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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,8, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
In Zeiten steigender Dynamik und erhöhter Komplexität sollte für die Unternehmen immer deutlicher werden, dass ihre Stellung im Wettbewerb in Zukunft maßgeblich durch eine erfolgreiche Personalpolitik bestimmt wird und dabei einer wirksamen Gestaltung von Anreizen sowie einer situationsgerechten Personalführung vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Als ein Bereich, der mit großer Unsicherheit behaftet ist, wird die Versorgung der Unternehmung mit ausreichend qualifizierten und vor allem auch motivierten Mitarbeitern betrachtet. Die hiermit im Zusammenhang stehenden Phänomene Fehlzeiten sind schon seit einiger Zeit verstärkt in den Blickpunkt unternehmerischer Betrachtung gelangt.
Dies wird auch in Zukunft relevant sein, denn der sich immer stärker verschärfende Wettbewerbsdruck, insbesondere auch durch ausländische Anbieter, zwingt jede einheimische Unternehmung dazu, eine permanente Verbesserung seiner Kostenstruktur herbeizuführen und entsprechende Potentiale auszuschöpfen. Je schlanker die Organisationsstrukturen unter dem Druck des nationalen und internationalen Wettbewerbs werden und je bedeutender damit angesichts einer dünnen Personaldecke der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters wird, desto mehr stellen Fehlzeiten eine Belastung für die Unternehmen dar. Es bedarf also personalpolitischer Instrumente, um diesem kontraproduktiven Phänomen gezielt entgegenzuwirken. Dabei kommt heute, aufgrund erhöhter Ansprüche und ungleichen Interessen auf der Mitarbeiterseite, eine individualisierte Anreizgestaltung in Betracht.
Ziel der Arbeit ist es, im ersten Teil, die personal- und unternehmungspolitische Relevanz der Fehlzeitenthematik zu verdeutlichen und eine Variation von anreizorientierten Maßnahmen zu präsentieren, die geeignet sind, den mit Fehlzeiten verbundenen Problemen zu begegnen. In diesem Zusammenhang werden, im zweiten Teil, auch Ergebnisse eines Versicherungsunternehmens, das zwei von mir vorgestellten Maßnahmen besonders nutzt, aufgezeigt und beurteilt. Ich habe versucht, alle für mich relevanten und sinnvollsten Maßnahmen zur Anwesenheitsverbessung aufzuführen. Negative Kritik wird kaum zu finden sein, denn es gibt nicht DIE Maßnahme, die auf alle Unternehmen anzuwenden ist, um die Gesundheit zu fördern. Diese Arbeit gliedert sich demnach in zwei Hauptbestandteile, im ersten Teil wird eine umfassende Literaturrecherche betrieben und der Zweite ist an die Empirie angelehnt.
Ich habe, wie eben erwähnt, ein Versicherungsunternehmen gewählt, zur Bewertung von zwei Maßnahmen. Der Grund dafür ist, dass ich durch dieses Unternehmen, erst auf dieses Thema gekommen bin und dadurch die Relevanz und die Aktualität von Fehlzeiten in Organisationen erkannt habe. Dieses Unternehmen möchte ich aber nicht namentlich erwähnen, weil ich die Daten, Analysen und Bewertungen dieser Arbeit nicht der Geheimhaltungspflicht unterwerfen möchte.
Bei dieser Arbeit haben mir für die Theorie viele Bücher und für die Bewertung von Rückkehr- und Fehlzeitengesprächen sowie Gesundheitszirkel das Versicherungsunternehmen mit seinen Erfahrungen und Hilfsmitteln geholfen.
Hierbei möchte ich noch erwähnen, dass die Daten aus dem Fehlzeiten-Report 2003 auf den Krankmeldungen aller erwerbstätigen AOK-Mitgliedern Deutschlands im Jahr 2002 beruhen. Die AOK ist die deutsche Krankenkasse mit dem größten Marktanteil. Sie hat daher die größte Datenbasis, 10,9 Mio. versicherte Arbeitnehmer, zum Arbeitsunfähigkeitsgeschehen. Dies soll gleichzeitig ein wenig Werbung für das Buch sein, weil Unternehmen hier Daten präsentiert bekommen, für die sie sonst viel Aufwand aufbringen müssten, um an sie zu gelangen.
Diese Arbeit kann als Info...
In Zeiten steigender Dynamik und erhöhter Komplexität sollte für die Unternehmen immer deutlicher werden, dass ihre Stellung im Wettbewerb in Zukunft maßgeblich durch eine erfolgreiche Personalpolitik bestimmt wird und dabei einer wirksamen Gestaltung von Anreizen sowie einer situationsgerechten Personalführung vermehrt Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Als ein Bereich, der mit großer Unsicherheit behaftet ist, wird die Versorgung der Unternehmung mit ausreichend qualifizierten und vor allem auch motivierten Mitarbeitern betrachtet. Die hiermit im Zusammenhang stehenden Phänomene Fehlzeiten sind schon seit einiger Zeit verstärkt in den Blickpunkt unternehmerischer Betrachtung gelangt.
Dies wird auch in Zukunft relevant sein, denn der sich immer stärker verschärfende Wettbewerbsdruck, insbesondere auch durch ausländische Anbieter, zwingt jede einheimische Unternehmung dazu, eine permanente Verbesserung seiner Kostenstruktur herbeizuführen und entsprechende Potentiale auszuschöpfen. Je schlanker die Organisationsstrukturen unter dem Druck des nationalen und internationalen Wettbewerbs werden und je bedeutender damit angesichts einer dünnen Personaldecke der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters wird, desto mehr stellen Fehlzeiten eine Belastung für die Unternehmen dar. Es bedarf also personalpolitischer Instrumente, um diesem kontraproduktiven Phänomen gezielt entgegenzuwirken. Dabei kommt heute, aufgrund erhöhter Ansprüche und ungleichen Interessen auf der Mitarbeiterseite, eine individualisierte Anreizgestaltung in Betracht.
Ziel der Arbeit ist es, im ersten Teil, die personal- und unternehmungspolitische Relevanz der Fehlzeitenthematik zu verdeutlichen und eine Variation von anreizorientierten Maßnahmen zu präsentieren, die geeignet sind, den mit Fehlzeiten verbundenen Problemen zu begegnen. In diesem Zusammenhang werden, im zweiten Teil, auch Ergebnisse eines Versicherungsunternehmens, das zwei von mir vorgestellten Maßnahmen besonders nutzt, aufgezeigt und beurteilt. Ich habe versucht, alle für mich relevanten und sinnvollsten Maßnahmen zur Anwesenheitsverbessung aufzuführen. Negative Kritik wird kaum zu finden sein, denn es gibt nicht DIE Maßnahme, die auf alle Unternehmen anzuwenden ist, um die Gesundheit zu fördern. Diese Arbeit gliedert sich demnach in zwei Hauptbestandteile, im ersten Teil wird eine umfassende Literaturrecherche betrieben und der Zweite ist an die Empirie angelehnt.
Ich habe, wie eben erwähnt, ein Versicherungsunternehmen gewählt, zur Bewertung von zwei Maßnahmen. Der Grund dafür ist, dass ich durch dieses Unternehmen, erst auf dieses Thema gekommen bin und dadurch die Relevanz und die Aktualität von Fehlzeiten in Organisationen erkannt habe. Dieses Unternehmen möchte ich aber nicht namentlich erwähnen, weil ich die Daten, Analysen und Bewertungen dieser Arbeit nicht der Geheimhaltungspflicht unterwerfen möchte.
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Hierbei möchte ich noch erwähnen, dass die Daten aus dem Fehlzeiten-Report 2003 auf den Krankmeldungen aller erwerbstätigen AOK-Mitgliedern Deutschlands im Jahr 2002 beruhen. Die AOK ist die deutsche Krankenkasse mit dem größten Marktanteil. Sie hat daher die größte Datenbasis, 10,9 Mio. versicherte Arbeitnehmer, zum Arbeitsunfähigkeitsgeschehen. Dies soll gleichzeitig ein wenig Werbung für das Buch sein, weil Unternehmen hier Daten präsentiert bekommen, für die sie sonst viel Aufwand aufbringen müssten, um an sie zu gelangen.
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