O contraste entre a auto-avaliação e a hetero-avaliação no contexto do recrutamento
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O recrutamento é uma tarefa provocadora de ansiedade e difícil para a empresa, devido à grande variedade de parâmetros a ter em conta e ao montante de risco envolvido. A maioria das organizações já não está satisfeita com uma simples avaliação objectiva do desempenho e, por conseguinte, utiliza instrumentos preditivos, tais como testes de personalidade, para dar conta de aspectos não cognitivos da personalidade. O objectivo deste estudo é examinar, numa situação de selecção, as diferenças entre a auto-avaliação da personalidade do candidato e a hetero-avaliação do recruta...
O recrutamento é uma tarefa provocadora de ansiedade e difícil para a empresa, devido à grande variedade de parâmetros a ter em conta e ao montante de risco envolvido. A maioria das organizações já não está satisfeita com uma simples avaliação objectiva do desempenho e, por conseguinte, utiliza instrumentos preditivos, tais como testes de personalidade, para dar conta de aspectos não cognitivos da personalidade. O objectivo deste estudo é examinar, numa situação de selecção, as diferenças entre a auto-avaliação da personalidade do candidato e a hetero-avaliação do recrutador dos cinco factores descritos pelo modelo dos Cinco Grandes (Neuroticismo / Introdução / Abertura à Experiência / Acordabilidade / Consciência). Em particular, destaca o impacto significativo do tempo de entrevista sobre o reconhecimento da personalidade do candidato. Uma reunião prolongada permite ao recrutador ter uma percepção mais refinada do candidato, que depois produz uma avaliação mais de acordo com a que é feita pelo candidato.
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