Neue Konzepte des Personalmanagements
Eine vergleichende Analyse des Michigan- und des Kompetenz-Management-Ansatzes
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Universität Paderborn (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:Die Rolle des Personalmanagements hat sich in den letzten Jahren von der routinemäßigen Personalverwaltung hin zu verantwortungsvolleren Aufgaben hinsichtlich Planung und Führung im Personalmanagement gewandelt. Eine der Ursachen für diesen Wandel ist die Erkenntnis, daß die Mitarbeiter zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil beitragen. Sie...
Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Universität Paderborn (Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Rolle des Personalmanagements hat sich in den letzten Jahren von der routinemäßigen Personalverwaltung hin zu verantwortungsvolleren Aufgaben hinsichtlich Planung und Führung im Personalmanagement gewandelt. Eine der Ursachen für diesen Wandel ist die Erkenntnis, daß die Mitarbeiter zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil beitragen. Sie erbringen in arbeitsteiliger Produktion Leistungen für übergeordnete Ziele von Unternehmen. An dieser Stelle stellt sich die Frage, wie Personalmanagement organisiert werden soll, damit beständig die Unternehmensziele erfüllt werden.
Daraus ergibt sich die Problematik der Wahl eines theoretischen Bezugsrahmens für strategisches Personalmanagement, der den veränderten Anforderungen gerecht wird und Empfehlungen für die strategische Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder gibt. Da verschiedene theoretische Ansätze existieren, stellt sich die Frage, ob und wie diese theoretischen Bezugsrahmen untersucht werden können, um zu beurteilen, ob sie den geänderten Anforderungen gerecht werden.
Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerst die historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohl auf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowie auf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements.
In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in den Gesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahl gerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend. Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie die Chase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einige Unternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte gesammelt. Beide Ansätze sind zudem strategisch ausgerichtet und versuchen den veränderten Umweltanforderungen gerecht zu werden.
Darauf aufbauend folgt im letzten Kapitel eine komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen. Ziel dieser Arbeit ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung des einen oder anderen Konzeptes abzugeben. Diese Empfehlung orientiert sich an Analysen in bezug auf theoretische und empirische Fundierung. Eine allgemeine Gegenüberstellung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze wird hierbei ebenfalls ergänzend berücksichtigt. Dabei geht die Untersuchung schwerpunktmäßig nur auf die in der Fachliteratur zu den beiden Themengebieten genannten Aspekte ein und vernachlässigt weitere Randgesichtspunkte.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abkürzungsverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis6
Tabellenverzeichnis7
1.Einleitung in die Thematik8
2.Konzepte des Personalmanagements10
2.1Entwicklung der Organisationskonzepte des Personalmanagements10
2.1.1Institutionalisierung der Personalarbeit11
2.1.2Dezentralisierung der Personalarbeit12
2.1.3Personalarbeit als Wertschöpfungs-Center13
2.1.4Outsourcing14
2.2Verschiedene theoretische Konzepte des Personalmanagements14
2.2.1Produktionsfaktor-Ansatz16
2.2.2Verhaltensorientierter Ansatz16
2.2.3Human Resource Management-Ansatz18
2.3Begriff und Entwicklung des strategischen Personalmanagements19
1.Resümee23
3.Der Michigan-Ansatz25
3.1Einordnung in das Strategische Personalmanagement26
3.2Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes29
3.2.1Leistung als abhängige Variable31
...
Die Rolle des Personalmanagements hat sich in den letzten Jahren von der routinemäßigen Personalverwaltung hin zu verantwortungsvolleren Aufgaben hinsichtlich Planung und Führung im Personalmanagement gewandelt. Eine der Ursachen für diesen Wandel ist die Erkenntnis, daß die Mitarbeiter zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil beitragen. Sie erbringen in arbeitsteiliger Produktion Leistungen für übergeordnete Ziele von Unternehmen. An dieser Stelle stellt sich die Frage, wie Personalmanagement organisiert werden soll, damit beständig die Unternehmensziele erfüllt werden.
Daraus ergibt sich die Problematik der Wahl eines theoretischen Bezugsrahmens für strategisches Personalmanagement, der den veränderten Anforderungen gerecht wird und Empfehlungen für die strategische Gestaltung personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder gibt. Da verschiedene theoretische Ansätze existieren, stellt sich die Frage, ob und wie diese theoretischen Bezugsrahmen untersucht werden können, um zu beurteilen, ob sie den geänderten Anforderungen gerecht werden.
Um eine Einsicht über die Veränderungen im Personalmanagement zu gewinnen, wird zuerst die historische Entwicklung des Personalmanagements dargestellt. Dies bezieht sich sowohl auf Organisationskonzepte als auch auf theoretische Konzepte des Personalmanagements sowie auf die Entwicklung des strategischen Personalmanagements.
In den beiden nächsten Teilabschnitten werden zwei theoretische Bezugsrahmen, der Michigan-Ansatz und der Kompetenz-Management-Ansatz, hinsichtlich ihrer Einordnung in den Gesamtkontext, ihrer Elemente und ihrer möglichen Organisation beschrieben. Bei der Auswahl gerade dieser beiden Konzepte war die allgemeine Anerkennung und Aktualität ausschlaggebend. Lloyds TSB, Hoechst Marion Roussel, ITT Automotive, Unilever, sowie die Chase Manhattan Bank, General Motors, General Electric, Hewlett-Packard, um nur einige Unternehmen zu nennen, haben Erfahrungen mit jeweils einem der Konzepte gesammelt. Beide Ansätze sind zudem strategisch ausgerichtet und versuchen den veränderten Umweltanforderungen gerecht zu werden.
Darauf aufbauend folgt im letzten Kapitel eine komparative Analyse der theoretischen Bezugsrahmen. Ziel dieser Arbeit ist es, eine fundierte Empfehlung für die Anwendung des einen oder anderen Konzeptes abzugeben. Diese Empfehlung orientiert sich an Analysen in bezug auf theoretische und empirische Fundierung. Eine allgemeine Gegenüberstellung der Unterschiede und Gemeinsamkeiten der beiden Ansätze wird hierbei ebenfalls ergänzend berücksichtigt. Dabei geht die Untersuchung schwerpunktmäßig nur auf die in der Fachliteratur zu den beiden Themengebieten genannten Aspekte ein und vernachlässigt weitere Randgesichtspunkte.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
Abkürzungsverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis6
Tabellenverzeichnis7
1.Einleitung in die Thematik8
2.Konzepte des Personalmanagements10
2.1Entwicklung der Organisationskonzepte des Personalmanagements10
2.1.1Institutionalisierung der Personalarbeit11
2.1.2Dezentralisierung der Personalarbeit12
2.1.3Personalarbeit als Wertschöpfungs-Center13
2.1.4Outsourcing14
2.2Verschiedene theoretische Konzepte des Personalmanagements14
2.2.1Produktionsfaktor-Ansatz16
2.2.2Verhaltensorientierter Ansatz16
2.2.3Human Resource Management-Ansatz18
2.3Begriff und Entwicklung des strategischen Personalmanagements19
1.Resümee23
3.Der Michigan-Ansatz25
3.1Einordnung in das Strategische Personalmanagement26
3.2Teilfunktionen des Michigan-Ansatzes29
3.2.1Leistung als abhängige Variable31
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