Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen
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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.0, Fachhochschule Westküste Heide, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator, Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter in einem Unternehmen kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder motiviert noch engagiert ist? Worin liegen die Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007 legte den Frust von über 13.000 befragten...
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.0, Fachhochschule Westküste Heide, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator, Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter in einem Unternehmen kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder motiviert noch engagiert ist? Worin liegen die Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007 legte den Frust von über 13.000 befragten Angestellten aus 16 europäischen Ländern darunter auch Deutschland offen. Am frustrierendsten sei für die deutschen und auch für die europäischen Arbeitnehmer insgesamt die Tatsache, dass ihre Arbeit nicht ausreichend anerkannt werde. Als soziales Wesen sucht der Mensch nach Anerkennung, weil sie ihm etwas über die Wertschätzung verrät, die ihm entgegengebracht wird, und weil sie sein Selbstwertgefühl entwickelt und bewahrt. Berufliche Anerkennung ist daher nicht einfach nur eine Anforderung, sondern vielmehr ein instinktives Bedürfnis jedes Arbeitnehmers.
Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten in der Postulierung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Gratifikationskrisen werden dabei als das krankheitsverursachende Ungleichgewicht zwischen arbeitnehmerseitiger Verausgabung einerseits und arbeitgeberseitiger Belohnung andererseits verstanden. Nach einer bestimmten Zeit der Verausgabung bei nicht entsprechender Belohnung stellt der Arbeitnehmer seine Bemühungen aufgrund der Nichterfüllung seiner Belohnungsvorstellungen ein. Er fragt sich: Was steckt da überhaupt noch für mich drin? Werde ich durch meine Bemühungen nicht eher bestraft als belohnt? Diese und ähnliche Überlegungen sind in der Arbeitswelt nicht selten, die Konsequenzen teilweise verheerend. Siegrist selbst tätigte 2007 die Aussage, dass derzeit ein Drittel der Erwerbstätigen in Europa an einer Gratifikationskrise leide. Umso dringlicher muss es jedem Unternehmen ein Anliegen sein, das Problem der Gratifikationskrise bereits in der Entstehung zu lösen oder bestenfalls gar nicht erst aufkommen zu lassen. Mit dem Verständnis des BGM als Führungsaufgabe muss folglich die Unternehmensleitung alle verhältnismäßig möglichen Maßnahmen ergreifen, um der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen entgegenzuwirken.
Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten in der Postulierung des Modells beruflicher Gratifikationskrisen. Gratifikationskrisen werden dabei als das krankheitsverursachende Ungleichgewicht zwischen arbeitnehmerseitiger Verausgabung einerseits und arbeitgeberseitiger Belohnung andererseits verstanden. Nach einer bestimmten Zeit der Verausgabung bei nicht entsprechender Belohnung stellt der Arbeitnehmer seine Bemühungen aufgrund der Nichterfüllung seiner Belohnungsvorstellungen ein. Er fragt sich: Was steckt da überhaupt noch für mich drin? Werde ich durch meine Bemühungen nicht eher bestraft als belohnt? Diese und ähnliche Überlegungen sind in der Arbeitswelt nicht selten, die Konsequenzen teilweise verheerend. Siegrist selbst tätigte 2007 die Aussage, dass derzeit ein Drittel der Erwerbstätigen in Europa an einer Gratifikationskrise leide. Umso dringlicher muss es jedem Unternehmen ein Anliegen sein, das Problem der Gratifikationskrise bereits in der Entstehung zu lösen oder bestenfalls gar nicht erst aufkommen zu lassen. Mit dem Verständnis des BGM als Führungsaufgabe muss folglich die Unternehmensleitung alle verhältnismäßig möglichen Maßnahmen ergreifen, um der Entstehung beruflicher Gratifikationskrisen entgegenzuwirken.
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