Organisationale Identität und Moralverhalten am Arbeitsplatz
Eine vergleichende Untersuchung aus der Perspektive des dynamischen Selbstkonzeptes
PAYBACK Punkte
0 °P sammeln!
Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Sozialpsychologie, Note: 1,0, Friedrich-Schiller-Universität Jena (Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Sozialpsychologie), Veranstaltung: Selbstkonzept, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Annahme eines dynamischen Selbstkonzeptes wird davon ausgegangen, dass selbstbezogene Aspekte in der persönlichen Identität unterschiedliche Zentralität erfahren. Je nach kontextuellen Bedingungen können Selbstkonzepte demnach in unterschiedlicher Konfiguration auftreten. Das folgende Exposé postuliert einen Einfluss des wahrgenommenen F...
Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich Psychologie - Sozialpsychologie, Note: 1,0, Friedrich-Schiller-Universität Jena (Institut für Psychologie, Lehrstuhl für Sozialpsychologie), Veranstaltung: Selbstkonzept, Sprache: Deutsch, Abstract: In der Annahme eines dynamischen Selbstkonzeptes wird davon ausgegangen, dass selbstbezogene Aspekte in der persönlichen Identität unterschiedliche Zentralität erfahren. Je nach kontextuellen Bedingungen können Selbstkonzepte demnach in unterschiedlicher Konfiguration auftreten. Das folgende Exposé postuliert einen Einfluss des wahrgenommenen Führungsstils (transaktional vs. transformational) als kontextuelle Bedingung auf die organisationale Identifikation (schwach vs. stark) als Konfiguration selbstbezogener Konzepte der Mitarbeiter. Weiterhin wird angenommen, dass die Zentralität der Organisations-Werte innerhalb des Selbstkonzeptes prädiktiven Wert für moralisch lizensiertes Verhalten (Moral Self-Licensing) der Mitarbeiter besitzt. Hierzu werden die Konstrukte Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Counterproductive Work Behavior (CWB) herangezogen. Moralisch lizensiertes Verhalten wird repräsentiert durch Organisations-schädigendes Verhalten (CWB), welches auf vorheriges Organisations-förderliches Verhalten (OCB) folgt. Die Forschungsfrage lautet zusammenfassend, ob Mitarbeiter, die einen eher transformationalen Führungsstil ihres Vorgesetzten wahrnehmen und entsprechend stärkere organisationale Identifikation aufweisen, seltener zu moralisch lizensiertem Verhalten (CWB folgt auf OCB) neigen. Der umgekehrte Effekt wird für einen wahrgenommenen transaktionalen Führungsstil postuliert.
Andere Kunden interessierten sich für
