen Auseinandersetzung mit BGF nicht, die Sinnhaftigkeit der BGF als solche in Frage zu stellen, sondern die Realisierung eines BGF-Konzeptes und die Implementierung eines solchen in die Personal- und Organisationsentwicklung aufzuzeigen, sowie das Verhältnis der an die BGF geknüpften Erwartungen zur Realität und die Grenzen derselben. Dies geschieht anhand einer empirischen Untersuchung bei Kraft Jacobs Suchard. Die Darstellung der konkreten organisatorischen und inhaltlichen Schritte zur Gestaltung eines BGF-Konzeptes bedeutet jedoch nicht eine verbindliche Leitlinie für ein solches Konzept. Die Handlungsabfolge zeigt lediglich Interventionsmöglichkeiten auf, die je nach betrieblichen Stand der Aktivitäten und der entsprechenden Problemlage bausteinartig zur Optimierung der eigenen betrieblichen Gesundheitspolitik ganz oder ansatzweise übernommen und/oder ergänzt werden können.
Doch zunächst werden die theoretischen Grundlagen dargestellt, indem die Notwendigkeit der BGF erläutert wird, die sich aus einem veränderten Krankheitsbild ergibt, welches die Leistungsfähigkeit des einzelnen maßgeblich beeinflussen kann. Interventionen im Rahmen der BGF können dem entgegenwirken. Es kann jedoch kein ausdifferenziertes BGF-Konzept mit überbetrieblicher Gültigkeit vorgestellt werden. Die Konzepte und Maßnahmen müssen auf die konkret vorliegenden Arbeitsbedingungen in den Unternehmen, d.h. die spezifischen Organisationseinheiten und Tätigkeitsgruppen, zugeschnitten werden. Dennoch sollen hier Aktionsfelder dargelegt werden, innerhalb deren dann entsprechende Schwerpunkte gesetzt werden können. Daraufhin werden die Vorteile und der Einfluß der BGF für das Unternehmen und die Mitarbeiter thesenartig vorgestellt. In diesem Kontext wird die Integration und Implementierung der BGF in die jeweiligen Konzepte der Personal-, Organisations- und Produktionsentwicklung behandelt.
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