Effizienz der Personalprozesse
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Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Universität Potsdam, Veranstaltung: Hauptseminar, Sprache: Deutsch, Abstract: "Der Umgang mit den Human-Ressourcen im Unternehmen wird in der Praxis in vielfacher Hinsicht thematisiert, beschrieben, in Frage gestellt, neu- und wiedererfunden."1 Einigkeit herrscht dabei über die Relevanz von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg, besonders angesichts der Tatsache, dass die Human-Ressourcen in den meisten Unternehmen zum größten Kostenfaktor avanciert sind.2 Diese Relevanz spiegelt sich auch darin...
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Universität Potsdam, Veranstaltung: Hauptseminar, Sprache: Deutsch, Abstract: "Der Umgang mit den Human-Ressourcen im Unternehmen wird in der Praxis in vielfacher Hinsicht thematisiert, beschrieben, in Frage gestellt, neu- und wiedererfunden."1 Einigkeit herrscht dabei über die Relevanz von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg, besonders angesichts der Tatsache, dass die Human-Ressourcen in den meisten Unternehmen zum größten Kostenfaktor avanciert sind.2 Diese Relevanz spiegelt sich auch darin wieder, dass der Faktor Personal die teuerste, sensibelste und am schwierigsten zu gewinnende bzw. zu erhaltende Ressource eines Unternehmens ist.3 Uneinigkeit herrscht darüber, wie man dieser Erkenntnis bei der Gestaltung der Personalprozesse Rechnung tragen soll. Während einige Unternehmen ihre Personalprozesse in dritte Unternehmen verlagern, sehen andere Unternehmen in effizient organisiertenPersonalprozessen innerhalb des eigenen Unternehmens den Motor für die zukünftige Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung. Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie ein Unternehmen seine Personalabteilung und die damit einhergehenden Personalprozesse effizienter gestalten kann. Ich werde mich dabei auf Unternehmen in Deutschland beschränken, die über mehr als 500 Mitarbeiter verfügen. Es ist allerdings zu beachten, dass die Zahl der Mitarbeiter lediglich als Orientierung anzusehen ist, da die aufzuzeigenden Möglichkeiten z.B. auch je nach Branche und Wachstumsmarkt unterschiedlich Anwendung finden können. Kleine und mittlere Unternehmen grenze ich aus dem Grunde aus, da in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten kaum eine eigenständige Personalfunktion existiert und Stelleninhaber in diesem Bereich oft als Allrounder tätig sein müssen. 4 Ich möchte auch darauf hinweisen, dass die Konzepte für große Unternehmen, aus den oben genannten Gründen nicht ohne Anpassungen auf kleine und mittlere Unternehmen anzuwenden sind. Grundlage meiner Arbeit bilden Aufsätze in verschiedenen Fachzeitschriften sowie Ausführungen in ausgewählten Büchern. Im ersten Teil der Arbeit lege ich durch Begriffsbestimmungen und das Aufzeigen von Zusammenhängen die Grundlage für die folgenden Kapitel. Im zweiten Teil zeige ich, welche Möglichkeiten für die Organisation einer Personalabteilung bestehen und wie diese mit einer Personalstrategie in Einklang zu bringen sind. Im letzten Teil gehe ich konkret auf Möglichkeiten zur Steigerung der Wertschöpfung im Unternehmen durch effiziente Personalprozesse ein.
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