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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Kiel (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Unternehmensübernahmen sind besonders in den 90er Jahren zu einem fast alltäglichen Phänomen geworden. Die Welle der Übernahmen und Beteiligungen wird Wirtschaftsprognosen zufolge auch in den kommenden Jahren weiter anhalten. Allein im Jahr 1998 wurden 2046 Fusionen angezeigt (Vorjahr: 1900) mit einem Volumen von 442 Mrd. DM (Vorjahr: 152 Mrd. DM). Großtransaktionen, wie die Verschmelzung zu Daimler Crysler, Viag/Algroup Holding oder Hoechst/Rhône-Poulenc sind nur einige der bekanntesten und größten Zusammenschlüsse aus dem vergangenen Jahr (Handelsblatt 1999: 16). Besonders vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung sehen viele Unternehmen in einer Übernahme die Chance, zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Mit der wachsenden Zahl der Fusionen häufen sich aber auch die Fälle, in denen die in den Zusammenschluß gesteckten Ziele nicht oder nur teilweise erreicht werden. Die Planung und Vorbereitung von Übernahmen erfolgt häufig auf rein ökonomischen und finanziellen Grundlagen. Diese Aspekte werden in der hier vorliegenden Arbeit nicht weitergehend behandelt - wohl wissend, daß ohne die detaillierte Prüfung und Auswertung dieser Faktoren eine Fusion unmöglich wäre. Die Verfasserin legt den Schwerpunkt ihrer Arbeit auf den Teilbereich der Mitarbeiterintegration. Diesem kritischen Erfolgsfaktor für die Unternehmensintegration wird - trotz der hohen Übernahmezahlen - oftmals nicht im erforderlichen Maße Aufmerksamkeit geschenkt.
Die hier vorliegende Arbeit stellt diejenigen Komponenten ausführlicher dar, die im Rahmen der Mitarbeiterintegration unbedingt berücksichtigt werden sollten. Dazu gehört vor allem der professionelle Umgang mit Kommunikation und Unternehmenskultur. Diese Schwerpunktthemen werden als erfolgskritische Instrumente für die Mitarbeiterintegration herausgearbeitet.
In der einschlägigen Literatur wird deren Bedeutung zwar regelmäßig beschrieben, es finden sich aber keine oder nur partielle Ansätze für ein vollständiges Modell der Integration von Mitarbeitern bei Unternehmenszusammenschlüssen. Dies war für die Verfasserin Motivation, einen umfassenden Leitfaden zu entwickeln, welcher Vorschläge und Lösungskonzepte für eine erfolgreiche Gestaltung der Mitarbeiterintegration aufzeigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
1.Einleitung1
2.Grundlagen des Unternehmenszusammenschlusses3
2.1Begriff und Dimension3
2.2Zielsetzung und Motive von Unternehmenszusammenschlüssen4
2.3Akquisitionsgründe4
2.3.1Endogene Akquisitionsgründe5
2.3.2Exogene Akquisitionsgründe6
2.4Formen von Unternehmenszusammenschlüssen9
2.5Formen der Unternehmensübernahme10
3.Prozeßablauf von Akquisition und Integration12
3.1Akquisition als Prozeß12
3.1.1Festlegung der Akquisitionsstrategie12
3.1.2Suchphase13
3.1.3Analysephase13
3.1.4Übernahmephase14
3.2Integrationsprozeß15
3.2.1Begriff und Ziele15
3.2.2Zielebenen der Integration15
3.2.3Integrationsgrad17
3.2.4Bedeutung der Mitarbeiterintegration18
4.Instrumente für die Mitarbeiterintegration19
4.1Kommunikation19
4.1.1Begriff und Formen19
4.1.2Bedeutung innerbetrieblicher Kommunikation20
4.1.3Bedeutung innerbetrieblicher Kommunikation im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen22
4.1.4Kommunikationsmedien23
4.1.5Kommunikationskontrolle26
4.2Unternehmenskultur27
4.2.1Begriff27
4.2.2Kulturstärke29
4.2.3Funktionen der Unternehmenskultur30
4.2.3.1Originäre Funktionen32
4.2.3.2Derivative Funktionen34
4.2.4Bedeutung der Unternehmenskultur Zusammenschlüsse...
Unternehmensübernahmen sind besonders in den 90er Jahren zu einem fast alltäglichen Phänomen geworden. Die Welle der Übernahmen und Beteiligungen wird Wirtschaftsprognosen zufolge auch in den kommenden Jahren weiter anhalten. Allein im Jahr 1998 wurden 2046 Fusionen angezeigt (Vorjahr: 1900) mit einem Volumen von 442 Mrd. DM (Vorjahr: 152 Mrd. DM). Großtransaktionen, wie die Verschmelzung zu Daimler Crysler, Viag/Algroup Holding oder Hoechst/Rhône-Poulenc sind nur einige der bekanntesten und größten Zusammenschlüsse aus dem vergangenen Jahr (Handelsblatt 1999: 16). Besonders vor dem Hintergrund der zunehmenden Globalisierung sehen viele Unternehmen in einer Übernahme die Chance, zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Mit der wachsenden Zahl der Fusionen häufen sich aber auch die Fälle, in denen die in den Zusammenschluß gesteckten Ziele nicht oder nur teilweise erreicht werden. Die Planung und Vorbereitung von Übernahmen erfolgt häufig auf rein ökonomischen und finanziellen Grundlagen. Diese Aspekte werden in der hier vorliegenden Arbeit nicht weitergehend behandelt - wohl wissend, daß ohne die detaillierte Prüfung und Auswertung dieser Faktoren eine Fusion unmöglich wäre. Die Verfasserin legt den Schwerpunkt ihrer Arbeit auf den Teilbereich der Mitarbeiterintegration. Diesem kritischen Erfolgsfaktor für die Unternehmensintegration wird - trotz der hohen Übernahmezahlen - oftmals nicht im erforderlichen Maße Aufmerksamkeit geschenkt.
Die hier vorliegende Arbeit stellt diejenigen Komponenten ausführlicher dar, die im Rahmen der Mitarbeiterintegration unbedingt berücksichtigt werden sollten. Dazu gehört vor allem der professionelle Umgang mit Kommunikation und Unternehmenskultur. Diese Schwerpunktthemen werden als erfolgskritische Instrumente für die Mitarbeiterintegration herausgearbeitet.
In der einschlägigen Literatur wird deren Bedeutung zwar regelmäßig beschrieben, es finden sich aber keine oder nur partielle Ansätze für ein vollständiges Modell der Integration von Mitarbeitern bei Unternehmenszusammenschlüssen. Dies war für die Verfasserin Motivation, einen umfassenden Leitfaden zu entwickeln, welcher Vorschläge und Lösungskonzepte für eine erfolgreiche Gestaltung der Mitarbeiterintegration aufzeigt.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
1.Einleitung1
2.Grundlagen des Unternehmenszusammenschlusses3
2.1Begriff und Dimension3
2.2Zielsetzung und Motive von Unternehmenszusammenschlüssen4
2.3Akquisitionsgründe4
2.3.1Endogene Akquisitionsgründe5
2.3.2Exogene Akquisitionsgründe6
2.4Formen von Unternehmenszusammenschlüssen9
2.5Formen der Unternehmensübernahme10
3.Prozeßablauf von Akquisition und Integration12
3.1Akquisition als Prozeß12
3.1.1Festlegung der Akquisitionsstrategie12
3.1.2Suchphase13
3.1.3Analysephase13
3.1.4Übernahmephase14
3.2Integrationsprozeß15
3.2.1Begriff und Ziele15
3.2.2Zielebenen der Integration15
3.2.3Integrationsgrad17
3.2.4Bedeutung der Mitarbeiterintegration18
4.Instrumente für die Mitarbeiterintegration19
4.1Kommunikation19
4.1.1Begriff und Formen19
4.1.2Bedeutung innerbetrieblicher Kommunikation20
4.1.3Bedeutung innerbetrieblicher Kommunikation im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen22
4.1.4Kommunikationsmedien23
4.1.5Kommunikationskontrolle26
4.2Unternehmenskultur27
4.2.1Begriff27
4.2.2Kulturstärke29
4.2.3Funktionen der Unternehmenskultur30
4.2.3.1Originäre Funktionen32
4.2.3.2Derivative Funktionen34
4.2.4Bedeutung der Unternehmenskultur Zusammenschlüsse...