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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,7, Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Die Ermittlung des Personalbedarfs gehört zu den wichtigsten personalwirtschaftlichen Aufgaben einer Unternehmung. Hierbei bestehen Ansätze der quantitativen schon weitaus länger als die der qualitativen Personalbedarfsplanung. Auf den qualitativen Personalbedarf an Fach- und Führungskräften wird in dieser Arbeit eingegangen.
Zur Bearbeitung des Themas ist es notwendig, dieses zunächst in Einzelprobleme zu subsumieren. Grundsätzlich muss im Voraus Klarheit über die begriffliche Abgrenzung wichtiger Definitionen herrschen. Definitionen sind notwendig, um eine allgemeine Diskussionsgrundlage zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Thema zu schaffen. Weiterhin ist die Einordnung der qualitativen Personalbedarfsplanung in die Unternehmensplanung zum generellen Verständnis des Gesamtzusammenhangs unerlässlich. Oft wird der Unternehmenserfolg in einem kausalen Zusammenhang mit den Kompetenzen der Mitarbeiter gesehen. Hierbei soll eine entsprechende analytische Beurteilung erfolgen. In einer Zeit, die geprägt wird durch gesellschaftliche, technologische und strukturelle Veränderungen, treten Schwierigkeiten in der Planung und Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs, insbesondere der Fach- und Führungskräfte auf. Es müssen Führungskräftequalifikationen im Kontext von diesen Veränderungen untersucht werden. Der situative Aspekt tritt immer mehr in den Vordergrund.
Die in der Literatur bzw. sonstigen Veröffentlichungen eingebrachten Gedanken, die den Einfluss von Veränderungen hinsichtlich des Kompetenzbedarfs an Mitarbeiter wiederspiegeln, sollen kritisch erörtert werden. Hierbei gilt es auch neue Anforderungskonzepte aufzuzeigen. Mögliche Ansätze für die Entwicklung zukünftiger Kompetenzen müssen in diesem Zusammenhang ebenfalls Erwähnung finden. Veränderte Bedingungen bringen neue oder veränderte Anforderungen für Fach- und Führungskräfte hervor. Generalisten könnten möglicherweise in Zukunft den Anforderungen eher gerecht werden als Spezialisten. In vielen Betrachtungen neuerer Ansätze zu Fach- und Führungskräftequalifikationen spielt das Wissensmanagement eine wichtige Rolle. Dieses soll hierbei näher erläutert und beurteilt werden.
Gang der Untersuchung:
Wie schon erwähnt, sind am Anfang der Betrachtungen wichtige Definitionen, wie die der Fach- und Führungskraft, der Personalplanung bzw. der qualitativen Personalbedarfsplanung, zu klären. Weiterhin muss die qualitative Personalbedarfsplanung in die gesamte Unternehmensplanung eingeordnet werden. Dies wird im 2. Kapitel dargestellt.
Im 3. Kapitel werden Grundlagen, die im Zusammenhang mit der qualitativen Personalbedarfsplanung stehen erläutert. Dabei wird auf Ziel, Gegenstand, Methodik sowie Aufgaben- und Anforderungsermittlung eingegangen.
Das 4. Kapitel befasst sich mit dem qualitativen Personalbedarf aus gegenwärtiger Sicht. Hier werden mögliche Ansätze der Anforderungsermittlung aufgezeigt und bewertet. Des Weiteren werden neue Herausforderungen für die Unternehmen, die Einbindung der Unternehmensstrategie in die qualitative Personalbedarfsplanung sowie Probleme und Schwierigkeiten der qualitativen Bedarfsermittlung erläutert. Der Einfluss, den die strukturellen, gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen auf zukünftige Anforderungen und der daraus abgeleiteten Qualifikationen haben, wird hier ebenso diskutiert wie die Entwicklung des Kompetenzbedarfs für Fach- und Führungskräfte. Weiterhin werden grundlegende Führungskompetenzen betrachtet. Innovationen werden oft als entscheidender Faktor des Unternehmenserfolgs genannt. Konsequenzen, die sich daraus für die Fach- und Führungskräfte, hier speziell Naturwissen...
Die Ermittlung des Personalbedarfs gehört zu den wichtigsten personalwirtschaftlichen Aufgaben einer Unternehmung. Hierbei bestehen Ansätze der quantitativen schon weitaus länger als die der qualitativen Personalbedarfsplanung. Auf den qualitativen Personalbedarf an Fach- und Führungskräften wird in dieser Arbeit eingegangen.
Zur Bearbeitung des Themas ist es notwendig, dieses zunächst in Einzelprobleme zu subsumieren. Grundsätzlich muss im Voraus Klarheit über die begriffliche Abgrenzung wichtiger Definitionen herrschen. Definitionen sind notwendig, um eine allgemeine Diskussionsgrundlage zur wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Thema zu schaffen. Weiterhin ist die Einordnung der qualitativen Personalbedarfsplanung in die Unternehmensplanung zum generellen Verständnis des Gesamtzusammenhangs unerlässlich. Oft wird der Unternehmenserfolg in einem kausalen Zusammenhang mit den Kompetenzen der Mitarbeiter gesehen. Hierbei soll eine entsprechende analytische Beurteilung erfolgen. In einer Zeit, die geprägt wird durch gesellschaftliche, technologische und strukturelle Veränderungen, treten Schwierigkeiten in der Planung und Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs, insbesondere der Fach- und Führungskräfte auf. Es müssen Führungskräftequalifikationen im Kontext von diesen Veränderungen untersucht werden. Der situative Aspekt tritt immer mehr in den Vordergrund.
Die in der Literatur bzw. sonstigen Veröffentlichungen eingebrachten Gedanken, die den Einfluss von Veränderungen hinsichtlich des Kompetenzbedarfs an Mitarbeiter wiederspiegeln, sollen kritisch erörtert werden. Hierbei gilt es auch neue Anforderungskonzepte aufzuzeigen. Mögliche Ansätze für die Entwicklung zukünftiger Kompetenzen müssen in diesem Zusammenhang ebenfalls Erwähnung finden. Veränderte Bedingungen bringen neue oder veränderte Anforderungen für Fach- und Führungskräfte hervor. Generalisten könnten möglicherweise in Zukunft den Anforderungen eher gerecht werden als Spezialisten. In vielen Betrachtungen neuerer Ansätze zu Fach- und Führungskräftequalifikationen spielt das Wissensmanagement eine wichtige Rolle. Dieses soll hierbei näher erläutert und beurteilt werden.
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Wie schon erwähnt, sind am Anfang der Betrachtungen wichtige Definitionen, wie die der Fach- und Führungskraft, der Personalplanung bzw. der qualitativen Personalbedarfsplanung, zu klären. Weiterhin muss die qualitative Personalbedarfsplanung in die gesamte Unternehmensplanung eingeordnet werden. Dies wird im 2. Kapitel dargestellt.
Im 3. Kapitel werden Grundlagen, die im Zusammenhang mit der qualitativen Personalbedarfsplanung stehen erläutert. Dabei wird auf Ziel, Gegenstand, Methodik sowie Aufgaben- und Anforderungsermittlung eingegangen.
Das 4. Kapitel befasst sich mit dem qualitativen Personalbedarf aus gegenwärtiger Sicht. Hier werden mögliche Ansätze der Anforderungsermittlung aufgezeigt und bewertet. Des Weiteren werden neue Herausforderungen für die Unternehmen, die Einbindung der Unternehmensstrategie in die qualitative Personalbedarfsplanung sowie Probleme und Schwierigkeiten der qualitativen Bedarfsermittlung erläutert. Der Einfluss, den die strukturellen, gesellschaftlichen und technologischen Veränderungen auf zukünftige Anforderungen und der daraus abgeleiteten Qualifikationen haben, wird hier ebenso diskutiert wie die Entwicklung des Kompetenzbedarfs für Fach- und Führungskräfte. Weiterhin werden grundlegende Führungskompetenzen betrachtet. Innovationen werden oft als entscheidender Faktor des Unternehmenserfolgs genannt. Konsequenzen, die sich daraus für die Fach- und Führungskräfte, hier speziell Naturwissen...