Personalmarketing und Bewerbermanagement
Eine Benchmarking am Beispiel der DaimlerChrysler Services AG
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,1, Berufsakademie Berlin (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die in der Fachliteratur und der Unternehmenspraxis oft vernachlässigte Phase zwischen der Schaffung von Attraktivität und dem eigentlichen Bewerbungsprozess. Die Zielsetzung besteht in der Identifikation der Leistungen, die von der Unternehmensseite erbracht werden müssen, damit ein potenzieller Bewerber zur Aktion schreitet und seine Bewerbung tatsäch...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,1, Berufsakademie Berlin (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Gang der Untersuchung:
Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die in der Fachliteratur und der Unternehmenspraxis oft vernachlässigte Phase zwischen der Schaffung von Attraktivität und dem eigentlichen Bewerbungsprozess. Die Zielsetzung besteht in der Identifikation der Leistungen, die von der Unternehmensseite erbracht werden müssen, damit ein potenzieller Bewerber zur Aktion schreitet und seine Bewerbung tatsächlich an das Unternehmen richtet. Mittels einer Benchmarking-Studie soll geprüft werden, wie die Anforderungen der Bewerber von den Unternehmen gelöst werden. In dieser Sichtweise wird ein generelles Interesse an einem Unternehmen antizipiert.
Durch die Analyse der Rahmenbedingungen und Strukturen des Arbeitsmarktes werden zunächst Implikationen für die Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte herausgestellt. Die daraus resultierenden Ergebnisse geben Aufschluss über die Notwendigkeit von und die Herausforderungen an das Personalmarketing. Um die Präferenzen potenzieller Bewerber für ein arbeitsplatzanbietendes Unternehmen zu erhöhen, wird im Anschluss ein Lösungsansatz erarbeitet, der den Bewerberservice in das Personalmarketing einbindet und eine beratende Funktion im Bewerbungsprozess einnimmt. Die durch klassische Kommunikationsinstrumente beworbenen Traineeprogramme, Direkteinstiegsprogramme und Personalentwicklungskonzepte sind für den Adressatenkreis oft nicht differenzierbar und die Möglichkeit der objektiven Beurteilung nimmt ab. Die These der vorliegenden Arbeit besagt, dass der persönliche Kontakt einen maßgeblichen Einfluss auf die Bereitschaft eine Bewerbung an das Unternehmen zu richten, einnimmt. Die Bedürfnisse qualifizierter Absolventen bilden in dieser Hinsicht den Erwartungshorizont, an dem sich die Arbeit des Bewerberservice messen lassen muss.
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird mit Hilfe eines Benchmark die Reaktion der Wettbewerber der DaimlerChrysler Services AG auf die Kontaktaufnahme und Informationsanfrage potenzieller Bewerber untersucht. Durch das Versenden von Testanschreiben ermöglicht ein verdeckter Benchmark eine Wettbewerbspositionierung der Unternehmen zur Zufriedenheit potenzieller Bewerber mit der Beratungsleistung des Bewerberservice. Ein kooperierender Benchmark soll darüber hinaus Hinweise auf die Ursachen möglicher Defizite geben. Auf der Basis dieser Erkenntnisse und durch das Lernen von den besten Lösungen soll mögliches Verbesserungspotential erkannt, innovative Ideen gewonnen und eine Handlungsempfehlung entwickelt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
2.Externes Personalmarketing2
2.1Grundlagen der Personalmarketing-Konzeption2
2.2Rahmenbedingung des Personalmarketing4
2.3Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt5
2.4Aktionsfelder8
2.5Strategieund Ziele9
2.6Instrumente11
3.Bewerberservice13
3.1Grundlagen13
3.2Zielgruppe15
3.3Prozess zur Auslösung einer Bewerbung16
3.4Bedeutung des persönlichen Kontaktes18
3.5Beratungsleistung20
4.Wettbewerbsorientiertes Benchmarking im Personalbereich21
4.1Grundlagen des Benchmarking21
4.2Benchmarking im Personalbereich25
4.3Der wettbewerbsorientierte Benchmarking-Prozess26
4.4Verdecktes Benchmarking durch Testbewerbungen28
5.DaimlerChrysler Services AG29
5.1Unternehmensprofil29
5.2Ansprache der Nachwuchskräfte30
5.3Situationsanalyse und Problematik31
5.4Arbeitsweise des Bewerbermanagements32
6.Wettbewerbsorientiertes Benchmarking zur Zufriedenheit potenzieller Bewerber34
6.1Konzeption des Untersuchungsdesigns34
6.2Der Benchmarkingprozess35
6.3Ergebnisse des kooperierenden Benchmarking41
6.4Ergebnisse ...
Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die in der Fachliteratur und der Unternehmenspraxis oft vernachlässigte Phase zwischen der Schaffung von Attraktivität und dem eigentlichen Bewerbungsprozess. Die Zielsetzung besteht in der Identifikation der Leistungen, die von der Unternehmensseite erbracht werden müssen, damit ein potenzieller Bewerber zur Aktion schreitet und seine Bewerbung tatsächlich an das Unternehmen richtet. Mittels einer Benchmarking-Studie soll geprüft werden, wie die Anforderungen der Bewerber von den Unternehmen gelöst werden. In dieser Sichtweise wird ein generelles Interesse an einem Unternehmen antizipiert.
Durch die Analyse der Rahmenbedingungen und Strukturen des Arbeitsmarktes werden zunächst Implikationen für die Rekrutierung qualifizierter Nachwuchskräfte herausgestellt. Die daraus resultierenden Ergebnisse geben Aufschluss über die Notwendigkeit von und die Herausforderungen an das Personalmarketing. Um die Präferenzen potenzieller Bewerber für ein arbeitsplatzanbietendes Unternehmen zu erhöhen, wird im Anschluss ein Lösungsansatz erarbeitet, der den Bewerberservice in das Personalmarketing einbindet und eine beratende Funktion im Bewerbungsprozess einnimmt. Die durch klassische Kommunikationsinstrumente beworbenen Traineeprogramme, Direkteinstiegsprogramme und Personalentwicklungskonzepte sind für den Adressatenkreis oft nicht differenzierbar und die Möglichkeit der objektiven Beurteilung nimmt ab. Die These der vorliegenden Arbeit besagt, dass der persönliche Kontakt einen maßgeblichen Einfluss auf die Bereitschaft eine Bewerbung an das Unternehmen zu richten, einnimmt. Die Bedürfnisse qualifizierter Absolventen bilden in dieser Hinsicht den Erwartungshorizont, an dem sich die Arbeit des Bewerberservice messen lassen muss.
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird mit Hilfe eines Benchmark die Reaktion der Wettbewerber der DaimlerChrysler Services AG auf die Kontaktaufnahme und Informationsanfrage potenzieller Bewerber untersucht. Durch das Versenden von Testanschreiben ermöglicht ein verdeckter Benchmark eine Wettbewerbspositionierung der Unternehmen zur Zufriedenheit potenzieller Bewerber mit der Beratungsleistung des Bewerberservice. Ein kooperierender Benchmark soll darüber hinaus Hinweise auf die Ursachen möglicher Defizite geben. Auf der Basis dieser Erkenntnisse und durch das Lernen von den besten Lösungen soll mögliches Verbesserungspotential erkannt, innovative Ideen gewonnen und eine Handlungsempfehlung entwickelt werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
2.Externes Personalmarketing2
2.1Grundlagen der Personalmarketing-Konzeption2
2.2Rahmenbedingung des Personalmarketing4
2.3Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt5
2.4Aktionsfelder8
2.5Strategieund Ziele9
2.6Instrumente11
3.Bewerberservice13
3.1Grundlagen13
3.2Zielgruppe15
3.3Prozess zur Auslösung einer Bewerbung16
3.4Bedeutung des persönlichen Kontaktes18
3.5Beratungsleistung20
4.Wettbewerbsorientiertes Benchmarking im Personalbereich21
4.1Grundlagen des Benchmarking21
4.2Benchmarking im Personalbereich25
4.3Der wettbewerbsorientierte Benchmarking-Prozess26
4.4Verdecktes Benchmarking durch Testbewerbungen28
5.DaimlerChrysler Services AG29
5.1Unternehmensprofil29
5.2Ansprache der Nachwuchskräfte30
5.3Situationsanalyse und Problematik31
5.4Arbeitsweise des Bewerbermanagements32
6.Wettbewerbsorientiertes Benchmarking zur Zufriedenheit potenzieller Bewerber34
6.1Konzeption des Untersuchungsdesigns34
6.2Der Benchmarkingprozess35
6.3Ergebnisse des kooperierenden Benchmarking41
6.4Ergebnisse ...
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