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Diplomarbeit aus dem Jahr 1999 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,3, Westfälische Wilhelms-Universität Münster (Wirtschaftswissenschaften, Genossenschaftswesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Trotz immens hoher Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland sind Spitzenkräfte knapp und auch für die Zukunft ist ein sich verschärfender Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erwarten. Spätestens aber für die Jahrtausendwende wird ein eklatanter Mangel an Spitzenkräften befürchtet. Dies zusammen mit dem Aspekt der stark wachsenden Zahl der Firmenzusammenschlüsse, sowohl in Deutschland als auch in der übrigen industriellen Welt, führt zu einer steigenden Bindungsnotwendigkeit von Humankapital im Unternehmen, um sich im Wettbewerb durch gute Mitarbeiter behaupten zu können. Gerade bei Fusionen ist der Verlust von Humankapital immanent. Häufig verlassen wichtige Know-how- und Leistungsträger das neu geschlossene Unternehmen und gefährden damit auch oftmals den Erfolg des Zusammenschlusses. Neben der plötzlichen Doppelbesetzung wichtiger Positionen wird als Grund für das Ausscheiden meist die Unvereinbarkeit des Bewußtseins des Einzelnen mit der Unternehmenskultur genannt. Aber auch sonst stellt die Fluktuation der Mitarbeiter, hervorgerufen durch die Knappheit guten Personals, ein Problem dar, das sich auch direkt in Kosten äußert. Vor diesem Hintergrund stellen sich zwei Fragen: Wie kann Humankapital im Unternehmen abgesichert werden, und kann dies mit dem Instrument der Unternehmenskultur geschehen?
Da im folgenden ständig mit dem Begriff der Unternehmenskultur gearbeitet werden wird, soll der Ausdruck "Unternehmenskultur" an dieser Stelle zunächst einmal definiert werden:
"Unternehmenskultur ist wesentlich ein implizites Phänomen [...]. Konstitutiv [...] ist, daß es sich bei ihm um ein System geteilter Werte, Normen, Einstellungen, Überzeugungen und Ideale aller Unternehmensmitglieder handelt, welches das Eigenverständnis und die Selbstdefinition eines Unternehmens prägt."
Sicherung von Humankapital heißt zunächst einmal nur, das Unternehmen vor der Fluktuation der bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Im weiteren Sinne kann Sicherung von Humankapital aber auch die langfristige Aufrechterhaltung eines funktionsfähigen Personalstabes bedeuten. Damit ist auch die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern zur Sicherung dessen eingeschlossen. Dieses Zugeständnis soll hier vorgenommen werden.
Gang der Untersuchung:
Begonnen wird mit der Darstellung der Grundlagen von Humankapital und Unternehmenskultur. Dabei wird zunächst die Notwendigkeit der Sicherung von Humankapital aufgezeigt.
Im Anschluß daran wird das Unternehmenskulturkonzept nach SCHEIN erläutert, da dieses gut geeignet ist, um die Frage nach der Möglichkeit der Verankerung von Humankapital durch die Unternehmenskultur zu beantworten.
Da im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit die institutionenökonomische Analyse stehen soll, betrachtet der dritte Hauptgliederungspunkt die Unternehmenskultur aus der Sicht der Neuen Institutionenökonomik. Als Ausgangsbasis werden dort zunächst Identität und Institutionen betrachtet. Die nachfolgende Analyse beschränkt sich auf den Transaktionskostenansatz, nachdem dieser von anderen Forschungszweigen der NIÖ abgegrenzt wurde. Als Grundlage für die Problemstellung dienen die Verhaltensannahmen nach WILLIAMSON. Danach werden die Merkmale von Transaktionen untersucht, welche die fundamentale Transformation erst möglich machen. Diese kann unter Zuhilfenahme der Merkmale von Transaktionen zu Bildung von Vertrauen führen. Schließlich wird zusammenfassend die Möglichkeit der Humankapitalbindung durch Unternehmenskultur im Transaktionskostenansatz betrachtet.
Der vierte Hauptgliederungspunkt zeigt die Chancen und Ri...
Trotz immens hoher Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland sind Spitzenkräfte knapp und auch für die Zukunft ist ein sich verschärfender Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erwarten. Spätestens aber für die Jahrtausendwende wird ein eklatanter Mangel an Spitzenkräften befürchtet. Dies zusammen mit dem Aspekt der stark wachsenden Zahl der Firmenzusammenschlüsse, sowohl in Deutschland als auch in der übrigen industriellen Welt, führt zu einer steigenden Bindungsnotwendigkeit von Humankapital im Unternehmen, um sich im Wettbewerb durch gute Mitarbeiter behaupten zu können. Gerade bei Fusionen ist der Verlust von Humankapital immanent. Häufig verlassen wichtige Know-how- und Leistungsträger das neu geschlossene Unternehmen und gefährden damit auch oftmals den Erfolg des Zusammenschlusses. Neben der plötzlichen Doppelbesetzung wichtiger Positionen wird als Grund für das Ausscheiden meist die Unvereinbarkeit des Bewußtseins des Einzelnen mit der Unternehmenskultur genannt. Aber auch sonst stellt die Fluktuation der Mitarbeiter, hervorgerufen durch die Knappheit guten Personals, ein Problem dar, das sich auch direkt in Kosten äußert. Vor diesem Hintergrund stellen sich zwei Fragen: Wie kann Humankapital im Unternehmen abgesichert werden, und kann dies mit dem Instrument der Unternehmenskultur geschehen?
Da im folgenden ständig mit dem Begriff der Unternehmenskultur gearbeitet werden wird, soll der Ausdruck "Unternehmenskultur" an dieser Stelle zunächst einmal definiert werden:
"Unternehmenskultur ist wesentlich ein implizites Phänomen [...]. Konstitutiv [...] ist, daß es sich bei ihm um ein System geteilter Werte, Normen, Einstellungen, Überzeugungen und Ideale aller Unternehmensmitglieder handelt, welches das Eigenverständnis und die Selbstdefinition eines Unternehmens prägt."
Sicherung von Humankapital heißt zunächst einmal nur, das Unternehmen vor der Fluktuation der bereits im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Im weiteren Sinne kann Sicherung von Humankapital aber auch die langfristige Aufrechterhaltung eines funktionsfähigen Personalstabes bedeuten. Damit ist auch die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern zur Sicherung dessen eingeschlossen. Dieses Zugeständnis soll hier vorgenommen werden.
Gang der Untersuchung:
Begonnen wird mit der Darstellung der Grundlagen von Humankapital und Unternehmenskultur. Dabei wird zunächst die Notwendigkeit der Sicherung von Humankapital aufgezeigt.
Im Anschluß daran wird das Unternehmenskulturkonzept nach SCHEIN erläutert, da dieses gut geeignet ist, um die Frage nach der Möglichkeit der Verankerung von Humankapital durch die Unternehmenskultur zu beantworten.
Da im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit die institutionenökonomische Analyse stehen soll, betrachtet der dritte Hauptgliederungspunkt die Unternehmenskultur aus der Sicht der Neuen Institutionenökonomik. Als Ausgangsbasis werden dort zunächst Identität und Institutionen betrachtet. Die nachfolgende Analyse beschränkt sich auf den Transaktionskostenansatz, nachdem dieser von anderen Forschungszweigen der NIÖ abgegrenzt wurde. Als Grundlage für die Problemstellung dienen die Verhaltensannahmen nach WILLIAMSON. Danach werden die Merkmale von Transaktionen untersucht, welche die fundamentale Transformation erst möglich machen. Diese kann unter Zuhilfenahme der Merkmale von Transaktionen zu Bildung von Vertrauen führen. Schließlich wird zusammenfassend die Möglichkeit der Humankapitalbindung durch Unternehmenskultur im Transaktionskostenansatz betrachtet.
Der vierte Hauptgliederungspunkt zeigt die Chancen und Ri...