Internationalisierungsstrategien des Human Resource Managements deutscher Unternehmen
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Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsa...
Diplomarbeit aus dem Jahr 1997 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien.
Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben.
An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche "Mis-fits" auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existentsind.
Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem "plausibilistischen" Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert.
Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen; daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt.
"Stimmigkeit" meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen; Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmen...
Da die Bedeutung des Personalmanagements sich immer stärker von einem eher nebensächlich behandelten Teilbereich der internationalen Managementforschung zu einem seiner Schwerpunkte zu entwickeln scheint, ist die bisher vorherrschende mangelhafte theoretische Fundierung des Internationalen Personalmanagements um so gravierender. Wolf zitiert einen programmatischen Fachaufsatz von Ricks, Toyne und Martinez aus dem Jahre 1990, nach welchem die beiden wichtigsten zukünftigen Aufgabenschwerpunkte der internationalen Managementforschung erstens das Personalmanagement und zweitens die Unternehmenskultur seien.
Doch Mängel bezüglich des Internationalen Personalmanagements sind nicht allein in der Forschung, sondern ebenso in der Praxis, also dem realen wirtschaftlichen Handeln, zu konstatieren. Bisher scheinen die Entscheidungsträger in den Unternehmen meist mit ad-hoc- Maßnahmen auf die mit der Globalisierung verbundenen neuen Herausforderungen zu reagieren. Favrod kritisiert darüber hinaus, daß in weiten Bereichen der durch den Globalisierungsprozeß betroffenen Unternehmen das Bewußtsein für die essentielle Bedeutung des stattfindenden Wandels nicht sonderlich ausgeprägt sei. Sie kritisiert insbesondere, daß viele Führungskräfte zwar versuchten, auf die bestehenden Anforderungen zu reagieren, jedoch noch keinen Überblick über die neue, grundlegend veränderte Situation hätten. Daraus resultiere, daß die getroffenen Maßnahmen kein stimmiges Gesamtbild ergäben.
An diesem Kritikpunkt setzt die vorliegende Arbeit an. Die Grundlage bildet dabei die Überlegung, daß Unstimmigkeiten innerhalb des Unternehmens sich negativ auf dessen Effizienz auswirken, und daß solche "Mis-fits" auch innerhalb des Internationalen Personalmanagements existentsind.
Der hier angewandte Stimmigkeitsansatz verfolgt die Zielsetzung, sowohl innerhalb des Internationalen Personalmanagements als auch zwischen ihm und den aktuellen Situationsmerkmalen Stimmigkeitsbeziehungen herzustellen. Insbesondere sollen dabei die Internationalisierungsstrategie, die Unternehmenskultur, das externe Umfeld und die angestrebte Globalisierungsstufe bedacht werden. Problematisch hierbei ist, daß sich aus Stimmigkeit resultierende Erfolge nur bedingt empirisch nachweisen lassen, da sich die Effekte der Einzelmaßnahmen lediglich schwer oder kaum auf meßbare Ergebnisse zuzurechnen sind. So stellt sich beispielsweise die Frage, welche der getroffenen Einzelmaßnahmen zu welchem Anteil zu einem bestimmten, meßbaren Kriterium beigetragen hat. Daher folgt diese Arbeit dem "plausibilistischen" Zweig der Forschung, welcher zunächst logische Konvergenzhypothesen aufstellt und diese dann in Gestaltungsvorschläge transformiert.
Der Bereich des externen Umfeldes scheint im hier zugrunde liegenden internationalen Kontext von besonderem Interesse zu sein, da die Umweltbedingungen mit steigender Anzahl der Nationen, in denen das betreffende Unternehmen marktpräsent ist, immer vielschichtiger werden. Die Unternehmensumwelt unterhält beispielsweise Wechselbeziehungen mit den Bereichen Nationalkultur/ Unternehmenskultur oder Stakeholder/ Unternehmen; daher wird diese Problematik in einem gesonderten Kapitel behandelt.
"Stimmigkeit" meint hier ausdrücklich nicht Konfliktfreiheit beziehungsweise Harmonie von personalwirtschaftlichen Maßnahmen untereinander oder mit den genannten Situationsmerkmalen; Konflikte können durchaus erwünscht sein, beispielsweise um einen sparsamen Verbrauch von Ressourcen zu fördern. Es geht in erster Linie darum, daß die eingesteuerten Maßnahmen nicht zu ungewollten Konflikten führen und einzeln oder in Kombination in der Lage sind, die Zielsetzungen des Unternehmen...
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