Demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt. Intergenerative Unternehmenskultur und die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Universität Kassel, 36 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: "Aktuelle Arbeit - auch interessant für die Praxis" , Abstract: Wenn die Bevölkerung immer älter wird, können die Mitarbeiter nicht jünger werden. So hat Prof. Bullinger vom Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart, die Situation sinngemäß charakterisiert.Dem zu Folge macht der demographische Wandel auch nicht vor den Toren von Betrieben Halt und die Unternehmen stehen vor der Aufg...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Universität Kassel, 36 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: "Aktuelle Arbeit - auch interessant für die Praxis" , Abstract: Wenn die Bevölkerung immer älter wird, können die Mitarbeiter nicht jünger werden. So hat Prof. Bullinger vom Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart, die Situation sinngemäß charakterisiert.
Dem zu Folge macht der demographische Wandel auch nicht vor den Toren von Betrieben Halt und die Unternehmen stehen vor der Aufgabe zukünftig mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Älteren rücken somit in den Blickpunkt des Interesses.
Unternehmen müssen erkennen, dass Mitarbeiter den entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen.
Um die Lernbereitschaft sowie die Innovationskraft bis ins hohe Alter zu erhalten und zu steigern, bedarf es eines Konzeptes, das die Anforderungen eines ganzheitlich integrativen Ansatzes an sich stellt. Damit wird nichts anderes gesagt, als dass sich die Folgen des demographischen Wandels nicht mit einzelnen und kurzfristig angelegten Korrekturmaßnahmen auffangen lassen, sondern ein langfristig orientierter Wandel von Nöten ist, in dem alle relevanten Handlungsfelder einbezogen sind, um eine nachhaltige Wirkung gewährleisten zu können.
Gerade über die beiden Handlungsfelder Personalentwicklung (PE) und Unternehmenskultur existiert eine Vielzahl an Publikationen. In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander, für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.
Der Fokus der Überlegung bezog sich von daher auf die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und PE vor dem Hintergrund demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt.
Beeinflusst die Unternehmenskultur die PE, die PE die Unternehmenskultur oder nehmen beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die PE unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?
Die Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten ob, und wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen.
Dem zu Folge macht der demographische Wandel auch nicht vor den Toren von Betrieben Halt und die Unternehmen stehen vor der Aufgabe zukünftig mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Älteren rücken somit in den Blickpunkt des Interesses.
Unternehmen müssen erkennen, dass Mitarbeiter den entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen.
Um die Lernbereitschaft sowie die Innovationskraft bis ins hohe Alter zu erhalten und zu steigern, bedarf es eines Konzeptes, das die Anforderungen eines ganzheitlich integrativen Ansatzes an sich stellt. Damit wird nichts anderes gesagt, als dass sich die Folgen des demographischen Wandels nicht mit einzelnen und kurzfristig angelegten Korrekturmaßnahmen auffangen lassen, sondern ein langfristig orientierter Wandel von Nöten ist, in dem alle relevanten Handlungsfelder einbezogen sind, um eine nachhaltige Wirkung gewährleisten zu können.
Gerade über die beiden Handlungsfelder Personalentwicklung (PE) und Unternehmenskultur existiert eine Vielzahl an Publikationen. In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander, für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.
Der Fokus der Überlegung bezog sich von daher auf die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und PE vor dem Hintergrund demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt.
Beeinflusst die Unternehmenskultur die PE, die PE die Unternehmenskultur oder nehmen beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die PE unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?
Die Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten ob, und wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen.
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