Leistungsabhängige Entlohnung
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Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel (Transport- und Verkehrswesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Die Veränderung der Wettbewerbssituation durch die Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivitäten und die Fragmentierung und Dezentralisierung der Märkte sind für die Entlohnungspraxis von zentraler Bedeutung. Die damit einhergehenden veränderten Formen der Arbeitsorganisation (z.B. Gruppenarbeit) und der Einsatz neuer Tech...
Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Braunschweig/Wolfenbüttel (Transport- und Verkehrswesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Veränderung der Wettbewerbssituation durch die Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivitäten und die Fragmentierung und Dezentralisierung der Märkte sind für die Entlohnungspraxis von zentraler Bedeutung. Die damit einhergehenden veränderten Formen der Arbeitsorganisation (z.B. Gruppenarbeit) und der Einsatz neuer Technologien sowie die verstärkte Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse erfordern deshalb mehr als zuvor qualifiziertere und motivierte Mitarbeiter.
Für die Motivation sind eine anspruchsvolle und abwechslungsreiche Arbeit und eine der Leistung entsprechende Entlohnung sehr wichtig. Die personalen Leistungsvoraussetzungen werden zu einem bestimmenden Faktor im Unternehmensgeschehen. Dabei kommt der Gestaltung eines auf die oben beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen hin zugeschnittenes Entgeltsystem eine große Bedeutung zu. Lohn und Gehalt stellen Mittel der Existenzsicherung des Menschen dar. Außerdem bildet die Höhe des Einkommens einen wichtigen Maßstab der sozialen Selbsteinschätzung des Einzelnen. Aus diesem Grund ist die Entwicklung von durchdachten Vergütungssystemen, mit dem Ziel durch eine leistungsgerechte Bezahlung des Einzelnen eine höhere Arbeitsmotivation und damit einhergehende Leistungsoptimierung zu erreichen, sehr wichtig.
Gang der Untersuchung:
Im ersten Teil dieser Hausarbeit werden zuerst die Grundlagen einer leistungsgerechten Lohngestaltung erläutert sowie die gängigen Lohnformen im gewerblichen Bereich vorgestellt und darauf hin untersucht, inwieweit sie den Anforderungen einer leistungsorientierten Entlohnung entsprechen, wie ihre Bedeutung aufgrund der sich ändernden Organisationsformen in der Zukunft sein wird. Der zweite Teil der Hausarbeit behandelt die Entwicklung von flexiblen Entlohnungssystemen für Führungskräfte.
Dabei werden verschiedene Strategien vorgestellt, die die leistungsabhängige Entlohnung von Führungskräften als ihr Ziel ansehen. Im dritten Teil werden sogenannte Incentives als Anreizsysteme einer leistungsabhängigen Entlohnung vorgestellt, ihre Ausgestaltung und Wirkung auf die potentiellen Empfänger erläutert.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbbildungsverzeichnisIII
1.Einleitung1
1.1Aufbau der Hausarbeit1
2.Lohnformen und betriebliche Leistungsanreize2
2.1Grund und Leistungsentgelt2
2.2Akkordlohn4
2.3Prämienlohn5
2.4Zeitlohn6
2.4.1Zeitlohn ohne Leistungszulage6
2.4.2Zeitlohn mit Leistungszulage7
2.5Sonstige Lohnformen8
2.5.1Zeitlohn mit Richtwerten8
2.5.2Kontrakt- und Pensumlohn8
2.6Unterscheidungsmerkmale der Lohnformen9
3.Variable Vergütung von Führungskräften10
3.1Einflussgrößen der variablen Vergütung11
3.2Komponenten eines flexiblen Vergütungssystem12
3.2.1Grundbezüge13
3.2.2Variable Bezüge13
3.2.2.1Operatives und taktisches Anreizsystem13
3.2.2.2Langfristig marktindizierte Anreizsysteme15
3.2.2.3Kritikpunkte an langfristig marktindizierten Anreizsystemen16
3.2.2.4Langfristig leistungsbezogene Anreizsysteme16
3.2.2.5Kritikpunkte an langfristig leistungsbezogenen Anreizsystemen17
3.3Strategieorientierte Anreizsysteme17
3.3.1Management-Accounting-Ansatz18
3.3.2Strategische Meilensteine18
3.4Zusatzleistungen19
4.Incentives als generelle Anreizmittel19
4.1Komponenten eines Incentive-Systems20
4.1.1Wichtige Elemente eines nichtfinanziellen Anreizsystems21
4.1.1.1Führungsverhalten21
4.1.1.2Unternehmenskultur21
4.1.1.3Qualifikation22
4.1.1.4Arbeitsumfeld22
4.1.1.5Kar...
Die Veränderung der Wettbewerbssituation durch die Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivitäten und die Fragmentierung und Dezentralisierung der Märkte sind für die Entlohnungspraxis von zentraler Bedeutung. Die damit einhergehenden veränderten Formen der Arbeitsorganisation (z.B. Gruppenarbeit) und der Einsatz neuer Technologien sowie die verstärkte Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse erfordern deshalb mehr als zuvor qualifiziertere und motivierte Mitarbeiter.
Für die Motivation sind eine anspruchsvolle und abwechslungsreiche Arbeit und eine der Leistung entsprechende Entlohnung sehr wichtig. Die personalen Leistungsvoraussetzungen werden zu einem bestimmenden Faktor im Unternehmensgeschehen. Dabei kommt der Gestaltung eines auf die oben beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen hin zugeschnittenes Entgeltsystem eine große Bedeutung zu. Lohn und Gehalt stellen Mittel der Existenzsicherung des Menschen dar. Außerdem bildet die Höhe des Einkommens einen wichtigen Maßstab der sozialen Selbsteinschätzung des Einzelnen. Aus diesem Grund ist die Entwicklung von durchdachten Vergütungssystemen, mit dem Ziel durch eine leistungsgerechte Bezahlung des Einzelnen eine höhere Arbeitsmotivation und damit einhergehende Leistungsoptimierung zu erreichen, sehr wichtig.
Gang der Untersuchung:
Im ersten Teil dieser Hausarbeit werden zuerst die Grundlagen einer leistungsgerechten Lohngestaltung erläutert sowie die gängigen Lohnformen im gewerblichen Bereich vorgestellt und darauf hin untersucht, inwieweit sie den Anforderungen einer leistungsorientierten Entlohnung entsprechen, wie ihre Bedeutung aufgrund der sich ändernden Organisationsformen in der Zukunft sein wird. Der zweite Teil der Hausarbeit behandelt die Entwicklung von flexiblen Entlohnungssystemen für Führungskräfte.
Dabei werden verschiedene Strategien vorgestellt, die die leistungsabhängige Entlohnung von Führungskräften als ihr Ziel ansehen. Im dritten Teil werden sogenannte Incentives als Anreizsysteme einer leistungsabhängigen Entlohnung vorgestellt, ihre Ausgestaltung und Wirkung auf die potentiellen Empfänger erläutert.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbbildungsverzeichnisIII
1.Einleitung1
1.1Aufbau der Hausarbeit1
2.Lohnformen und betriebliche Leistungsanreize2
2.1Grund und Leistungsentgelt2
2.2Akkordlohn4
2.3Prämienlohn5
2.4Zeitlohn6
2.4.1Zeitlohn ohne Leistungszulage6
2.4.2Zeitlohn mit Leistungszulage7
2.5Sonstige Lohnformen8
2.5.1Zeitlohn mit Richtwerten8
2.5.2Kontrakt- und Pensumlohn8
2.6Unterscheidungsmerkmale der Lohnformen9
3.Variable Vergütung von Führungskräften10
3.1Einflussgrößen der variablen Vergütung11
3.2Komponenten eines flexiblen Vergütungssystem12
3.2.1Grundbezüge13
3.2.2Variable Bezüge13
3.2.2.1Operatives und taktisches Anreizsystem13
3.2.2.2Langfristig marktindizierte Anreizsysteme15
3.2.2.3Kritikpunkte an langfristig marktindizierten Anreizsystemen16
3.2.2.4Langfristig leistungsbezogene Anreizsysteme16
3.2.2.5Kritikpunkte an langfristig leistungsbezogenen Anreizsystemen17
3.3Strategieorientierte Anreizsysteme17
3.3.1Management-Accounting-Ansatz18
3.3.2Strategische Meilensteine18
3.4Zusatzleistungen19
4.Incentives als generelle Anreizmittel19
4.1Komponenten eines Incentive-Systems20
4.1.1Wichtige Elemente eines nichtfinanziellen Anreizsystems21
4.1.1.1Führungsverhalten21
4.1.1.2Unternehmenskultur21
4.1.1.3Qualifikation22
4.1.1.4Arbeitsumfeld22
4.1.1.5Kar...
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