Die Entwicklung einer Unternehmenskultur von weltweit tätigen deutschen öffentlich-rechtlichen Institutionen als Folge veränderter Rahmenbedingungen
Dargestellt am Beispiel des Goethe-Instituts
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Wissenschaftliche Hochschule Lahr (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:Am Beispiel des GI werden mit der vorliegenden Arbeit Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich weltweit tätige deutsche öffentlich-rechtliche Institutionen auf den immer schneller stattfindenden Wandel ihrer Rahmenbedingungen einstellen können. Mit einer lebendigen Unternehmenskultur können diese Institutionen befähigt werden, Veränderungen als positive Herausforderung zu erkenne...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Wissenschaftliche Hochschule Lahr (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Am Beispiel des GI werden mit der vorliegenden Arbeit Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich weltweit tätige deutsche öffentlich-rechtliche Institutionen auf den immer schneller stattfindenden Wandel ihrer Rahmenbedingungen einstellen können. Mit einer lebendigen Unternehmenskultur können diese Institutionen befähigt werden, Veränderungen als positive Herausforderung zu erkennen, um zu agieren und die Veränderungsprozesse mit zu gestalten und sich nicht auf ein häufig passives Reagieren beschränken zu müssen.
Mit der Entwicklung einer entsprechenden Unternehmenskultur sollen folgende Ziele erreichen werden:
Mit dem Konzept des ganzheitlichen Problemlösens wird sichergestellt, dass Reformprozesse in ihrer ganzen Komplexität erkannt werden. Die Institution wird gezwungen, sich mit allen möglichen Auswirkungen der geplanten Veränderung auseinanderzusetzen und bereits zu Beginn alle damit verbundenen Probleme zu durchdenken und Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Hiermit werden die Chancen einer erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen sowie ihre Einbindung in die bereits vorhandenen Strukturen wesentlich erhöht.
Parallel dazu müssen die Mitarbeiter durch entsprechende Maßnahmen der Personalentwicklung qualifiziert werden.
Weltweit tätige Institutionen müssen auch die Unternehmenskultur ihrer Tochter -Institutionen mit einbeziehen. Diese wird u.a. über Personalakquisiton und Personalallokation gesteuert, unter Berücksichtigung der im Gastland vorhandenen Kulturdimensionen.
Mit den Strategiegrundformen zum Führungskonzept wird die Strategie des Kulturtransfers bestimmt. Durch das symbolische Management wird die angestrebte Führungskultur unterstrichen.
Es werden Anregungen erarbeitet für eine Anpassung der Organisationsstruktur an. Vorschläge zur Kommunikationskultur runden das Bild einer gemeinsamen Unternehmenskultur ab.
Reform- oder Veränderungsprozesse sind inzwischen ein dauerhafter Zustand. Die Institutionen müssen sich deshalb als lernende Organisationen verstehen, mit einer lebendigen Unternehmenskultur, die nicht statisch ist, sondern sich ständig ändert und weiterentwickelt, u.a. mit Unterstützung durch ein entsprechendes Change Management.
Das Lösungskonzept zeigt am Beispiel der Entwicklung einer Unternehmenskultur für das GI die Anwendung des Konzepts des ganzheitlichen Problemlösens auf. Mit den anschließend beschriebenen Kulturveränderungsstrategien wird detailliert auf Bereiche eingegangen, durch die eine Unternehmenskultur beeinflusst werden kann. Das Change Management unterstützt die Umsetzung von Veränderungsprozessen. Abschließend werden Anregungen erarbeitet, wie die Entwicklung einer Unternehmenskultur zu einer lernenden Organisation beitragen kann und welche Möglichkeiten zur Änderung einer bereits vorhandenen Unternehmenskultur bestehen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
AnlagenverzeichnisVII
1.EINFÜHRUNG1
1.1Motiv für die Themenwahl1
1.2Problemstellung4
1.3Zielsetzung6
1.4Aufbau der Arbeit6
2.THEORETISCHE GRUNDLAGEN7
2.1Zentrale Begriffe und ihre Definition7
2.1.1Unternehmenskultur7
2.1.1.1Definitionen verschiedener Autoren7
2.1.1.2Funktionen der Unternehmenskultur18
2.1.1.1.1Koordinationsfunktion19
2.1.1.1.2Integrationsfunktion19
2.1.1.1.3Motivationsfunktion20
2.1.1.1.4Derivative Funktionen20
2.1.1.3Grundsteine der Unternehmenskultur21
2.1.1.3.1Führungskultur22
2.1.1.3.2Organisationsstruktur23
2.1.1.3.3Kommunikation24
2.1.2Unternehmensleitbild27
2.1.3Visio...
Am Beispiel des GI werden mit der vorliegenden Arbeit Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich weltweit tätige deutsche öffentlich-rechtliche Institutionen auf den immer schneller stattfindenden Wandel ihrer Rahmenbedingungen einstellen können. Mit einer lebendigen Unternehmenskultur können diese Institutionen befähigt werden, Veränderungen als positive Herausforderung zu erkennen, um zu agieren und die Veränderungsprozesse mit zu gestalten und sich nicht auf ein häufig passives Reagieren beschränken zu müssen.
Mit der Entwicklung einer entsprechenden Unternehmenskultur sollen folgende Ziele erreichen werden:
Mit dem Konzept des ganzheitlichen Problemlösens wird sichergestellt, dass Reformprozesse in ihrer ganzen Komplexität erkannt werden. Die Institution wird gezwungen, sich mit allen möglichen Auswirkungen der geplanten Veränderung auseinanderzusetzen und bereits zu Beginn alle damit verbundenen Probleme zu durchdenken und Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Hiermit werden die Chancen einer erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen sowie ihre Einbindung in die bereits vorhandenen Strukturen wesentlich erhöht.
Parallel dazu müssen die Mitarbeiter durch entsprechende Maßnahmen der Personalentwicklung qualifiziert werden.
Weltweit tätige Institutionen müssen auch die Unternehmenskultur ihrer Tochter -Institutionen mit einbeziehen. Diese wird u.a. über Personalakquisiton und Personalallokation gesteuert, unter Berücksichtigung der im Gastland vorhandenen Kulturdimensionen.
Mit den Strategiegrundformen zum Führungskonzept wird die Strategie des Kulturtransfers bestimmt. Durch das symbolische Management wird die angestrebte Führungskultur unterstrichen.
Es werden Anregungen erarbeitet für eine Anpassung der Organisationsstruktur an. Vorschläge zur Kommunikationskultur runden das Bild einer gemeinsamen Unternehmenskultur ab.
Reform- oder Veränderungsprozesse sind inzwischen ein dauerhafter Zustand. Die Institutionen müssen sich deshalb als lernende Organisationen verstehen, mit einer lebendigen Unternehmenskultur, die nicht statisch ist, sondern sich ständig ändert und weiterentwickelt, u.a. mit Unterstützung durch ein entsprechendes Change Management.
Das Lösungskonzept zeigt am Beispiel der Entwicklung einer Unternehmenskultur für das GI die Anwendung des Konzepts des ganzheitlichen Problemlösens auf. Mit den anschließend beschriebenen Kulturveränderungsstrategien wird detailliert auf Bereiche eingegangen, durch die eine Unternehmenskultur beeinflusst werden kann. Das Change Management unterstützt die Umsetzung von Veränderungsprozessen. Abschließend werden Anregungen erarbeitet, wie die Entwicklung einer Unternehmenskultur zu einer lernenden Organisation beitragen kann und welche Möglichkeiten zur Änderung einer bereits vorhandenen Unternehmenskultur bestehen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
AnlagenverzeichnisVII
1.EINFÜHRUNG1
1.1Motiv für die Themenwahl1
1.2Problemstellung4
1.3Zielsetzung6
1.4Aufbau der Arbeit6
2.THEORETISCHE GRUNDLAGEN7
2.1Zentrale Begriffe und ihre Definition7
2.1.1Unternehmenskultur7
2.1.1.1Definitionen verschiedener Autoren7
2.1.1.2Funktionen der Unternehmenskultur18
2.1.1.1.1Koordinationsfunktion19
2.1.1.1.2Integrationsfunktion19
2.1.1.1.3Motivationsfunktion20
2.1.1.1.4Derivative Funktionen20
2.1.1.3Grundsteine der Unternehmenskultur21
2.1.1.3.1Führungskultur22
2.1.1.3.2Organisationsstruktur23
2.1.1.3.3Kommunikation24
2.1.2Unternehmensleitbild27
2.1.3Visio...
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