Kompetenzen von Führungskräften in Einrichtungen der stationären Altenhilfe. Eine empirische Analyse und Ableitung von Handlungsempfehlungen (am Beispiel des Diakonischen Werkes Bayern e.V.)
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Kirchliche Wohlfahrtsverbände sind seit vielen Jahrzehnten im Bereich der Altenpflege engagiert. Es zeigt sich, dass eine effektive Leistungserbringung in stationären Einrichtungen durch einen expandierenden Pflegemarkt und eine stringente Gesetzgebung erschwert wird und nur mit kompetenten Führungskräften möglich ist. Ziel der vorliegenden Dissertation ist die theoretisch-konzeptionelle Aufarbeitung und Erfassung maßgeblicher Kompetenzen von Führungskräften. Dabei werden die veränderten externen Rahmenbedingungen der Umwelt und die internen Bedingungen der Organisationen als Anforder...
Kirchliche Wohlfahrtsverbände sind seit vielen Jahrzehnten im Bereich der Altenpflege engagiert. Es zeigt sich, dass eine effektive Leistungserbringung in stationären Einrichtungen durch einen expandierenden Pflegemarkt und eine stringente Gesetzgebung erschwert wird und nur mit kompetenten Führungskräften möglich ist. Ziel der vorliegenden Dissertation ist die theoretisch-konzeptionelle Aufarbeitung und Erfassung maßgeblicher Kompetenzen von Führungskräften. Dabei werden die veränderten externen Rahmenbedingungen der Umwelt und die internen Bedingungen der Organisationen als Anforderungen für die erforderlichen Kompetenzen angesehen. Basierend auf der Theorie des soziologischen Neo-Institutionalismus und aktuellen Erkenntnissen zur Kompetenzmessung wird ein konzeptionelles Kompetenzmodell erarbeitet Ausgehend von diesem Modell sowie von einer Anforderungsanalyse wurden die Kompetenzen von Führungskräften der stationären Altenpflegemittels Selbst- und Fremdeinschätzung empirisch erhoben. Dazu wurden Einrichtungsleitungen (n=85) und Pflegefachkräfte (n=168) in Bayern in den Jahren 2011 und 2012 mittels eines schriftlichen Fragebogens zu vier Kompetenzdimensionen Fach- und Methodenkompetenz, soziale und persönliche Kompetenz sowie Führungskompetenz zu ihrer Einschätzung befragt und die Ergebnisse in einer Kontrastanalyse gegenübergestellt. Es zeigt sich, dass die Pflegefachkräfte die Kompetenzen ihrer Vorgesetzten deutlich kritischer sehen als diese selbst. Größere Übereinstimmungen zwischen der Selbst- und der Fremdeinschätzung konnten nur bei einzelnen Variablen der Fach- und Methodenkompetenz gezeigt werden. Diese beziehen sich auf gut beobachtbare Eigenschaft en wie Fachwissen oder rechtliche Kenntnisse oder auch mit Blick auf die Bedeutung für die Befragten bspw. die Einhaltung der Richtlinien des Trägers. Die sozialen, persönlichen und führungsbezogenen Kompetenzen werden im Mittel von Pflegefachkräften deutlich niedriger eingeschätzt als von den Führungskräften selbst. Auch Einflussfaktoren auf die Einschätzung wurden untersucht; z.B. konnte ermittelt werden, dass Pflegende auf kleinen Wohnbereichen die soziale Kompetenz ihrer Führungskräfte geringer einschätzen als Pflegende auf großen Wohnbereichen (¿ 60). Insgesamt beurteilten die männlichen Pflegefachkräfte die persönliche Kompetenz der Heimleitungen höher als die weiblichen Pflegefachkräfte. Abschließende Handlungsempfehlungen zur Weiterentwicklung der Kompetenzen durch selbstgesteuertes Lernen greifen die identifizierten Kompetenzschwächen auf, zu denen besonders die Bereiche des Problem- und Konfliktmanagements sowie des Motivationsvermögens zählen.
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