Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit
Ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln. Hrsg.: DGFP - Deutsche Gesellschaft für Personalführung. Mit Checklisten
Herausgegeben von DGFP e.V.
Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit
Ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln. Hrsg.: DGFP - Deutsche Gesellschaft für Personalführung. Mit Checklisten
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Die demografische Entwicklung wirkt sich in naher Zukunft auf die Belegschaften in allen Unternehmen aus. Wie sich Unternehmen darauf einstellen können und welche Möglichkeiten sich für die Integration älterer Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungserstellungsprozess bieten, zeigt diese Publikation konzeptionell und an konkreten Unternehmensbeispielen auf.
Die demografische Entwicklung wirkt sich in naher Zukunft auf die Belegschaften in allen Unternehmen aus. Wie sich Unternehmen darauf einstellen können und welche Möglichkeiten sich für die Integration älterer Mitarbeiter in den betrieblichen Leistungserstellungsprozess bieten, zeigt diese Publikation konzeptionell und an konkreten Unternehmensbeispielen auf.
Produktdetails
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- DGFP-PraxisEdition 105
- Verlag: WBV Media
- Neuaufl.
- Seitenzahl: 137
- Erscheinungstermin: September 2012
- Deutsch
- Abmessung: 212mm x 149mm x 17mm
- Gewicht: 274g
- ISBN-13: 9783763938759
- ISBN-10: 3763938753
- Artikelnr.: 36265938
- DGFP-PraxisEdition 105
- Verlag: WBV Media
- Neuaufl.
- Seitenzahl: 137
- Erscheinungstermin: September 2012
- Deutsch
- Abmessung: 212mm x 149mm x 17mm
- Gewicht: 274g
- ISBN-13: 9783763938759
- ISBN-10: 3763938753
- Artikelnr.: 36265938
Die Deutsche Gesellschaft fürPersonalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Arbeitskreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit.
Vorwort
1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen
2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch
2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung
2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung
2.3 Älterwerden und Lernen
3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften
3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen
3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick
4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign
4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung
5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne
5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz
5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld
6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams
6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze
6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG
7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten
7.1 Schritte der Kulturgestaltung
7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU
8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick
8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt
9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln
10 Anhang
10.1 Literaturverzeichnis
10.2 Abbildungsverzeichnis
10.3 Verzeichnis der Checklisten
10.4 Autorenverzeichnis
10.5 Stichwortverzeichnis
1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen
2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch
2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung
2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung
2.3 Älterwerden und Lernen
3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften
3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen
3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick
4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign
4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung
5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne
5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz
5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld
6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams
6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze
6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG
7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten
7.1 Schritte der Kulturgestaltung
7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU
8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick
8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt
9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln
10 Anhang
10.1 Literaturverzeichnis
10.2 Abbildungsverzeichnis
10.3 Verzeichnis der Checklisten
10.4 Autorenverzeichnis
10.5 Stichwortverzeichnis
Vorwort 1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen 2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch 2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung 2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung 2.3 Älterwerden und Lernen 3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften 3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung 3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen 3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick 4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign 4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase 4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung 5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne 5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz 5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld 6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams 6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze 6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG 7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten 7.1 Schritte der Kulturgestaltung 7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU 8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick 8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements 8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements 8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt 9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln 10 Anhang 10.1 Literaturverzeichnis 10.2 Abbildungsverzeichnis 10.3 Verzeichnis der Checklisten 10.4 Autorenverzeichnis 10.5 Stichwortverzeichnis
Vorwort
1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen
2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch
2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung
2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung
2.3 Älterwerden und Lernen
3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften
3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen
3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick
4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign
4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung
5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne
5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz
5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld
6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams
6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze
6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG
7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten
7.1 Schritte der Kulturgestaltung
7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU
8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick
8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt
9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln
10 Anhang
10.1 Literaturverzeichnis
10.2 Abbildungsverzeichnis
10.3 Verzeichnis der Checklisten
10.4 Autorenverzeichnis
10.5 Stichwortverzeichnis
1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen
2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch
2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung
2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung
2.3 Älterwerden und Lernen
3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften
3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen
3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick
4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign
4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung
5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne
5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz
5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld
6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams
6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze
6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG
7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten
7.1 Schritte der Kulturgestaltung
7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU
8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick
8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements
8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt
9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln
10 Anhang
10.1 Literaturverzeichnis
10.2 Abbildungsverzeichnis
10.3 Verzeichnis der Checklisten
10.4 Autorenverzeichnis
10.5 Stichwortverzeichnis
Vorwort 1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen 2 Wer sind ältere Mitarbeiter? Ein Charakterisierungsversuch 2.1 Alter - Probleme der Charakterisierung 2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung 2.3 Älterwerden und Lernen 3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften 3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung 3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: ältere Mitarbeiter von heute und morgen 3.3 Elemente einer Personalentwicklung für eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick 4 Performance älterer Mitarbeiter sichern - Weiterbildung und Jobdesign 4.1 Ausrichtung der Weiterbildung für Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase 4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung 5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaft sicherstellen - lebenslanges Lernen und Karrierepläne 5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz 5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld 6 Erfahrungswissen nutzbar machen - Wissenstransfer und altersgemischte Teams 6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer - Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze 6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten - Praxisbeispiel der ZF Friedrichshafen AG 7 Alternsgerechte Unternehmenskultur gestalten 7.1 Schritte der Kulturgestaltung 7.2 Altersstereotype reduzieren - ein Beispiel für Sensibilisierungsworkshops bei der AVU 8 Gesundheitsmanagement - den ganzen und alle Mitarbeiter im Blick 8.1 Notwendigkeit und Grundlagen eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements 8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements 8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei der ZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt 9 Ausblick: Mitarbeiter heute für morgen entwickeln 10 Anhang 10.1 Literaturverzeichnis 10.2 Abbildungsverzeichnis 10.3 Verzeichnis der Checklisten 10.4 Autorenverzeichnis 10.5 Stichwortverzeichnis