Ganzheitliche Perspektiven der gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Organisationsentwicklung
Darstellung und kritische Würdigung
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.7, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist u.a. geprägt von dem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müssen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter imm...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.7, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Wandel von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft ist u.a. geprägt von dem steigenden Wettbewerb zwischen Unternehmen und dadurch einer höheren Leistungserwartung an die Mitarbeiter. Organisationen müssen sich, um wettbewerbsfähig und erfolgreich zu bleiben, den stetigen Veränderungen anpassen. Diese neuen Rahmenbedingungen haben zur Folge, dass auch die Arbeitsbedingungen und -inhalte der Mitarbeiter immer komplexer werden. Mitarbeiter müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. So werden von ihnen räumliche und zeitliche Flexibilität, überragende Qualifikationen und hohe berufliche sowie persönliche Kompetenzen erwartet. Der Wandel birgt sowohl Risiken als auch Chancen für Unternehmen und deren Mitarbeiter: Einerseits können veränderte Anforderungen und zusätzliche Belastungen die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter gefährden, andererseits können neue Arbeitsformen dem Mitarbeiter aber auch die Möglichkeit bieten, seine Qualifikationen und Kompetenzen auszubauen und sich so im Unternehmen zu verwirklichen. Zukünftige Arbeitsbedingungen sollten daher die Merkmale Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Gesundheits- und Persönlichkeitsförderlichkeit aufweisen. Maßnahmen, die sowohl die Gesundheit als auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters fördern, können die Leistungen der Mitarbeiter und so letztendlich auch die dauerhafte Existenz einer Organisation sichern.
In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Persönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Betrachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit gerichtet wird. Die Förderung der Persönlichkeit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Organisationen fördert, wird i.d.R nicht hergestellt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt darzustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des integralen Modells von Wilber zu betrachten sowie abschließend diese Perspektive kritisch zu hinterfragen.
In der Literatur wird zumeist entweder die Gesundheits- oder die Persönlichkeitsförderung in Organisationen betrachtet. Diese getrennte Betrachtungsweise hat zur Folge, dass hinsichtlich einer gesundheitsförderlichen Organisationsgestaltung der Blick überwiegend auf eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und somit auf die körperliche und seelische Gesundheit gerichtet wird. Die Förderung der Persönlichkeit wird in den Organisationen häufig im Rahmen der Personalentwicklung berücksichtigt. Eine ganzheitliche Verbindung, die neben der Gesundheit auch die Persönlichkeit und somit alle Ressourcen der Mitarbeiter in Organisationen fördert, wird i.d.R nicht hergestellt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Organisationsentwicklung zunächst getrennt darzustellen und dann in einem ganzheitlichen Zusammenhang im Sinne des integralen Modells von Wilber zu betrachten sowie abschließend diese Perspektive kritisch zu hinterfragen.
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