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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Stralsund (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Der Faktor Mensch bekommt in den Unternehmen eine immer größere Bedeutung. Gründe dafür sind der sich immer schneller vollziehende technische und strukturelle Wandel sowie eine zunehmende Öffnung der Märkte und somit einer verschärften Konkurrenzsituation. Um in diesem Umfeld bestehen zu können, ist es erforderlich nicht nur die Produktionsfaktoren optimal zu koordinieren und den neuen Gegebenheiten anzupassen, sondern vor allem sind auch die Mitarbeiter auf die Veränderungsprozesse einzustellen. In großen Unternehmen wird dies in der Regel systematisch in Form von Weiterbildung betrieben. Auf Grund der Tatsache, dass das Land Mecklenburg-Vorpommern (im Folgenden kurz: M-V), abgesehen von der Werftindustrie, strukturell von kleinen und mittleren Betrieben geprägt ist und diese im starken Maße, wenn überhaupt, bei der Weiterbildung nur ad-hoc und unsystematisch vorgehen, erfolgt in einer Vielzahl von Unternehmen nicht die erforderliche Entwicklung des Personals. Um diesen Wettbewerbsnachteil in den Unternehmen zu verringern, muss über neue Konzepte nachgedacht werden.
Diese Arbeit verfolgt 2 Ziele. Zum einen gilt es zu verdeutlichen, dass erfolgreiche Weiterbildung zu managen ist. Dabei soll nicht nur die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt, sondern vor allem mögliche Instrumente und Methoden zur Bedarfs- und Potentialermittlung diskutiert werden.
Zum anderen wird anhand einer empirischen Studie der aktuelle Weiterbildungsbedarf in den Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns erhoben und geprüft, inwieweit der Einsatz von Weiterbildung schon praktiziert wird. Die Ergebnisse bieten den Unternehmen die Möglichkeit, ihren eigenen Stand mit denen des Durchschnitts zu vergleichen und eventuelle Schlüsse daraus zu ziehen.
Die Arbeit entstand im Rahmen des Forschungsprojektes Die Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung und der betrieblichen Weiterbildung als Instrumente des Personalmanagements zur Unternehmensentwicklung und -sicherung unter besonderer Berücksichtigung des Führungskräftebedarfs von Klein- und Mittelbetrieben in Mecklenburg-Vorpommern an der Fachhochschule Stralsund.
In diesem Zusammenhang erstellte ich in Zusammenarbeit mit der Studentin Anja Stickel und mehreren Rücksprachen mit den Professoren Dr. Zdrowomyslaw und Dr. Mertens einen Fragebogen zur Ermittlung der Weiterbildungssituation in M-V (insbesondere Nordvorpommern). Dieser wurde Ende 2001 teils nach telefonischer Absprache an Firmen versandt, die grundsätzlich bereit waren, diesen auszufüllen.
Um den theoretischen Rahmen für die empirische Analyse zu gewährleisten, wurde im gleichen Zuge Literatur des Bereichs Weiterbildung und Mitarbeiterbeteiligung recherchiert und gesichtet. Dies erfolgte zum größten Teil mit dem Medium Internet, wobei Bücher durch die Bibliothek der Fachhochschule bestellt wurden. Sie dienen als Grundlage für die theoretischen Abhandlungen sowie der empirischen Auswertung.
Gang der Untersuchung:
Die Diplomarbeit ist sowohl theoretisch als auch empirisch aufgebaut. Der erste Bereich befasst sich mit den theoretischen Grundlagen, die benötigt werden, um die komplexe Thematik und Wichtigkeit der Weiterbildung zu verstehen. Im zweiten Teilbereich der Arbeit werden die Besonderheiten von Unternehmen in M-V im Bezug auf vorhandene Rahmendaten aufgezeigt und die Auswertung der Fragebögen dargelegt.
In den ersten 4 Kapiteln wird der theoretische Rahmen gelegt und die Literaturdiskussion aufbereitet. Nach einer Abgrenzung des Begriffes und der Einordnung in die Personalentwicklung in Kapitel 2 erfolgt eine allgemeine Beschreibung der Rahmenbedingungen für betriebliche Weiterbildung in Kapitel 3. Das Kapitel 4 befasst sich mit dem Bildungsmanagement, insbesondere wer...
Der Faktor Mensch bekommt in den Unternehmen eine immer größere Bedeutung. Gründe dafür sind der sich immer schneller vollziehende technische und strukturelle Wandel sowie eine zunehmende Öffnung der Märkte und somit einer verschärften Konkurrenzsituation. Um in diesem Umfeld bestehen zu können, ist es erforderlich nicht nur die Produktionsfaktoren optimal zu koordinieren und den neuen Gegebenheiten anzupassen, sondern vor allem sind auch die Mitarbeiter auf die Veränderungsprozesse einzustellen. In großen Unternehmen wird dies in der Regel systematisch in Form von Weiterbildung betrieben. Auf Grund der Tatsache, dass das Land Mecklenburg-Vorpommern (im Folgenden kurz: M-V), abgesehen von der Werftindustrie, strukturell von kleinen und mittleren Betrieben geprägt ist und diese im starken Maße, wenn überhaupt, bei der Weiterbildung nur ad-hoc und unsystematisch vorgehen, erfolgt in einer Vielzahl von Unternehmen nicht die erforderliche Entwicklung des Personals. Um diesen Wettbewerbsnachteil in den Unternehmen zu verringern, muss über neue Konzepte nachgedacht werden.
Diese Arbeit verfolgt 2 Ziele. Zum einen gilt es zu verdeutlichen, dass erfolgreiche Weiterbildung zu managen ist. Dabei soll nicht nur die Notwendigkeit von Weiterbildungsmaßnahmen aufgezeigt, sondern vor allem mögliche Instrumente und Methoden zur Bedarfs- und Potentialermittlung diskutiert werden.
Zum anderen wird anhand einer empirischen Studie der aktuelle Weiterbildungsbedarf in den Unternehmen Mecklenburg-Vorpommerns erhoben und geprüft, inwieweit der Einsatz von Weiterbildung schon praktiziert wird. Die Ergebnisse bieten den Unternehmen die Möglichkeit, ihren eigenen Stand mit denen des Durchschnitts zu vergleichen und eventuelle Schlüsse daraus zu ziehen.
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Um den theoretischen Rahmen für die empirische Analyse zu gewährleisten, wurde im gleichen Zuge Literatur des Bereichs Weiterbildung und Mitarbeiterbeteiligung recherchiert und gesichtet. Dies erfolgte zum größten Teil mit dem Medium Internet, wobei Bücher durch die Bibliothek der Fachhochschule bestellt wurden. Sie dienen als Grundlage für die theoretischen Abhandlungen sowie der empirischen Auswertung.
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Die Diplomarbeit ist sowohl theoretisch als auch empirisch aufgebaut. Der erste Bereich befasst sich mit den theoretischen Grundlagen, die benötigt werden, um die komplexe Thematik und Wichtigkeit der Weiterbildung zu verstehen. Im zweiten Teilbereich der Arbeit werden die Besonderheiten von Unternehmen in M-V im Bezug auf vorhandene Rahmendaten aufgezeigt und die Auswertung der Fragebögen dargelegt.
In den ersten 4 Kapiteln wird der theoretische Rahmen gelegt und die Literaturdiskussion aufbereitet. Nach einer Abgrenzung des Begriffes und der Einordnung in die Personalentwicklung in Kapitel 2 erfolgt eine allgemeine Beschreibung der Rahmenbedingungen für betriebliche Weiterbildung in Kapitel 3. Das Kapitel 4 befasst sich mit dem Bildungsmanagement, insbesondere wer...