Die organisationsspezifische Age-Diversity-Strategie als notwendige Dimension des altersinklusiven Personalmanagements
Empfehlungen für Unternehmen mit Fachkräftemangel im Handlungsfeld Recruiting
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Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Universität Koblenz-Landau (Zentrum für Fernstudien und universitäre Weiterbildung- Fakultät Bildungswissenschaft), Veranstaltung: Change Management und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Seminararbeit im Fach Bildungswissenschaften untersucht theoretische Konzepte und aktuelle Problemfelder der Altersvielfalt (Age Diversity) als Teilaspekt von Diversitätsmanagement- und Personalstrategien, wobei als nötige Eingrenzung der Fokus auf so bezeichnete ¿altersinklusive¿ und t...
Studienarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Führung und Personal - Recruiting, Note: 1,0, Universität Koblenz-Landau (Zentrum für Fernstudien und universitäre Weiterbildung- Fakultät Bildungswissenschaft), Veranstaltung: Change Management und Organisationsentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Seminararbeit im Fach Bildungswissenschaften untersucht theoretische Konzepte und aktuelle Problemfelder der Altersvielfalt (Age Diversity) als Teilaspekt von Diversitätsmanagement- und Personalstrategien, wobei als nötige Eingrenzung der Fokus auf so bezeichnete ¿altersinklusive¿ und traditionale diskriminierungsmindernde Ansätze gelegt wurde. Grundlegend ist die Annahme, dass Altersdiversität als Querschnittsthema eine Reihe verflochtener Strukturen, Abläufe und Kulturaspekte in Organisationen betrifft. aus der Fülle konzeptueller Ansätze und Aktionsfelder des Diversitätsmanagements das Konzept der Altersvielfalt zwischen DIM-Leitbild und HR-Management-Strategie in deutschen Unternehmen herausgefiltert und erläutert. Auf Basis der Literatur wird der Weg vom DIM-Modell zur implementierbaren ¿Age-Diversity-Management¿-Strategie als komplexes mehrphasiges Vorhaben der strategischen Unternehmensentwicklung im Bereich ¿HR bzw. Personal- und Organisationsentwicklung skizziert. Als Ziele und mögliche Langzeiterfolge einer solchen HR-Business-Strategie werden höhere Personalbindung, Erwerbstätigkeit der "stillen Reserven" und Minderung des jeweils organisationsspezifischen Fachkräftemangels vorgeschlagen und erörtert.
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