Eberhard Merz

Lernen ¿ das gegenwärtige Ereignis für die Zukunft

Wie man wettbewerbsfähig wird und bleibt

• Broschiertes Buch

Produktbeschreibung

Das Überleben der Unternehmen im (globalen) Wettbewerb hängt immer stärker von ihrer Fähigkeit zur Veränderung ab. Die Organisationen müssen sich flexibel und vorausschauend auf immer neue und zunehmend komplexer werdende Situationen zielgerichtet einstellen können. Dazu reicht das Wissen an der Spitze längst nicht mehr aus. Das Wissen und die Erfahrung jedes einzelnen in der Organisation muß verfügbar gemacht werden. Dazu ist Lernen aller erforderlich. Das Buch erklärt, wie in der Praxis "Kulturveränderung durch Lernen" erfolgreich gestaltet werden kann. Es ist dem Verfasser gelungen, zu einzelnen Themenstellungen zusätzliche Autoren zu gewinnen, die aufgrund ihrer beruflichen Praxis spezielle Aspekte professionell behandeln. So ist ein Werk entstanden, das das Thema "Lernen im beruflichen Umfeld" sehr differenziert, umfassend, aktuell, praxisnah und kompetent behandelt. Neue Techniken und rasante Veränderungen in der Arbeitswelt zwingen zu ständigem Dazulernen. Wie aber können wir professionell und wirksam lernen? Wie können wir in der betrieblichen Routine sicherstellen, daß ein kontinuierlicher Verbesserungsprozeß stattfindet und dieses "Heute-besser-als-gestern-und-morgen-besser-als-heute" zur selbstverständlichen Kultur im Unternehmen wird? Die Antwort ist einfach: Es gilt, Situationen zu schaffen, bei denen Lernen unvermeidbar ist! In diesem Buch wird auf der Grundlage einer über viele Jahrzehnte hinweg erfolgreich erprobten Praxis beschrieben, wie solche Situationen mit nachhaltiger Wirkung und mit hervorragendem Nutzen erzeugt und "Business as usual" werden. Es handelt sich um ein authentisches, auf selbst erlebten und entwickelten Inhalten beruhendes Werk. Für jeden Aspekt des Lernens im beruflichen Umfeld werden Informationen sowie Wissen und Erfahrungen weitergegeben und erprobte Methoden aufgezeigt, die direkt umsetzbar sind. Interessant ist das Buch für das Management von produzierenden und Dienstleistungsunternehmen sowie von Non-Profit-Organisationen.

Produktdetails

• Verlag: Springer / Springer Berlin Heidelberg / Springer, Berlin
• Artikelnr. des Verlages: 978-3-642-64050-6
• Softcover reprint of the original 1st ed. 2000
• Seitenzahl: 372
• Erscheinungstermin: 14. Oktober 2011
• Deutsch
• Abmessung: 235mm x 155mm x 21mm
• Gewicht: 569g
• ISBN-13: 9783642640506
• ISBN-10: 3642640508
• Artikelnr.: 36114262

Inhaltsangabe

Einführung.- Literatur.- 1 Lernen im beruflichen Umfeld.- 1.1 Back to the Roots - Menschenbild und Bildung (W. Herr).- 1.1.1 Allgemeine Charakteristik der klassisch idealistischen Epoche.- 1.1.2 Bildung in der klassisch idealistischen Epoche.- 1.1.3 Leben und Wirken Schleiermachers.- 1.1.4 Konsequenzen für die betriebliche Bildung.- 1.1.5 Ausblick.- 1.2 Lernsituationen (C. Heidack).- 1.2.1 Beschleunigter Fortschritt und Anforderungen an die Lernsituationen.- 1.2.2 Wandel und Erweiterung der Kompetenzen.- 1.2.3 Betriebspraktisches Modell der Lernund Leistungsverdichtung.- 1.2.4 Lernen - aber "Wo?"/Situative Lernlogistik der Lernorte.- 1.2.5 Lernen ist notwendig - Aber warum hier und jetzt?.- 1.2.6 Lernsituationen erfolgreicher Projektarbeit.- 1.2.7 Lernsituationen in Gruppen der Hochleistungsorganisation.- 1.2.8 Entschleunigung der Lernsituation - Muße ist die Hektik, die man läßt!.- 1.3 Abschied vom stabilen Arbeitsplatz - eine neue Herausforderung für Lernen im Beruf (W. Dostal).- 1.3.1 Konventionelle Betrachtung der bisherigen Entwicklung.- 1.3.2 Neue Herausforderungen.- 1.3.3 Statusverschiebungen in der Erwerbsarbeit.- 1.3.4 Neue Arbeitsformen in der Informationsgesellschaft.- 1.3.5 Qualifikation und Beschäftigungschancen.- 1.3.6 Statuswünsche der Erwerbstätigen und der Berufseinsteiger.- 1.3.7 Zusammenfassung.- 1.4 Organisationales Lernen durch den Kontinuierlichen Verbesserungsprozeß (S. Brehm H.-G. Schnauffer).- 1.4.1 Der Ansatz des organisationalen Lernens: Mode, Mythos, Modell oder Methode.- 1.4.2 Praxisschritte in Richtung organisationales Lernen.- 1.4.3 Implizites und explizites Wissen.- 1.4.4 Kontinuierlicher Verbesserungsprozeß.- 1.4.5 Erschließung von Wissenspotentialen.- 1.5 Organisatorische Voraussetzungen/Lernbedingungen in der Organisation (E. Merz).- 1.5.1 Lernfreundliche Organisationsformen.- 1.5.2 Lernfeld Standardisierung.- 1.5.3 Lernfeld Der fähige Prozeß.- 1.5.4 Lernfeld Wertschöpfungskette.- 1.5.5 Lernfeld Organisationsentwicklung.- 1.6 Das Mitarbeiter - Entwicklungsgespräch - Basis individuellen Lernens (W. Herr).- 1.6.1 Anforderungsprofile und berufliche Handlungskompetenz -Der richtige Mitarbeiter auf dem richtigen Arbeitsplatz.- 1.6.2 Biographische Interviews.- 1.6.3 Training für Führungskräfte.- 1.6.4 Durchführung.- 1.6.5 Erfahrungen und Ergebnisse.- 1.7 Feedback am Beispiel der Vorgesetztenbeurteilung, Lernchance für Führungskräfte (K. Iwanowitsch).- 1.7.1 Was haben des Kaisers neue Kleider mit Feedback zu tun?.- 1.7.2 Warum Führungskräfte so selten Feedback bekommen.- 1.7.3 Die Sache mit der Wahrnehmung oder warum der Mensch Feedback braucht?.- 1.7.4 Gestaltungselemente der Vorgesetztenbeurteilung.- 1.7.5 Ein Blick durch das Johari Fenster oder wie man den blinden Fleck verringert.- 1.7.6 Bedeutung und Gestaltung des Feedbackgespräches.- 1.7.7 Ausblick.- 1.8 Leadership Evaluation Programm (LEP) (P. Fassbender M. Siefert).- 1.8.1 Was muß das Human Ressource Management in der Zulieferindustrie leisten, um "auf Ballhöhe" mit den strategisch relevanten Fragestellungen zu sein?.- 1.8.2 Wie läßt sich das Lernpotential von Führungskräften gezielt entwickeln?.- 1.8.3 Was ist 360°-Feedback?.- 1.8.4 Aktuelle Trends und Entwicklungen des MRF-Konzepts "Lessons Learned" aus den USA.- 1.8.5 Firmenbeispiel für das LEP.- 1.8.6 Das Vorgehen bei der Implementierung des LEP.- 1.8.7 Ergebnisse.- 1.8.8 Prozeßkontrolle und Teilnehmer-Zufriedenheit.- 1.8.9 Resümee und Ausblick.- 1.9 Young People Program (E. Merz M. Siefert).- 1.9.1 Die Zielsetzungen.- 1.9.2 Die Inhalte.- 1.9.3 Special: YPP und Growtth®.- 1.9.4 Kosten.- 1.9.5 Fazit.- 1.10 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen - Lernen mit Kopf, Herz und Hand (S. Jahn).- 1.10.1 Einleitung.- 1.10.2 Erlebnis- und handlungsorientiertes Lernen.- 1.10.3 Das erlebnis- und handlungsorientierte Lernmodell.- 1.10.4 Einsatz von Metaphern.- 1.10.5 Bearbeitung und Aufarbeitung der Erfahrungen.- 1.10.6 Generalisierung und Transfer.- 1.10.7 Welchen Nutzen hat der Einzelne, das Team, das Unternehmen?.- 1.10.8 Welche Vorteile bietet diese Methode gegenüber anderen Lernformen?.- 1.10.9 Der Aufbau erlebnis- und handlungsorientierter Trainings.- 1.10.10 Kritische Würdigung erlebnis- und handlungsorientierter Lernformen.- 1.11 Sprachen lernen - professionell und wirksam (S. J. Littler/E. Merz).- 1.11.1 Gängige Meinungen - leider falsch.- 1.11.2 Angewandte Methoden.- 1.11.3 Lernziele.- 1.11.4 Lernzielkontrolle.- 1.11.5 Voraussetzungen für den Lehrer.- 1.11.6 Ergebnisse.- 1.12 Effektivität, Emotionalität, Kreativität - Zwischen Management und Kunst: ein außergewöhnliches Lernfeld (E. Merz).- 1.12.1 Hierarchie - die heilige Ordnung.- 1.12.2 Hierarchie - ein Dilemma?.- 1.12.3 Gruppe -alles ok.?.- 1.12.4 Familie - schöne Jugend?.- 1.12.5 Kreativität - mehr als Phantasie.- 1.12.6 Kunst - was sonst?.- 1.12.7 Was macht den Menschen zum Menschen?.- 1.12.8 Zwischen Management und Kunst - ein außergewöhnliches Lernfeld.- Literatur.- 2 Lernen im Coachingprozeß.- 2.1 Einführung.- 2.2 Coaching - was es ist und was es nicht ist.- 2.3 Lernen.- 2.4 Anlässe für Coaching.- 2.4.1 Karrierereflexion, berufliche Übergänge.- 2.4.2 Probleme mit Mitarbeitern und Kollegen.- 2.4.3 Streßbewältigung.- 2.4.4 Private Probleme.- 2.4.5 Persönliche Lebensentscheidungen und Lernbedürfnisse.- 2.5 Der Coachingprozeß.- 2.5.1 Einstiegs- und Kontaktphase.- 2.5.2 Vereinbarungs- und Kontraktphase.- 2.5.3 Arbeitsphase.- 2.5.4 Abschlußphase.- 2.5.5 Evaluationsphase.- 2.5.6 Menschen im Coachingprozeß.- 2.6 Methoden, Problemlösung.- 2.6.1 Methoden.- 2.6.2 Problemlösung.- 2.7 Der Coach.- 2.8 Coaching - ein Lernfeld der besonderen Art.- Literatur.- 3 Kulturveränderung.- 3.1 Was ist Unternehmenskultur?.- 3.2 Fit durch Veränderung.- 3.2.1 Veränderung - Bedarf.- 3.2.2 Veränderung - Situation.- 3.2.3 Veränderung - Dimension.- 3.2.4 Information - Mittel für Veränderung.- 3.2.5 Kommunikation - Grundlage für Veränderung.- 3.2.6 Standortbestimmung - Maß für Veränderung.- 3.3 Unternehmenskultur im Wandel.- 3.4 Lern- und Lehrbedarf.- 3.5 Wie man am wirkungsvollsten lehrt und lernt.- 3.6 Kulturveränderung: "Liebe zur Fabrik".- 3.6.1 Volkswirtschaft und Produktion.- 3.6.2 Wie ist eine Produktion zu gestalten?.- 3.6.3 "Wenn wir wissen, was der Fall ist".- Literatur.- 4 Die Lernende Organisation.- 4.1 Lernen - Voraussetzung jeder Veränderung.- 4.1.1 Lehren und Lernen in Organisationen.- 4.1.2 Selbstverantwortung.- 4.2 Das lernende Unternehmen im Wettbewerb.- 4.2.1 Wettbewerbssituation.- 4.2.2 Internationale Strategien.- 4.2.3 Wettbewerbsanforderungen.- 4.3 Charakteristika der Lernenden Organisation.- Literatur.- 5 Growtth®.- 5.1 Einführung und Durchführung von Growtth® (F. Tempel).- 5.1.1 Die Bedeutung von Standards.- 5.1.2 Erfolgsfaktor Führungsverhalten.- 5.1.3 Erfolgsfaktor Schnelligkeit.- 5.1.4 Erfolgsfaktor Meßbarkeit.- 5.1.5 Erfolgsfaktor Team Harmony.- 5.1.6 Das 10-Wochen-Pilot-Programm von Growtth® als Beispiel einer standardisierten Vorgehensweise.- 5.1.7 Die Rolle externer Berater.- 5.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren qualifizieren - Über den Aufbau einer kompetenten Growtth® Infrastruktur (B. Biehler).- 5.2.1 Die Aufgaben des Growtth® Managers.- 5.2.2 Growtth® Manager und Teammoderatoren qualifizieren.- 5.3 Organisation des Growtth® Prozesses (R. Rehm).- 5.3.1 Die operativen Aufgaben der Growtth® Manager.- 5.3.2 Anforderungsprofil der Growtth® Manager.- 5.3.3 Verschiedene Ausprägungen operativer Growtth® Maßnahmen.- 5.3.4 Rechnergestütztes Growtth® Management System GAIN.- 5.3.5 Die praktische Anwendung von GAIN.- 5.4 Growtth® international (K. Iwanowitsch).- 5.5 Wirkung von Growtth® (E. Merz).- 5.6 Weiterentwicklung von Growtth® (E. Merz B. Biehler).- 5.6.1 Blickrichtung Personalentwicklung.- 5.6.2 Blickrichtung Organisationsentwicklung.- 5.6.3 Blickrichtung Kontinuierliche Verbesserung.- 5.6.4 Blickrichtung Projektmanagement.- 5.6.5 Blickrichtung Innovationen erfolgreich einführen.- 5.6.6 Blickrichtung Dienstleistungsunternehmen.- Literatur.- Autorenverzeichnis.

Rezensionen

"...Dieses Buch ist hervorragend und sollte den Managern unserer Unternehmen zur Pflichtlektüre werden, denn darin steht geschrieben, wie Unternehmen durch Lernen wettbewerbsfähig werden undbleiben. Meine Empfehlung: jetzt lesen und lernen - als gegenwärtiges Ereignis für die Zukunft." (E. Westkämper in: VDI-Z) "Das Buch beschäftigt sich damit, wie aus Informationen Wissen generiert wird und nimmt dabei eine herausragende Stelle ein." (Dr.-Ing. E.h. Hans Klingel, stellv. Vorsitzender der Geschäftsleitung der Trumpf GmbH, Ditzingen) "Auf die tiefgreifenden Veränderungen der Arbeits- und Lebenswelt müssen die Menschen vorbereitet werden, vor allem aber müssen sie sich selbst darauf vorbereiten. Davon sind alle Mitarbeiter im Unternehmen betroffen. In diesem Sinne ist das Buch vom Titel her hochaktuell, aber die Ansatzpunkte, die Lehrinhalte und -methoden sind dem notwendigen, stetigen Veränderungsprozeß genauso unterworfen." (Prof. Dr.-Ing. Hubertus Christ, Präsident des Verein Deutscher Ingenieure -VDI-, Düsseldorf) "Am besten lernt man aus den Fehlern des Chefs, den Fehlern der Kollegen und aus eigenen Fehlern. Wenn man allerdings das Glück hat, daß der Chef kein solches Lernfeld bietet, kann man das vorliegende Buch allen Verantwortungsträgern nur wärmstens empfehlen." (Claus Michael, Geschäftsführer der Pepperl + Fuchs GmbH, Mannheim) "Lernen muss immer ein Ziel haben, sonst lernt der Mensch nicht". Diese These gilt nach Ansicht von Dr. Eberhard Merz eigentlich für alle Lebensbereiche. Doch speziell im beruflichen Umfeld sei sie von entscheidender Bedeutung. Denn in Zeiten, in denen sich die technische Entwicklung und die Arbeitswelt so rasant verändern, könnten nur jene Unternehmen im Wettbewerb bestehen, die ständig dazulernen. Deshalb müsse jeder Betrieb dafür sorgen, dass in der täglichen Routine ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess stattfindet. Wie das funtioniert, bringt Dr. Merz ... auf einen ... einfachen Nenner... Sein Buch liefert ... zahlreiche Beispiele aus der beruflichen Praxis..." (Weinheimer Nachrichten)