Was können und wollen Trainings in Unternehmen bewirken? Welche Anforderungen ergeben sich daraus für die bildungsverantwortlichen Entscheidungsträger sowie für Veranstalter und Trainer? Dieses Buch liefert einen klaren und systematischen Überblick über die professionelle Planung, Durchführung und Qualitätssicherung von Trainings.
Was können und wollen Trainings in Unternehmen bewirken? Welche Anforderungen ergeben sich daraus für die bildungsverantwortlichen Entscheidungsträger sowie für Veranstalter und Trainer? Dieses Buch liefert einen klaren und systematischen Überblick über die professionelle Planung, Durchführung und Qualitätssicherung von Trainings.
Dr. Christoph Warhanek ist selbständiger Berater, Trainer und Supervisor für namhafte Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. Seine Schwerpunkte sind Bildungsmanagement, Führung, Kommunikation und Konflikt. Er ist Mitglied der Österreichischen Gesellschaft für Gruppendynamik und Organisationsentwicklung (ÖGGO) und lehrt an verschiedenen Universitäten Gruppensoziologie und Gruppendynamik.
Inhaltsangabe
1 Training - was es ist und was es kann.- 1.1 Wie sich Training entwickelt hat.- 1.2 Training und Beratung - Ergänzung oder Konkurrenz bei Veränderungsprozessen?.- 2 Training und lernende Organisation.- 2.1 Internes Training aus der Perspektive der Organisation.- 2.2 Wie Trainings im Gesamtsystem intervenieren.- 2.3 Der Begriff der lernenden Organisation.- 2.4 Von der Verhaltensschulung zum Training zweiter Ordnung.- 2.5 Training im Labor oder Training on the Job? Wo die lernende Organisation besser lernt.- 2.6 Lernen oder Arbeiten? Anforderungen für ein Bildungswesen lernender Organisationen.- 3 Was sich trainieren lässt: Eine organisationsbezogene Systematik.- 3.1 Grunddimensionen von Trainings.- 3.2 Funktionen und Ziele von Trainings.- 3.3 Die vier Klientensysteme.- 3.4 Das Trainings-Kontinuum: Vier Grundtypen von Trainings.- 4 Trainer für lernende Organisationen.- 4.1 Trainersysteme zweiter Ordnung.- 4.2 Anforderungsprofile für Trainer.- 5 Die Beziehung Trainer-Klient.- 5.1 Training nach dem Trichtermodell: Das Lernen durch Lernen verhindern.- 5.2 Grundmethoden in Trainings zweiter Ordnung.- 5.3 Autoritätswahrnehmung, Stil und Berufsethik des Trainers.- 6 Hinweise zum Zusammenspiel Trainer-Auftraggeber.- 6.1 Akquisition und Auftragsvergabe von Trainings zweiter Ordnung.- 6.2 Contracting.- 6.3 Erfolg von Trainings: Bewertung und Evaluierung.- 6.4 Stolpersteine in der Beziehung Trainer-Organisation.- 7 Planung von Trainings zweiter Ordnung.- 7.1 Der Prozess der Planung.- 7.2 Trainingsinhalte maßgeschneidert versus standardisiert.- 7.3 Teiloffene und standardisierte Designs.- 7.4 Settings: Veranstaltungsformen und Gruppengröße.- 7.5 Phasenmodell eines Projektes von Funktionsgruppen-Trainings.- 7.6 Beispiel eines Teilnehmer-Einladungsbriefes.- 7.7Qualitätssicherung und qualitative Evaluation von Trainings.- 8 Interventionstechnik zweiter Ordnung.- 8.1 Rahmensituation der Design- und Interventionstechnik.- 8.2 Interventionstechnik des Erfahrungslernens.- 8.3 Prozessorientierte Interventionstechnik.- 8.4 Kritische Situationen - Umgang mit Widerständen.- 9 Designtechnik zweiter Ordnung.- 9.1 Lern- und Arbeitssettings.- 9.2 Analoge und digitale Arbeitselemente.- 9.3 Reflexionselemente.- 9.4 Dramaturgie und Rahmenbedingungen.- Anhang: Gruppendynamik, Trainingsgruppe und organisationales Lernen.- A.1 Die Anfänge der T-Gruppe.- A.2 Kritische Würdigung des Trainingsgruppen-Konzeptes der NTL.- A.2.1 Die Methodik der T-Gruppe.- A.2.2 Organisationslaboratorien - Lässt sich die Organisation simulieren?.- A.2.3 Anspruch und Grenzen des NTL-Laborkonzeptes.- A.2.4 Dependenzmodell und Organisationsbezug in systemischen T-Gruppen.- Literatur.- Der Autor.
1 Training - was es ist und was es kann.- 1.1 Wie sich Training entwickelt hat.- 1.2 Training und Beratung - Ergänzung oder Konkurrenz bei Veränderungsprozessen?.- 2 Training und lernende Organisation.- 2.1 Internes Training aus der Perspektive der Organisation.- 2.2 Wie Trainings im Gesamtsystem intervenieren.- 2.3 Der Begriff der lernenden Organisation.- 2.4 Von der Verhaltensschulung zum Training zweiter Ordnung.- 2.5 Training im Labor oder Training on the Job? Wo die lernende Organisation besser lernt.- 2.6 Lernen oder Arbeiten? Anforderungen für ein Bildungswesen lernender Organisationen.- 3 Was sich trainieren lässt: Eine organisationsbezogene Systematik.- 3.1 Grunddimensionen von Trainings.- 3.2 Funktionen und Ziele von Trainings.- 3.3 Die vier Klientensysteme.- 3.4 Das Trainings-Kontinuum: Vier Grundtypen von Trainings.- 4 Trainer für lernende Organisationen.- 4.1 Trainersysteme zweiter Ordnung.- 4.2 Anforderungsprofile für Trainer.- 5 Die Beziehung Trainer-Klient.- 5.1 Training nach dem Trichtermodell: Das Lernen durch Lernen verhindern.- 5.2 Grundmethoden in Trainings zweiter Ordnung.- 5.3 Autoritätswahrnehmung, Stil und Berufsethik des Trainers.- 6 Hinweise zum Zusammenspiel Trainer-Auftraggeber.- 6.1 Akquisition und Auftragsvergabe von Trainings zweiter Ordnung.- 6.2 Contracting.- 6.3 Erfolg von Trainings: Bewertung und Evaluierung.- 6.4 Stolpersteine in der Beziehung Trainer-Organisation.- 7 Planung von Trainings zweiter Ordnung.- 7.1 Der Prozess der Planung.- 7.2 Trainingsinhalte maßgeschneidert versus standardisiert.- 7.3 Teiloffene und standardisierte Designs.- 7.4 Settings: Veranstaltungsformen und Gruppengröße.- 7.5 Phasenmodell eines Projektes von Funktionsgruppen-Trainings.- 7.6 Beispiel eines Teilnehmer-Einladungsbriefes.- 7.7Qualitätssicherung und qualitative Evaluation von Trainings.- 8 Interventionstechnik zweiter Ordnung.- 8.1 Rahmensituation der Design- und Interventionstechnik.- 8.2 Interventionstechnik des Erfahrungslernens.- 8.3 Prozessorientierte Interventionstechnik.- 8.4 Kritische Situationen - Umgang mit Widerständen.- 9 Designtechnik zweiter Ordnung.- 9.1 Lern- und Arbeitssettings.- 9.2 Analoge und digitale Arbeitselemente.- 9.3 Reflexionselemente.- 9.4 Dramaturgie und Rahmenbedingungen.- Anhang: Gruppendynamik, Trainingsgruppe und organisationales Lernen.- A.1 Die Anfänge der T-Gruppe.- A.2 Kritische Würdigung des Trainingsgruppen-Konzeptes der NTL.- A.2.1 Die Methodik der T-Gruppe.- A.2.2 Organisationslaboratorien - Lässt sich die Organisation simulieren?.- A.2.3 Anspruch und Grenzen des NTL-Laborkonzeptes.- A.2.4 Dependenzmodell und Organisationsbezug in systemischen T-Gruppen.- Literatur.- Der Autor.
Rezensionen
"Pflichtlektüre für alle, die im Trainings- und Bildungsbereich von Unternehmen Verantwortung tragen." Training aktuell, 02/2006
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