Determinanten der Akzeptanz von electronic Human Resources (eHR)
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Universität Mannheim (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Im Zuge der Forderung nach Wertschöpfung der unternehmerischen Querschnittsfunktion Human Resources (HR) wurde die Informationstechnologie electronic Human Resources (eHR) entwickelt. Deren Ziel ist die Reduktion administrativer Aufgaben durch Automatisierung und Mitarbeiterintegration in personalwirtschaftliche Prozesse. eHR stößt jedoch bislang auf schwache Akzeptanz im HR-Bereich. In ...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Universität Mannheim (Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Im Zuge der Forderung nach Wertschöpfung der unternehmerischen Querschnittsfunktion Human Resources (HR) wurde die Informationstechnologie electronic Human Resources (eHR) entwickelt. Deren Ziel ist die Reduktion administrativer Aufgaben durch Automatisierung und Mitarbeiterintegration in personalwirtschaftliche Prozesse. eHR stößt jedoch bislang auf schwache Akzeptanz im HR-Bereich. In der vorliegenden Arbeit wird ein Akzeptanzmodell entwickelt, das Determinanten der Akzeptanz aus den Bereichen Mensch, Organisation und Technologie spezifiziert.
Zur empirischen Modellüberprüfung wurde eine bundesweite Unternehmensbefragung von Entscheidungsträgern des HR-Bereichs durchgeführt. Dabei zeigt sich, dass insbesondere die wahrgenommene Mitarbeiterakzeptanz, Kenntnisse über eHRund die eHR-Unterstützung auf Unternehmensebene (Topmanagement) die Akzeptanz beeinflussen. Fehlende Ressourcen verhindern nur z.T. den eHR-Einsatz. Insgesamt stellen sich die Bewertung und der Einsatz von eHR durch die Befragten sehr positiv dar. Der weitere Einsatz muss unter Berücksichtigung der Bedenken der Entscheidungsträger von diesen im Diskurs mit dem Topmanagement und dem Betriebsrat geplant werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
0.ZUSAMMENFASSUNG1
1.EINLEITUNG2
1.1ZIELSETZUNG DER ARBEIT3
1.2AUFBAU DER ARBEIT3
2.HUMAN RESOURCES MANAGEMENT5
2.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN5
2.1.1Abgrenzung HRM und Personalmanagement5
2.1.2Begriffsbestimmung HRM6
2.2ROLLE IM UNTERNEHMEN7
2.2.1Organisationsform7
2.2.2Kunden des HRM8
2.2.3Aufgabenfelder8
2.3ROLLENWANDEL DES HRM12
2.3.1Veränderungen im Unternehmensumfeld12
2.3.2Wandel im Human Resources-Bereich14
2.3.3Anforderungen an ein zukünftiges HRM16
3.ELECTRONIC HUMAN RESOURCES18
3.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN18
3.1.1Abgrenzung zu verwandten Konzepten18
3.1.2Definition19
3.1.3Aufgabenträger22
3.1.4Aufgaben24
3.1.5Informationstechnologie25
3.2BESCHREIBUNG DER EHR-FUNKTIONEN28
3.3VERBREITUNG VON EHR30
3.4ZIELE UND FOLGEN DES EINSATZES VON EHR31
4.AKZEPTANZ34
4.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN34
4.1.1Akzeptanz und Kultur35
4.1.2Akzeptanz versus Einstellung36
4.1.3Einstellungs- versus Verhaltensakzeptanz37
4.2DIE AKZEPTANZFORSCHUNG BEI TECHNISCHEN INNOVATIONEN39
4.3AKZEPTANZMODELLE FÜR NEUE TECHNOLOGIEN40
4.3.1Das Akzeptanzmodell von Reichwald (1978)41
4.3.2Kritische Würdigung44
4.3.3Das Akzeptanzmodell von Kollmann (2000)44
4.3.4Kritische Würdigung47
4.3.5Modelle organisationalen Kaufverhaltens47
4.3.6Kritische Würdigung50
4.3.7Exkurs: Das Konzept der Net-Readiness51
4.3.8Kritische Würdigung53
4.4ZUSAMMENFASSENDE BEWERTUNG DER MODELLE5
15 5.AKZEPTANZ VON EHR56
5.1ARBEITSMODELL FÜR DIE FRAGESTELLUNG56
5.2MESSMODELL DER UNTERSUCHUNG60
5.3ABLEITUNG DER HYPOTHESEN64
5.3.1Merkmale des Menschen64
5.3.2Merkmale der Organisation65
5.3.3Merkmale der Technologie65
5.3.4Vorhersage der Akzeptanz von eHR66
5.4UNTERSUCHUNGSBEREICH68
5.4.1Erhebungszeitraum und Teilnehmer der Vorstudie68
5.4.2Methodik der Vorstudie: Experteninterviews68
5.4.3Erhebungszeitraum und Teilnehmer der Hauptstudie69
5.4.4Methodik der Hauptstudie: Quantitative Befragung70
6.DARSTELLUNG UND INTERPRETATION DER ERGEBNISSE71
6.1ERGEBNISSE DER EXPERTENINTERVIEWS71
6.1.1Primärfragen: Generelle Hindernisse für eHR71
6.1.2Sekundärfragen: Weitere Hindernisse für eHR73
6.2ZUSAMMENFASSUNG74
6....
Im Zuge der Forderung nach Wertschöpfung der unternehmerischen Querschnittsfunktion Human Resources (HR) wurde die Informationstechnologie electronic Human Resources (eHR) entwickelt. Deren Ziel ist die Reduktion administrativer Aufgaben durch Automatisierung und Mitarbeiterintegration in personalwirtschaftliche Prozesse. eHR stößt jedoch bislang auf schwache Akzeptanz im HR-Bereich. In der vorliegenden Arbeit wird ein Akzeptanzmodell entwickelt, das Determinanten der Akzeptanz aus den Bereichen Mensch, Organisation und Technologie spezifiziert.
Zur empirischen Modellüberprüfung wurde eine bundesweite Unternehmensbefragung von Entscheidungsträgern des HR-Bereichs durchgeführt. Dabei zeigt sich, dass insbesondere die wahrgenommene Mitarbeiterakzeptanz, Kenntnisse über eHRund die eHR-Unterstützung auf Unternehmensebene (Topmanagement) die Akzeptanz beeinflussen. Fehlende Ressourcen verhindern nur z.T. den eHR-Einsatz. Insgesamt stellen sich die Bewertung und der Einsatz von eHR durch die Befragten sehr positiv dar. Der weitere Einsatz muss unter Berücksichtigung der Bedenken der Entscheidungsträger von diesen im Diskurs mit dem Topmanagement und dem Betriebsrat geplant werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
0.ZUSAMMENFASSUNG1
1.EINLEITUNG2
1.1ZIELSETZUNG DER ARBEIT3
1.2AUFBAU DER ARBEIT3
2.HUMAN RESOURCES MANAGEMENT5
2.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN5
2.1.1Abgrenzung HRM und Personalmanagement5
2.1.2Begriffsbestimmung HRM6
2.2ROLLE IM UNTERNEHMEN7
2.2.1Organisationsform7
2.2.2Kunden des HRM8
2.2.3Aufgabenfelder8
2.3ROLLENWANDEL DES HRM12
2.3.1Veränderungen im Unternehmensumfeld12
2.3.2Wandel im Human Resources-Bereich14
2.3.3Anforderungen an ein zukünftiges HRM16
3.ELECTRONIC HUMAN RESOURCES18
3.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN18
3.1.1Abgrenzung zu verwandten Konzepten18
3.1.2Definition19
3.1.3Aufgabenträger22
3.1.4Aufgaben24
3.1.5Informationstechnologie25
3.2BESCHREIBUNG DER EHR-FUNKTIONEN28
3.3VERBREITUNG VON EHR30
3.4ZIELE UND FOLGEN DES EINSATZES VON EHR31
4.AKZEPTANZ34
4.1DEFINITORISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN34
4.1.1Akzeptanz und Kultur35
4.1.2Akzeptanz versus Einstellung36
4.1.3Einstellungs- versus Verhaltensakzeptanz37
4.2DIE AKZEPTANZFORSCHUNG BEI TECHNISCHEN INNOVATIONEN39
4.3AKZEPTANZMODELLE FÜR NEUE TECHNOLOGIEN40
4.3.1Das Akzeptanzmodell von Reichwald (1978)41
4.3.2Kritische Würdigung44
4.3.3Das Akzeptanzmodell von Kollmann (2000)44
4.3.4Kritische Würdigung47
4.3.5Modelle organisationalen Kaufverhaltens47
4.3.6Kritische Würdigung50
4.3.7Exkurs: Das Konzept der Net-Readiness51
4.3.8Kritische Würdigung53
4.4ZUSAMMENFASSENDE BEWERTUNG DER MODELLE5
15 5.AKZEPTANZ VON EHR56
5.1ARBEITSMODELL FÜR DIE FRAGESTELLUNG56
5.2MESSMODELL DER UNTERSUCHUNG60
5.3ABLEITUNG DER HYPOTHESEN64
5.3.1Merkmale des Menschen64
5.3.2Merkmale der Organisation65
5.3.3Merkmale der Technologie65
5.3.4Vorhersage der Akzeptanz von eHR66
5.4UNTERSUCHUNGSBEREICH68
5.4.1Erhebungszeitraum und Teilnehmer der Vorstudie68
5.4.2Methodik der Vorstudie: Experteninterviews68
5.4.3Erhebungszeitraum und Teilnehmer der Hauptstudie69
5.4.4Methodik der Hauptstudie: Quantitative Befragung70
6.DARSTELLUNG UND INTERPRETATION DER ERGEBNISSE71
6.1ERGEBNISSE DER EXPERTENINTERVIEWS71
6.1.1Primärfragen: Generelle Hindernisse für eHR71
6.1.2Sekundärfragen: Weitere Hindernisse für eHR73
6.2ZUSAMMENFASSUNG74
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