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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Georg-August-Universität Göttingen (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
In einer Zeit komplexer und tiefgreifender Wandlungsprozesse, denen sowohl technologische wie gesamtgesellschaftliche Entwicklungen zugrundeliegen, werden Organisationen mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Sie stehen vor der Aufgabe, interne Abläufe kontinuierlich zu verbessern, Kundenwünsche umfassend zu erfüllen sowie offen, flexibel und lernfähig zu bleiben. Um diese Ziele zu erreichen, kommt der "Ressource Mensch" eine immer größere Bedeutung zu. Ein Indiz dafür ist die Vielzahl an Forschungsarbeiten, die sich mit neuen Modellen der Arbeitsgestaltung beschäftigt, in denen eine stärkere Partizipation der arbeitenden Menschen realisiert werden kann. Insbesondere für Organisationen im Bereich der Industrie wird aus dem systemischen Ansatz, der u.a. die Selbststeuerung postuliert, von mehreren Autoren die teilautonome Gruppe als neues Modell der Arbeitsorganisation abgeleitet.
Charakteristika teilautonomer Gruppen liegen in erweiterten Möglichkeiten und Erfordernissen hinsichtlich der Tätigkeitsbreite der Arbeit, der Entscheidungsbefugnisse sowie der Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Die Frage ist nun, wie sich diese erweiterten Handlungsspielräume auf das subjektive Befinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken. Wichtige Größen einer zukunftsorientierten Personalpolitik sind in diesem Zusammenhang die Ansprüche und Motive der arbeitenden Menschen in Bezug auf die Arbeit und die Art und Weise, wie diese in der jeweiligen Organisation erfüllt werden können.
Gang der Untersuchung:
In diesem Kontext kommt der Arbeitszufriedenheit, die als wichtiger Indikator für die Qualität des Arbeitslebens betrachtet wird, große Bedeutung zu. Dabei wird in der vorliegenden Arbeit eine hohe Arbeitszufriedenheit als unmittelbares Ziel für die arbeitenden Menschen selbst verstanden.
Dieser Arbeit liegt die Frage zugrunde, welche Zusammenhänge zwischen den individuellen Handlungsspielräumen und der Arbeitszufriedenheit bestehen.
Dabei werden die zu untersuchenden Zusammenhänge zunächst auf der Ebene relevant erscheinender theoretischer Modelle untersucht. Die aus diesen Überlegungen abgeleiteten Hypothesen werden daran anschließend in einer empirischen Untersuchung in den teilautonomen Gruppen eines Industrieunternehmens überprüft. Der Schwerpunkt der Analyse liegt dabei auf erweiterten Handlungsspielräumen, die als charakteristisch für die Arbeitsorganisation der teilautonomen Gruppen gelten, und deren Bedeutung für die Arbeitszufriedenheit.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
1.1Fragestellung2
1.2Aufbau der Arbeit2
2.Arbeitsorganisation3
2.1Organisationen als offene Systeme3
2.2Das Konzept der soziotechnischen Systemgestaltung4
2.3Gestaltung von teilautonomen Arbeitsgruppen gemäß dem soziotechnischen Systemansatz6
3.Das Konzept des Handlungsspielraumes7
3.1Die inhaltlichen Dimensionen des Handlungsspielraumes7
3.2Objektiv vorgegebene und subjektiv wahrgenommene Handlungsspielräume10
4.Arbeitszufriedenheit11
4.1Definition von Arbeitszufriedenheit für diese Arbeit12
4.2Theoretische Ansätze zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit13
4.2.1Modell der Bedürfnishierarchie von Maslow14
4.2.2Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland..15
4.2.3Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg17
4.2.4"Job Characteristics Model" von Hackman und Oldham19
4.3Determinanten der Arbeitszufriedenheit21
4.3.1Individueller Handlungsspielraum als Determinante der Arbeitszufriedenheit23
4.3.2Personenbezogene Variablen als Determinanten der Arbeitszufriedenheit25
4.4Probleme bei der Erfassung von Arbeitszufriedenheit25
4.5...
In einer Zeit komplexer und tiefgreifender Wandlungsprozesse, denen sowohl technologische wie gesamtgesellschaftliche Entwicklungen zugrundeliegen, werden Organisationen mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Sie stehen vor der Aufgabe, interne Abläufe kontinuierlich zu verbessern, Kundenwünsche umfassend zu erfüllen sowie offen, flexibel und lernfähig zu bleiben. Um diese Ziele zu erreichen, kommt der "Ressource Mensch" eine immer größere Bedeutung zu. Ein Indiz dafür ist die Vielzahl an Forschungsarbeiten, die sich mit neuen Modellen der Arbeitsgestaltung beschäftigt, in denen eine stärkere Partizipation der arbeitenden Menschen realisiert werden kann. Insbesondere für Organisationen im Bereich der Industrie wird aus dem systemischen Ansatz, der u.a. die Selbststeuerung postuliert, von mehreren Autoren die teilautonome Gruppe als neues Modell der Arbeitsorganisation abgeleitet.
Charakteristika teilautonomer Gruppen liegen in erweiterten Möglichkeiten und Erfordernissen hinsichtlich der Tätigkeitsbreite der Arbeit, der Entscheidungsbefugnisse sowie der Zusammenarbeit mit anderen Menschen. Die Frage ist nun, wie sich diese erweiterten Handlungsspielräume auf das subjektive Befinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken. Wichtige Größen einer zukunftsorientierten Personalpolitik sind in diesem Zusammenhang die Ansprüche und Motive der arbeitenden Menschen in Bezug auf die Arbeit und die Art und Weise, wie diese in der jeweiligen Organisation erfüllt werden können.
Gang der Untersuchung:
In diesem Kontext kommt der Arbeitszufriedenheit, die als wichtiger Indikator für die Qualität des Arbeitslebens betrachtet wird, große Bedeutung zu. Dabei wird in der vorliegenden Arbeit eine hohe Arbeitszufriedenheit als unmittelbares Ziel für die arbeitenden Menschen selbst verstanden.
Dieser Arbeit liegt die Frage zugrunde, welche Zusammenhänge zwischen den individuellen Handlungsspielräumen und der Arbeitszufriedenheit bestehen.
Dabei werden die zu untersuchenden Zusammenhänge zunächst auf der Ebene relevant erscheinender theoretischer Modelle untersucht. Die aus diesen Überlegungen abgeleiteten Hypothesen werden daran anschließend in einer empirischen Untersuchung in den teilautonomen Gruppen eines Industrieunternehmens überprüft. Der Schwerpunkt der Analyse liegt dabei auf erweiterten Handlungsspielräumen, die als charakteristisch für die Arbeitsorganisation der teilautonomen Gruppen gelten, und deren Bedeutung für die Arbeitszufriedenheit.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
1.1Fragestellung2
1.2Aufbau der Arbeit2
2.Arbeitsorganisation3
2.1Organisationen als offene Systeme3
2.2Das Konzept der soziotechnischen Systemgestaltung4
2.3Gestaltung von teilautonomen Arbeitsgruppen gemäß dem soziotechnischen Systemansatz6
3.Das Konzept des Handlungsspielraumes7
3.1Die inhaltlichen Dimensionen des Handlungsspielraumes7
3.2Objektiv vorgegebene und subjektiv wahrgenommene Handlungsspielräume10
4.Arbeitszufriedenheit11
4.1Definition von Arbeitszufriedenheit für diese Arbeit12
4.2Theoretische Ansätze zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit13
4.2.1Modell der Bedürfnishierarchie von Maslow14
4.2.2Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland..15
4.2.3Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg17
4.2.4"Job Characteristics Model" von Hackman und Oldham19
4.3Determinanten der Arbeitszufriedenheit21
4.3.1Individueller Handlungsspielraum als Determinante der Arbeitszufriedenheit23
4.3.2Personenbezogene Variablen als Determinanten der Arbeitszufriedenheit25
4.4Probleme bei der Erfassung von Arbeitszufriedenheit25
4.5...