1.1. Zur Einschätzung von Diskriminierungserfahrungen bei sich und anderen Im Rahmen der Untersuchung wurden zwei Ebenen berücksichtigt, die der persönlichen Benachteiligung (oder Bevorzugung) und die der Wahrnehmung struk tureIler Diskriminierung bei sich und anderen. In diesem Zusammenhang fällt eine Diskrepanz zwischen objektiv meßbarer Hochschulrealität und der Wahrnehmung struktureIler Diskriminierung in drei Variationsformen auf: - Einige wenige (fast ausschließlich habilitierte Frauen) geben an, sie seien nicht diskriminiert worden und sähen dies auch nicht bei anderen Frauen. Wenn Pro…mehr
1.1. Zur Einschätzung von Diskriminierungserfahrungen bei sich und anderen Im Rahmen der Untersuchung wurden zwei Ebenen berücksichtigt, die der persönlichen Benachteiligung (oder Bevorzugung) und die der Wahrnehmung struk tureIler Diskriminierung bei sich und anderen. In diesem Zusammenhang fällt eine Diskrepanz zwischen objektiv meßbarer Hochschulrealität und der Wahrnehmung struktureIler Diskriminierung in drei Variationsformen auf: - Einige wenige (fast ausschließlich habilitierte Frauen) geben an, sie seien nicht diskriminiert worden und sähen dies auch nicht bei anderen Frauen. Wenn Pro bleme aufträten, dann generell wegen der unzureichenden Regelung der Kinderbetreuung für berufstätige Mütter und allenfalls in Einzelfällen aus individualisierbaren Gründen oder Konstellationen. - Andere führen Ungleichbehandlungen, die sie selbst erleben und bei anderen beobachten, auf die hierarchische Struktur der Hochschule oder Verwaltung zurück, die nichts mit "Mann-Frau"-Problemen zu tun hätten. - In der dritten Variante nehmen Frauen Diskriminierung bei allen anderen wahr, 8 nicht aber bei sich selbst. 9 Variante 2 und 3 treten auch in Kombination auf. Was in diesen drei Varianten vorgestellt wird, reißt ein Problem an, weIches über den methodischen und forschungs praktischen Kontext weit hinausgeht. In der gesellschaftlichen und politischen Praxis ist es für viele Frauen immer wieder verblüffend und konsternierend festzustellen, mit weIcher Vehemenz auch von 8 Diese Variante wird auch in anderen Untersuchungen thematisiert, so bei Wetterer 1986. 9 Auf das Problem der unzureichenden Kinderbetreuung wird durchgängig und auf das Fehlen von Teilzeitstellen rur Wissenschaftlerinnen und in der Verwaltung Tätige wird vielfach verwiesen.
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Kieler Beiträge zur Politik und Sozialwissenschaft 9
Lesehinweise.- Vorbemerkungen.- 1. Einleitung.- 1.1. Zur Einschätzung von Diskriminierungserfahrungen bei sich und anderen.- 1.2. Zur Geschichte weiblicher Präsenz an den Hochschulen in Deutschland.- 1.3. Das Bild der Diskriminierung in der Statistik am Beispiel Schleswig-Holsteins.- 1.4. Datengrundlage: Beschreibung der Interviews.- 1.5. Zur Methodik.- 2. Biographische Zusammenhänge.- 2.1. Berufsverläufe und Statuspassagen im Zusammenhang mit der fachspezifischen Förderung.- 2.2. Zum Konzept der Normalbiographie .- 2.3. Erfolgs- und Mißerfolgszuschreibung.- 2.4. Selbstdeutung des Karriereverlaufs.- 2.5. Biographie im Wandel.- 2.6. Die geschlechtsspezifische Bedeutung signifikanter Bezugspersonen für den Studien- und Berufsverlauf.- 2.7. Ein exemplarisches biographisches Segment.- 3. Rahmenbedingungen der Förderung und des Ausschlusses von Frauen.- 3.1. Inhaltliche Motivation der Lehrenden und Karrierechancen von Frauen.- 3.2. Unterschiede in den Förderungsbedingungen zwischen kleinen und großen Fächern.- 3.3. Frauenförderung: Frauen werden da zugelassen, wo es nichts kostet .- 3.4. Man ist nicht so selbstverständlich dazwischen als Frau .- 3.5. Berufsorientierung versus Familienorientierung als geschlechtsspezifisches Auswahlkriterium bei der Nachwuchsförderung.- 4. Machtstrukturen an der Hochschule und Brüche in verschiedenen Karrierestadien.- 4.1. Zweck- bzw. Nachfrageorientierung versus inhaltliche Orientierung.- 4.2. Die Diskriminierung beginnt ganz unten in der Arbeitshierarchie der Hochschulen.- 4.3. Arbeitsbelastung und -zeitstrukturen.- 4.4. Die Bedingungen für Habilitationen.- 4.5. Situation habilitierter Frauen und geschlechtsspezifische Kooptation in Berufungsverfahren.- 5. Segregation und Subordination der Beitrag der Hochschulen zu einem geschlechtsspezifischen Arbeitsangebot.- 5.1. Das Recht auf eigene Gedanken oder die Angst vor selbständigem Denken und seine Zuweisung an das männliche Geschlecht.- Exkurs: Zu Kreativität, Technik und Geschlecht.- 5.2. Strategien, die Frauen einen freien Zugang zu Naturwissenschaft und Technik versperren, und Gegenstrategien.- 5.3. Zur fachinternen Segregation nach Geschlecht.- 5.4. Der Sonderfall Volkskunde.- 5.5. Fachspezifische Segregation und unterstellte geschlechtsspezifische Studienmotivation.- 5.6. Geschlechtsspezifische Differenzierung nach Hochschultyp Die Pädagogischen Hochschulen.- 6. Frauen in der Verwaltung ein Exkurs.- 6.1. Zur Nachwuchsrekrutierung.- 6.1.1. Interne Quotierung zugunsten des männlichen Nachwuchses.- 6.1.2. Geschlechtsspezifisch differentielle Zeithorizonte.- 6.2. Arbeitsplätze.- 6.2.1. Arbeitsplätze für Frauen und Männer sind nicht mehr anders geschnitten.- 6.2.2. Beförderungskriterien.- 6.3. Teilzeitarbeit.- 7. Kommunikationsformen.- 7.1. Fach- und subkulturelle sprachliche Codes.- 7.2. Zur geschlechtsspezifischen Kommunikation in Gremien.- 8. Reaktionsweisen und Gegenstrategien von Frauen.- 8.1. Verunsicherung und Rückzug.- 8.2. Gegenstrategien.- 8.3. Quotierung.- 8.4. Beschäftigungsumfang und Arbeitszeiten.- 8.4.1. Teilzeit.- 8.4.2. Die Orientierung der Terminpläne an der jederzeitigen Verfügbarkeit von Beschäftigten.- 9. Zusammenfassung und Ausblick.- Literatur.- Anhang: Tabellen.- Tabelle 1: Studierende 1978 1991 und Erste Abschlüsse 1980 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein.- Tabelle 2: Promotionen und Habilitationen 1980 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein.- Tabelle 3: Promotionen 1981 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein nach Hochschulen, Fachbereichen und Fächern..- Tabelle 4: Promotionen und Erste Abschlüsse 1981 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein nach Hochschulen und Fachbereichen.- Tabelle 5: Haupt- und nebenberufliches Personal an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein 1988.
Lesehinweise.- Vorbemerkungen.- 1. Einleitung.- 1.1. Zur Einschätzung von Diskriminierungserfahrungen bei sich und anderen.- 1.2. Zur Geschichte weiblicher Präsenz an den Hochschulen in Deutschland.- 1.3. Das Bild der Diskriminierung in der Statistik am Beispiel Schleswig-Holsteins.- 1.4. Datengrundlage: Beschreibung der Interviews.- 1.5. Zur Methodik.- 2. Biographische Zusammenhänge.- 2.1. Berufsverläufe und Statuspassagen im Zusammenhang mit der fachspezifischen Förderung.- 2.2. Zum Konzept der Normalbiographie .- 2.3. Erfolgs- und Mißerfolgszuschreibung.- 2.4. Selbstdeutung des Karriereverlaufs.- 2.5. Biographie im Wandel.- 2.6. Die geschlechtsspezifische Bedeutung signifikanter Bezugspersonen für den Studien- und Berufsverlauf.- 2.7. Ein exemplarisches biographisches Segment.- 3. Rahmenbedingungen der Förderung und des Ausschlusses von Frauen.- 3.1. Inhaltliche Motivation der Lehrenden und Karrierechancen von Frauen.- 3.2. Unterschiede in den Förderungsbedingungen zwischen kleinen und großen Fächern.- 3.3. Frauenförderung: Frauen werden da zugelassen, wo es nichts kostet .- 3.4. Man ist nicht so selbstverständlich dazwischen als Frau .- 3.5. Berufsorientierung versus Familienorientierung als geschlechtsspezifisches Auswahlkriterium bei der Nachwuchsförderung.- 4. Machtstrukturen an der Hochschule und Brüche in verschiedenen Karrierestadien.- 4.1. Zweck- bzw. Nachfrageorientierung versus inhaltliche Orientierung.- 4.2. Die Diskriminierung beginnt ganz unten in der Arbeitshierarchie der Hochschulen.- 4.3. Arbeitsbelastung und -zeitstrukturen.- 4.4. Die Bedingungen für Habilitationen.- 4.5. Situation habilitierter Frauen und geschlechtsspezifische Kooptation in Berufungsverfahren.- 5. Segregation und Subordination der Beitrag der Hochschulen zu einem geschlechtsspezifischen Arbeitsangebot.- 5.1. Das Recht auf eigene Gedanken oder die Angst vor selbständigem Denken und seine Zuweisung an das männliche Geschlecht.- Exkurs: Zu Kreativität, Technik und Geschlecht.- 5.2. Strategien, die Frauen einen freien Zugang zu Naturwissenschaft und Technik versperren, und Gegenstrategien.- 5.3. Zur fachinternen Segregation nach Geschlecht.- 5.4. Der Sonderfall Volkskunde.- 5.5. Fachspezifische Segregation und unterstellte geschlechtsspezifische Studienmotivation.- 5.6. Geschlechtsspezifische Differenzierung nach Hochschultyp Die Pädagogischen Hochschulen.- 6. Frauen in der Verwaltung ein Exkurs.- 6.1. Zur Nachwuchsrekrutierung.- 6.1.1. Interne Quotierung zugunsten des männlichen Nachwuchses.- 6.1.2. Geschlechtsspezifisch differentielle Zeithorizonte.- 6.2. Arbeitsplätze.- 6.2.1. Arbeitsplätze für Frauen und Männer sind nicht mehr anders geschnitten.- 6.2.2. Beförderungskriterien.- 6.3. Teilzeitarbeit.- 7. Kommunikationsformen.- 7.1. Fach- und subkulturelle sprachliche Codes.- 7.2. Zur geschlechtsspezifischen Kommunikation in Gremien.- 8. Reaktionsweisen und Gegenstrategien von Frauen.- 8.1. Verunsicherung und Rückzug.- 8.2. Gegenstrategien.- 8.3. Quotierung.- 8.4. Beschäftigungsumfang und Arbeitszeiten.- 8.4.1. Teilzeit.- 8.4.2. Die Orientierung der Terminpläne an der jederzeitigen Verfügbarkeit von Beschäftigten.- 9. Zusammenfassung und Ausblick.- Literatur.- Anhang: Tabellen.- Tabelle 1: Studierende 1978 1991 und Erste Abschlüsse 1980 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein.- Tabelle 2: Promotionen und Habilitationen 1980 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein.- Tabelle 3: Promotionen 1981 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein nach Hochschulen, Fachbereichen und Fächern..- Tabelle 4: Promotionen und Erste Abschlüsse 1981 1991 an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein nach Hochschulen und Fachbereichen.- Tabelle 5: Haupt- und nebenberufliches Personal an den Hochschulen des Landes Schleswig-Holstein 1988.
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