Mitarbeiterführung und motivation im Veränderungsmanagement
Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie -
Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, einseitig bedruckt,
Note: 2,7, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract:
Dieser existentiell bedeutende Veränderungsprozess stellt
umfangreiche Aufgaben an die Unternehmensführung und die
Mitarbeiter. Die Komplexität der Unternehmensnachfolge erfordert
eine intensive und nachhaltige Zusammenarbeit von Management und
Mitarbeitern.Veränderungsprozesse auch Change Prozesse genannt sind
in der Vergangenheit gescheitert, weil der Faktor Mensch
vernachlässigt wurde. Mitarbeiter werden nicht mitgenommen,
Veränderungen stehen nur auf dem Papier, werden aber im
Unternehmensalltag nicht mit Leben gefüllt. Führungskräfte
scheitern an der anspruchsvollen Aufgabe der Unternehmensnachfolge
Veränderungsprozesse starten oftmals ungewollt, z.B. durch
veränderte Marktbedingungen oder den Wegfall von Führungspersonal.
Veränderungsmanagement kann helfen diese Prozesse zu lenken
und
erfolgreich zu gestalten. Vorrangige Aufgabe ist die
Aufrechterhaltung von Angebot, Leistung und Service im Unternehmen.
Mitarbeiter sind in den Veränderungsprozess zu integrieren, sonst
ist der Erfolg des Ganzen gefährdet. Widerstände und Ängste gegen
die Veränderung erkennen und ausräumen sind Aufgabe der
Unternehmensleitung und der Führungskräfte.Veränderungsprozesse
können unterschiedliche Ausmaße haben, ihnen gemein ist, dass sie
von enormer Bedeutung für die Existenz des betroffenen Unternehmens
sind. Das Gelingen eines Veränderungsprozesses ist maßgeblich von
der Arbeit der Unternehmensleitung abhängig. ernde
Marktbedingungen, das Vorbereiten des Veränderungsprozesses, die
Kommunikation mit den Mitarbeitern oder externen Interessenten, die
Durchführung der Veränderung und letztlich die Erfolgskontrolle
sind die Hauptaufgaben der Unternehmensleitung. Diese Aufgaben
müssen mit der nötigen Sorgfalt durchgeführt werden, um die
Bewältigung des Veränderungsprozesses zu gewähren Widerstände
werden selten offen sichtbar, sie werden in scheinbare
Sachargumente verpackt. Es ist somit sehr schwierig sie zu erkennen
und mit ihnen produktiv umzugehen. Dadurch wird das Wahrnehmen von
tatsächlichen Sachargumenten sehr schwierig, was jedoch ein
wichtiges Element im Bewältigen eines Veränderungsprozesses ist. Es
ist also wichtig die sachlichen Argumente von den Scheinargumenten
zu unterscheiden. Sachliche Argumente können mit sinnvollen
Argumenten belegt werden und inhaltlich geklärt werden.
Scheinargumente werden der jeweiligen Situation angepasst und
werden wohl kaum einen fruchtbare Argumentation oder gar Diskussion
hervorbringen.
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