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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Führungsstile, Note: 1,0, Ernst-Moritz-Arndt-Universität Greifswald (Rechts- und Staatswissenschaftliche Fakultät), Veranstaltung: Organisation, Personal sowie Innovationsökonomie, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Umfeld von Unternehmen wurde in den letzten Jahren durch zunehmendeGlobalisierung und einen großen Wettbewerbsdruck geprägt. Technische undökonomische Komplexität, hohe Dynamisierung und Vernetzung von Geschäftsprozessensowie die Internationalisierung von Märkten sind dabei nur einige Konsequenzen derwirtschaftlichen Trends. Somit stehen besonders Restrukturierungen, Fusionen undMobilitätsdruck im Vordergrund, welche eine hohe Erwartung an Flexibilität undVeränderungsbereitschaft fordern. Durch diese verschiedenen Möglichkeiten derVeränderung der Unternehmensgröße und -zusammensetzung, können beruflicheVeränderungen für den Einzelnen dabei auch Chancen bieten, die mit dem Erwerb vonKompetenzen einhergehen. Allerdings können die Veränderungen auch mit Risikenverbunden sein, welche die Identifikation mit Arbeit und Unternehmen schwinden lassen.Conger und Kanungo (1998) erkennen hier ein besonderes Dilemma: Auf der einen Seitegeht die Voraussetzung für eine enge Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen mehrund mehr verloren, weil dieses weniger Sicherheit und Verlässlichkeit bietet als früher.Andererseits sind aber die Unternehmen auf ein großes Commitment und Bereitschaft derMitarbeiter angewiesen, um die wettbewerbsbedingten Herausforderungen bewältigen zukönnen.Genau an dieser Stelle bedarf es fähiger Führungskräfte im Unternehmen, die denStrukturwandel durch organisationsentwickelnde Maßnahmen begleiten und durchpersonalentwickelnde Maßnahmen die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kontinuierlichfördern und verbessern. Dabei Übernimmt die Führungskraft die Rolle eines"Veränderungsmanagers", der seine Mitarbeiter motivierend unterstützt und sie befähigtInnovations- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu bearbeiten, besondere Leistungenzu erbringen und Befriedigung aus ihrer Arbeit zu ziehen.Zaleznik (1977) teilt Führungskräfte in zwei verschiedene Typen ein, den Manager undden Leader. Manager gehen sachlich distanziert und analytisch vor und haben dabeiProzesssteuerung, Maßnahmenumsetzung und Erfolgskontrolle im Fokus, um die "Dingerichtig zu tun" und der Effizienz Rechnung tragen. Leader hingegen nehmen sich derFührung aktiv an. Dabei stellen sie sich verantwortungsbewusst den künftigen Aufgaben,inspirieren ihre Mitarbeiter, vermitteln Sinnhaftigkeit durch intensive Kommunikation undentwickeln die Kompetenzen der Mitarbeiter weiter. Leader fungieren hier als Gestalter,die sich auf die .....