Michael Lorenz, Uta Rohrschneider

Praxishandbuch für Personalreferentenn

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Produktbeschreibung

Personalreferenten sind Allrounder. Mit diesem leicht zugänglichen Nachschlagewerk wird ihnen alles an die Hand gegeben, was ihr kompetentes Handeln in wichtigen Fragen des modernen Personalmanagements unterstützt.

Produktdetails

• Verlag: Campus Verlag
• Artikelnr. des Verlages: 38320
• Seitenzahl: 432
• Erscheinungstermin: März 2007
• Deutsch
• Abmessung: 234mm
• Gewicht: 804g
• ISBN-13: 9783593383200
• ISBN-10: 3593383209
• Artikelnr.: 20937386

Autorenporträt

Michael Lorenz und Uta Rohrschneider sind in der Personalberatung grow.up tätig und veranstalten Seminare für Personalreferenten. Michael Lorenz ist Mitautor des Titels »Fit für die Geschäftsführung « (Campus 2005). Gemeinsam schrieben Michael Lorenz und Uta Rohrschneider mit am Buch »Kündigung, Abfindung, Neuorientierung« (Campus 2004).

Inhaltsangabe

Inhalt1Vorwort 232Moderne Personalarbeit im Unternehmen: Dafür sind wir da 252.1Ziele moderner Personalarbeit 252.2Beitrag der Personalarbeit zum Unternehmenswert 282.2.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 282.2.1.1Entwicklung einer eigenen HR?Vision und -Strategie 302.2.1.2Die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an den Unternehmenszielen 322.2.1.3Betrachtung des heutigen Ist?Standes der Personalarbeit und eventuelle Neuausrichtung entsprechend den Unternehmenszielen 332.3Serviceleistungen für die Erfolge von Management, Führungskräften und Mitarbeitern: Sie werden an Ihren Ergebnissen gemessen 342.3.1Interne Kundenbefragungen zur Messung des eigenen Erfolgs 373Selbst und Rollenverständnis der Personalreferenten 393.1Rollen des Personalreferenten im Unternehmen 403.1.1Der Personalreferent als Vertreter des hoheitlichen Auftrags 423.1.2Der Personalreferent als interner Dienstleister 433.1.3Der Personalreferent als interner Berater 433.1.4Konfliktfelder zwischen der Rolle als Dienstleister, Berater und hoheitlichem Auftrag 463.2Wer sind unsere Kunden? Wer sind unsere Auftraggeber? 473.2.1Gute Leistung hat ihren Preis: Ein Bewusstsein für Preis und Leistung schaffen 493.3Kundenerwartungen erkennen und erfüllen 513.3.1Klar definierte Leistungsspektren: Service-Level-Agreements 573.3.2Die Entwicklung von Service-Level-Agreements 583.3.3Service?Level?Management603.4Mit einem gestärkten Selbst- und Rollenverständnis HR-Excellence erreichen 614Verkauf von Personalleistungen: Tools und Wege zum Erfolg 644.1Was bieten wir an? 644.1.1Unternehmenskultur 654.1.2Kundenbedürfnisse gezielt erfassen 694.1.3Das eigene Angebot definieren 704.2Tu Gutes und sprich darüber: Kommunikationswege und -instrumente 714.3Die Bedeutung von Netzwerken und Freunden 744.4Einbinden von Entscheidern und Interessengruppen 764.5Der Personalreferent als Verkäufer 785Die Bedeutung der Personalarbeit für die Mitarbeitermotivation und bindung 825.1 Was Sie über Mitarbeitermotivation wissen sollten 835.1.1Maslows Theorie hierarchischer Bedürfnisse 835.1.2Herzbergs anreiztheoretischer Ansatz 855.1.3Die Grundmotive nach McClelland: Leistung - Macht - Zugehörigkeit 885.1.4Das Aufwand-Ertragsmodell der Mitarbeitermotivation 885.1.5Eine moderne Motivationstheorie: Das REISS-PROFIL 915.1.5.1Welche Einsichten gewinnen Sie durch das REISS-PROFIL? 955.2Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten der Personalarbeit 965.2.1Das REISS-PROFIL gezielt einsetzen 975.2.1.1Gezielte Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen 975.2.1.2Betriebliche Rahmenbedingungen und Personalinstrumente für gezielte Motivation auf der Grundlage der 16 Lebensmotive schaffen 1005.2.1.3REISS-PROFIL: Zusammenarbeit fördern und Konflikte vermeiden 1035.2.1.4Teamwork mit dem REISS-PROFIL 1065.2.1.5Das Führungsverhalten im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation optimieren 1075.2.2Motivation ermöglichen 1086Personalplanung 1096.1Von der Bedarfs- bis zur Nachfolgeplanung: Formen, Aufgaben und Ziele der Personalplanung 1116.1.1Personalbedarfsplanung 1166.1.1.1Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs 1176.1.1.2Schätzverfahren 1176.1.1.3Kennzahlenmethode 1186.1.1.4Stellenplanmethode 1196.1.1.5Qualitative Personalbedarfsplanung 1206.1.2Ermittlung des Nettopersonalbedarfs 1216.1.3Personalbestandsplanung 1236.1.4Personaleinsatzplanung 1246.1.5Personalentwicklungs- und Nachfolgeplanung 1286.1.6Personalbeschaffungsplanung 1306.1.7Personalkostenplanung 1306.1.8Personalfreisetzungsplanung 1306.2Die Rolle des Betriebsrats 1326.3Die richtige Perspektive einnehmen 1336.3.1Personalplanung in der Aufbau-, Wachstums- und Expansionsphase 1346.3.2Personalplanung in der Konsolidierungsphase 1346.3.3Personalplanung in der Personalabbauphase 1347Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz 1367.1Stellenbeschreibungen: Sinn und Nutzen 1397.1.1Inhalt einer Stellenbeschreibung 1397.1.2Vorteile einer Stellenbeschreibung 1407.1.3Schwierigkeiten im Zusammenhang mit Stellenbeschreibungen 1417.1.3.1Fokussierung des Mitarbeiters auf beschriebene Tätigkeiten 1417.1.3.2Zeit- und arbeitsaufwändige Erhebung 1427.1.3.3Regelmäßige Überarbeitung notwendig 1427.1.3.4Ungenügende Basis für Mitarbeiterbeurteilungen, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen 1437.1.4Wie wird es gemacht? In vier Schritten zur fertigen Stellenbeschreibung 1437.1.4.1Erstellung der Beschreibung durch den Stelleninhaber 1437.1.4.2Überprüfung und gegebenenfalls Ergänzung/Korrektur durch den Vorgesetzten 1447.1.4.3Austausch über die Stellenbeschreibung in einem Mitarbeitergespräch 1447.1.4.4Unterschrift von Stelleninhaber und Vorgesetztem 1447.1.4.5Ihre Rolle als Personalreferent bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen 1457.2 Die richtige Basis schaffen: Anforderungsanalysen und zielorientierte Anforderungsprofile 1457.2.1Wie wird ein Anforderungsprofil erstellt? 1487.2.1.1Die Analyse von Stellenbeschreibungen 1497.2.2Die Critical-Incident-Technique (CIT) 1497.2.3In drei Schritten zum dynamischen Anforderungsprofil 1517.2.3.1Schritt 1: Ableitung der Positionsziele 1517.2.3.2Schritt 2: Ableitung der Kernaufgaben 1527.2.3.3Schritt 3: Definition der Anforderungen/Kompetenzen 1527.2.4Kriterien für ein gutes Anforderungsprofil 1547.2.4.1Formulieren Sie jobnah! 1557.2.4.2Denken Sie mittel- bis langfristig! 1557.2.4.3Halten Sie Ihr Anforderungsprofil flexibel! 1567.2.4.4Kombinieren Sie methodisches und fachliches Know-how! 1567.2.5Was Sie darüber hinaus noch wissen müssen 1577.3Kompetenzmodelle - Grundlage zielgerichteter Fördermaßnahmen und Stellenbesetzung 1587.3.1Die drei Phasen des Kompetenzmanagements 1597.3.1.1Entwicklung eines Kompetenzmodells 1607.3.1.2Anforderungen an Kompetenzen 1628Personalmarketing und PersonalRecruiting: Die Richtigen ansprechen und als Mitarbeiter gewinnen 1648.1Strategisches Personalmarketing 1658.1.1Heute schon an morgen denken: Die strategische Bedeutung des Personalmarketings 1658.1.2 Schritt 1: Wie sieht der Soll-Zustand aus? 1688.1.3Schritt 2: Wie sieht der Ist-Zustand aus? 1718.1.3.1Die Situation der Unternehmensumwelt 1728.1.3.2Die Situation der Kunden - Bewerber und Mitarbeiter 1728.1.3.3Die Situation im Unternehmen 1738.1.3.4Die Wettbewerbssituation 1748.1.4Schritt 3: Vom Ist zum Soll - Die Personalmarketingstrategie 1758.2Internes und externes Personalmarketing - Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber am internen und externen Arbeitsmarkt platzieren 1768.2.1Internes Personalmarketing 1778.2.1.1Stolpersteine beim internen Personalmarketing 1788.2.1.2Die Rolle von Führungskräften im Kontext des internen Personalmarketings 1808.2.1.3Instrumente des internen Personalmarketings 1808.2.2Externes Personalmarketing 1848.2.2.1Stolpersteine beim externen Personalmarketing 1848.2.2.2Instrumente des externen Personalmarketings 1848.2.2.3 Das Zusammenwirken von internem und externem Personalmarketing 1858.2.2.4Zukunftstrends im Personalmarketing 1868.3Interne oder externe Personalrekrutierung? 1888.3.1Vor- und Nachteile interner Rekrutierung 1918.3.1.1Kanäle der internen Ansprache: Von direkt bis indirekt 1918.3.2Externe Personalrekrutierung: Kontakt zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten 1948.3.2.1Vor- und Nachteile externer Rekrutierung 1958.3.2.2Kanäle der externen Ansprache 1968.4Sprechend und werbend formulieren: Die Rolle der Stellenanzeige 2088.4.1Die richtigen Formulierungen: Positiv und unmissverständlich 2119Personalauswahl 2129.1Basis aller Auswahlschritte: Das Anforderungsprofil 2149.2Den Überblick behalten: Bewerberverwaltung 2169.2.1Den Schriftverkehr effektiv handhaben 2179.2.2Das interne Bewerberbegleitblatt 2199.3Prüfen und Beurteilen von Bewerbungsunterlagen 2209.3.1Formale Anforderungen an eine Bewerbung 2219.3.2Informationen aus dem Anschreiben 2219.3.3Informationen aus dem Lebenslauf 2219.3.4Das richtige Bild abgeben - Das Bewerbungsfoto 2239.3.5Zeugnisse richtig interpretieren 2239.3.6Anlagen als zusätzlicher Informationsgewinn 2259.3.6.1Referenzauskünfte einholen 2259.4Telefonische Bewerbervorauswahl 2269.5Im Interview gezielt die richtigen Informationen gewinnen 2279.5.1Wie viele Informationen benötige ich? 2289.5.2Strukturiert und systematisch auf dem Weg zur richtigen Entscheidung 2299.5.3Klassische Fragetechniken und methodische Erweiterungs- und Vertiefungsmöglichkeiten 2319.5.3.1Unerlaubte Fragen im Bewerberinterview 2389.5.4Nicht nur reden, sondern zeigen lassen: Situative Interviews 2389.6Informationsgewinn durch zusätzliche Auswahlverfahren 2399.6.1Nutzen von Test- und Fragebogenverfahren 2399.6.2Assessment-Center und Management-Audit 2429.7Kundenorientierung als oberste Devise 24310Motiviert und engagiert von Anfang an: Einarbeitung neuer Mitarbeiter 24610.1Die Weichen werden am Anfang gestellt: Vorbereitung für neue Mitarbeiter 24710.1.1Rollen und Verantwortungsverteilung in der Einarbeitungsphase 24710.2Der erste Eindruck prägt - oder: Die ersten Tage im Unternehmen erfolgreich gestalten 24810.3Systematische Integration und unternehmensspezifischer Kompetenzaufbau 25010.3.1Einarbeitungspläne 25010.3.2Begleiter und Ansprechpartner auf neuem Terrain 25110.4Erfolge messen: Feedbackschleifen und Prozesscontrolling 25110.4.1Bewährungsprobe: Probezeitbeurteilung 25211Potenzialanalyseverfahren für interne Platzierungsentscheidungen 25411.1Assessment-Center als Potenzialanalyseverfahren 25611.2Potenzialeinschätzungen - Stärken und Entwicklungsbedarfe erkennen 25711.3Das richtige Verfahren für die Zielposition: Bausteine und Verfahrensgestaltung 25811.3.1Kreative Gestaltungsvarianten: Integration von Outdoor-Elementen in ein Assessment-Center 25911.3.2Gestaltung der Potenzialanalyse als Gruppen- oder Einzel-Assessment-Center 26011.3.3Situationssimulationen und Aufgabenstellungen im Assessment-Center 26011.3.4Ergebnisgewinnung und Feedbackprozesse 26311.3.5Heterogene Zielgruppen als Herausforderung 26311.4Assessment-Center selber entwickeln und durchführen: Was Sie alles brauchen 26411.4.1Workshop zur Anforderungsanalyse 26611.4.2Konstruktion der Übungen und Rolleninstruktionen 26711.4.3 Erstellung von Beobachtungsbögen 26911.4.4 Ergebnisprofile und -berichte 27011.4.5Organisatorische und zeitliche Gestaltung 27111.4.6Entscheidungsträger als Beobachter einbeziehen: Aufgaben, Kompetenzen und Vorbereitung 27211.4.7Erfolgsfaktoren für die Durchführung und Auswahlentscheidung 27211.5Das Management-Audit - Führungskräfte optimal einsetzen 27411.6Weitere Verfahren der Kompetenz- und Potenzialanalyse 27611.6.1Führungskompetenzanalyse mit 270°-Feedback im Rahmen eines umfassenden Change-Prozesses 27711.6.2Karrieregespräche für High Potentials 27812Stagnation vermeiden: Qualifizierung und Personalentwicklung 28212.1Personalentwicklung: Investition in den Erfolg von morgen 28312.1.1Festlegen der Entwicklungsziele 28512.1.2Analyse des Ist-Standes 28612.1.3Entwicklung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen 28712.1.4Umsetzung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen 28812.1.5Bewertung der Durchführung und Zielerreichung 28812.2Wer macht was? Zuständigkeiten und Verantwortung für Förderung und Entwicklung 29012.3Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für das Unternehmen 29212.4Wer braucht was: Bedarfsorientierte Personalentwicklung 29312.5Personalentwicklung ist mehr als Seminarbesuche 29712.5.1 Instrumente der Qualifizierung 29712.5.1.1Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement) 29912.5.1.2Aufgabenanreicherung (Job-Enrichment) 30012.5.1.3Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel (Job-Rotation) 30012.5.1.4Coaching 30112.5.1.5Mentoring 30212.5.1.6Fort- und Weiterbildung 30212.5.1.7Selbststudium 30212.5.1.8Partnermodelle 30312.5.1.9Projektarbeit 30412.5.1.10Planspiele 30412.5.1.11Traineeprogramme 30512.6Die richtigen Maßnahmen und Strategien für die richtigen Mitarbeiter: Personalentwicklung für "Stars" bis "Problems" 30512.6.1 Stars: Binden und fördern 30712.6.2 Workhorses: Qualifizieren und motivieren 30812.6.3 Problems: Die Führungskraft bei der Problemlösung unterstützen 30912.6.4 Deadwood: Trennung ist der beste Weg 31012.7Nachwuchssicherung: Investitionen in die Ausbildung 31212.7.1Verantwortungs- und Rollenverteilung in der Ausbildung: Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte 31312.7.2Übergeordnete Gestaltungsmöglichkeiten in der Ausbildung 31412.7.2.1Mentorenprogramme für die Ausbildung on-the-Job 31512.7.2.2Off-the-Job - Qualifizierung für Auszubildende 31712.8Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen gezielt nutzen 31812.8.1Mitarbeitergespräche 32112.8.2Mitarbeiterbeurteilung 32212.8.3Zielvereinbarungen 32612.9Verantwortungsträger unter der Lupe: Führungskräftefeedback 32912.10Nachfolge- und Laufbahnplanung 33212.11Erfolgsfaktoren für die Nutzung und den Einsatz von PE- und Qualifizierungsinstrumenten 33512.12Personalreferenten im Zusammenspiel mit externen Trainern und Beratern 33613Mitarbeiterbefragungen und Klimauntersuchungen 33913.1Ziele der Mitarbeiterbefragung 34013.2Formen der Mitarbeiterbefragung 34113.3Konzeption einer Mitarbeiterbefragung 34313.3.1Konzeption des Fragebogens 34313.3.2Information und Kommunikation: Schulung der Prozessbegleiter 34713.3 3Durchführung der Mitarbeiterbefragung 34813.3.4Auswertung und Ergebniskommunikation 34913.3.5Erfolgsfaktoren der einzelnen Projektphasen 35013.4Erfolgsfaktor "Nachbereitung und Maßnahmenableitung" 35213.5Mitarbeiterbefragung in Kooperation mit einem externen Berater 35314Neuplatzierung und Versetzung 35614.1Wenn Veränderungen notwendig werden: Anlässe und Ziele von Versetzungen 35614.1.1Die Versetzung als Einzelmaßnahme 35714.1.2Die Versetzung als Gruppenmaßnahme 35814.1.2.1Praxisbeispiel: Versetzungen im Rahmen eines Fusionsprozesses 35914.1.2.2Praxisbeispiel: Versetzungen im Rahmen einer Neuausrichtung 36314.2Aufgaben und Verantwortung des Personalreferenten bei der Versetzung von Mitarbeitern 36514.2.1Klärung von Zielsetzung und Bereitschaft 36614.2.2Suche nach geeigneten Stellen 36614.2.3Interner Auswahlprozess 36714.2.4Beachtung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen 36915Trennung von Mitarbeitern 37215.1Ziele des Trennungsmanagements 37315.2Wenn der Mitarbeiter gehen will 37515.2.1Wieso, weshalb, warum: Trennungsgespräche als Informationsgewinn für das Unternehmen 37615.3Trennungen, die das Unternehmen veranlasst 37715.3.1Die außerordentliche Kündigung 37815.3.2Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung 38015.3.2.1Die verhaltensbedingte Kündigung 38015.3.2.2Die personenbedingte Kündigung 38115.3.2.3Die betriebsbedingte Kündigung 38215.4Aufgaben des Personalreferenten im Trennungsprozess 38315.4.1Zusammenarbeit und Beratung der Führungskräfte 38315.4.2Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat 38415.4.3Gespräche mit den Mitarbeitern führen 38515.4.3.1Wer? Wann? Wo? Wie lange? 38515.4.3.2Das Kündigungsgespräch 38715.5Der Weg in die Zukunft - Zeugnisse erstellen 39015.5.1Die Zeugnissprache - Eine Wissenschaft für sich 39115.6Outplacement - Neuorientierung begleiten und den Mitarbeiter unterstützen 39215.6.1Chancen durch Outplacement 39215.6.2Formen des Outplacements 39316Ganz ohne geht es nicht: Verwaltende und administrative Aufgaben von Personalreferenten 39516.1Jederzeit alle Informationen griffbereit: Anlegen und Führen der Personalakte 38516.1.1Aufbau einer Personalakte 39716.1.2Der Personalbogen für rechtsverbindliche Angaben 39916.1.3Die elektronische Personalakte 39916.2Tools für mehr Effektivität und zeitgemäße sowie kundenorientierte Services 40216.3Was tun Sie denn den ganzen Tag? Prozesse transparent machen 40417Das liebe Geld: Vergütung, Personalkosten und was Sie dazu wissen sollten 40717.1Wir arbeiten, um Geld zu verdienen und ...: Grundsätzliche Gedanken zur Vergütung 40717.1.1Akzeptanz 40817.1.2Transparenz 40817.1.3Gerechtigkeit 40817.1.4Marktübliche Bezahlung 40917.1.5Mitarbeiter einbeziehen 41017.1.6Kosten- versus Gewinnperspektive 41017.2Personalkosten 41117.3Vergütungssysteme 41317.3.1Variable Vergütungssysteme 41417.3.2Zielkategorien eines variablen Vergütungssystems 41517.3.3Planung und Vorgehen bei Einführung von variablen Vergütungsmodellen 41617.3.4Variable Vergütung für wen? 41617.3.5Variable Vergütung in wirtschaftlich schweren Zeiten 41717.4Formen der erfolgsabhängigen Vergütung 41717.4.1Prämienvergütung 41717.4.1.1Entwickeln eines Prämienvergütungssystems 41717.4.2Bonus 41917.4.3Provision 42017.4.4Tantieme 42017.4.5Mitarbeiterbeteiligung 42117.5Diskussion: Vor- und Nachteile leistungsabhängiger Vergütung 42117.5.1Die Nachteile leistungsabhängiger Vergütung 42117.5.2Die Vorteile leistungsabhängiger Vergütung als Teil eines betrieblichen Anreizsystems 42217.5.2.1Anreizsysteme 42317.5.2.2Gestaltungsmöglichkeiten für vergütungsunabhängige Anreizsysteme 42417.5.3Motivation erhalten und steigern 42517.5.4Die Bedeutung von Vergütung aus verschiedenen Lebensperspektiven 426Register 429Inhalt der CDROMPlatzierung des Personalreferenten im Unternehmen 7Das Arbeitsumfeld des Personalreferenten: Einbettung in die Personalabteilung 8Funktionale Organisationen der Personalabteilung 9Das Personalreferentenmodell 11Das Holding-Modell 14Aufgabenspektrum und Tätigkeitsschwerpunkte in der modernen Personalarbeit 16Voraussetzungen: Fachliche und soziale Kompetenzen des Personalreferenten 17Die Wahrheit ist verhandelbar: Gesprächs und Verhandlungskompetenzen des Personalreferenten 20Der Erfolg beginnt vor dem Gespräch: Von der Zielklärung bis zur Argumentationsstrategie 20Strategie und Kompetenzen für erfolgreiche Gespräche 21Individualität erkennen und beachten 25Das Modell der Persönlichkeitstypen 25Interessen und Motive verschiedener Gesprächspartner 28Verhandlungskompetenz 30Beratungskompetenz - Der Gesprächspartner im Fokus 32Beratung 32Besondere Kompetenzen für schwierige Gesprächssituationen37Wenn es schwierig wird: Konflikte und kritische Situationen mit Mitarbeitern 37Konflikte verstehen und Lösungen erarbeiten 38Interessenkollision: Konfliktmoderation für Personalreferenten 45Wenn gute Worte nicht mehr reichen: Abmahnungsgespräche 49Wenn die Sympathie fällt: Mobbing - Handlungsfelder für Personalreferenten 56Wenn Leistung fehlt: Fehlzeiten und Krankenrückkehrgespräche 58Suchtproblematik im Unternehmen: Geduldet und weggeschaut 59Checklisten und Muster nach KapitelnKapitel 2Checkliste 2.1: Leitfaden zur Entwicklung einer HR-StrategieCheckliste 2.2: Leitfaden zur Ableitung konkreter HR-MaßnahmenCheckliste 2.3: Betrachtung des Ist-Stands der PersonalarbeitMuster 2.4: WorkshopzeitplanCheckliste 2.5: Befragungsdimensionen der internen KundenbefragungMuster 2.6: Interne KundenbefragungKapitel 3Checkliste 3.1: Qualitätsstandards ableitenCheckliste 3.2: Vorüberlegungen zur Definition von SLAsKapitel 4Checkliste 4.1: Erfassung des KundenbedarfsMuster 4.2: Interview zur BedarfserhebungCheckliste 4.3: KommunikationskanäleKapitel 6Checkliste 6.1: Fragen zur PersonalbeschaffungsplanungCheckliste 6.2: PersonalkostenplanungCheckliste 6.3: PersonalplanungKapitel 7Checkliste 7.1: Stellenbeschreibung Leiter PersonalbetreuungCheckliste 7.2: Arbeitsaufgaben der zu besetzenden PositionCheckliste 7.3: Checkliste für VorgesetzteCheckliste 7.4: Sonstige Erwartungen an den KandidatenCheckliste 7.5: Umfeldfaktoren der zu besetzenden StelleCheckliste 7.6: Positionsbezogene AnforderungsbeschreibungKapitel 8Checkliste 8.1: Definition der Personalmarketingziele (Soll-Zustand)Checkliste 8.2: Situationsanalyse des eigenen UnternehmensCheckliste 8.3: Situationsanalyse eines WettbewerbersCheckliste 8.4: Ergebnisüberblick über die SituationsanalyseCheckliste 8.5: Aufgabenverteilung für PersonalmarketingmaßnahmenCheckliste 8.6: Abstimmung des externen Personalmarketings auf das interne PersonalmarketingCheckliste 8.7: BewerberkurzprofilCheckliste 8.8: Überblick über die BewerberkarteiCheckliste 8.9: Qualitätsprüfung von PersonalleasingunternehmenCheckliste 8.10: Notwendige Bestandteile der StellenanzeigeCheckliste 8.11: Positive Formulierung von Inhalten in StellenanzeigenKapitel 9Checkliste 9.1: Schritte der Personalsuche und -auswahlMuster 9.2: Positionsbezogene AnforderungsbeschreibungMuster 9.3: BewerberbegleitbogenCheckliste 9.4: Formale Anforderungen an eine BewerbungCheckliste 9.5: Informationen aus dem AnschreibenCheckliste 9.6: Bewertung von LebensläufenCheckliste 9.7: Meine Kriterien für BewerbungsfotosCheckliste 9.8: Übersicht ZeugniscodeCheckliste 9.9: Leitfaden für ReferenzgesprächeCheckliste 9.10: Organisatorische Vorbereitung von BewerberinterviewsMuster 9.11: Aufbau eines teilstrukturierten InterviewleitfadensCheckliste 9.12: Selbstreflektorische FragenKapitel 10Checkliste 10.1: Verantwortungsverteilung in der EinarbeitungCheckliste 10.2: Vorbereitung der Einarbeitung durch den PersonalbereichCheckliste 10.3: Vorbereitung der Einarbeitung durch den VorgesetztenCheckliste 10.4: Einarbeitungsphase des neuen MitarbeitersMuster 10.5: ProbezeitbeurteilungCheckliste 10.6: MitarbeitereinführungKapitel 11Checkliste 11.1: Wichtige zu klärende Fragen vor Einführung einer PotenzialanalyseCheckliste 11.2: Entwicklung und Durchführung von Assessment-CenternKapitel 12Muster 12.1: Ergebnis eines REISS-PROFILSCheckliste 12.2: SMG-Vorbereitungsblatt für MitarbeiterCheckliste 12.3: SMG-Leitfaden für VorgesetzteCheckliste 12.4: SMG-ErgebnisprotokollMuster 12.5: Ergebnisprotokoll MitarbeitergesprächMuster 12.6: Ablauf des ZiVGMuster 12.7: Protokoll des ZiVGMuster 12.8: ZielvereinbarungsbogenMuster 12.9: Auszug aus einem FeedbackbogenCheckliste 12.10: Einschätzung der Angebote einzelner AnbieterCheckliste 12.11: Eigene Vorbereitung auf das Gespräch mit einem externen AnbieterKapitel 13Checkliste 13.1: Messung der Arbeitszufriedenheit im UnternehmenCheckliste 13.2: Kommunikation vor der DatenerhebungCheckliste 13.3: Kommunikation während der DatenerhebungCheckliste 13.4: Kommunikation nach der DatenerhebungKapitel 14Muster 14.1: Beispiel für ein MitarbeiterprofilCheckliste 14.2: Offene StellenCheckliste 14.3: InformationsbroschüreCheckliste 14.4: Vorbereitung der Versetzung eines MitarbeitersKapitel 15Muster 15.1: Leitfaden für ein Klärungsgespräch nach Kündigung eines MitarbeitersCheckliste 15.2: Prüfen einer AbmahnungCheckliste 15.3: Gesprächsleitfaden KündigungsgesprächCheckliste 15.4: "Spickzettel" für das GesprächCheckliste 15.5: Vorbereiten auf ein TrennungsgesprächCheckliste 15.6: Outplacement-BeratungKapitel 16Muster 16.1: Personalbogen NeueinstellungCheckliste 16.2: Eintritt neuer Mitarbeiter - Administrative Aufgaben des PersonalreferentenCheckliste 16.3: Der richtige Start für neue Mitarbeiter - Checkliste für VorgesetzteCheckliste 16.4: Der richtige Start für neue Kollegen - Checkliste für PatenKapitel 17Checkliste 17.1: Anforderungen an die Kopplung des Zielvereinbarungsprozesses mit der variablen VergütungWeitere ChecklistenDie Wahrheit ist verhandelbar: Gesprächs und Verhandlungskompetenzen des PersonalreferentenCheckliste: GesprächsvorbereitungCheckliste: Zielgerichtete GesprächsvorbereitungCheckliste: Vorbereitung auf ein Gespräch mit den unterschiedlichen TypenCheckliste: VerhandlungsfehlerCheckliste: Die richtige Reaktion auf bestimmte VerhaltensweisenCheckliste: Überblick VerhandlungsführungCheckliste: Vorbereitung BeratungsgesprächCheckliste: Fragenkatalog BeratungsgesprächBesondere Kompetenzen für schwierige GesprächssituationenCheckliste: Anzeichen von KonT

Rezensionen

Praxishandbuch
"Das Buch überzeugt durch klare Sprache und gute Fallbeispiele. Es bietet nicht nur in konzeptioneller Hinsicht eine gute Hilfestellung, sondern auch im Bereich konkreter Personalpraktiken. Ebenso gut gelungen ist die visuelle Aufmachung des Buches, die mit guten Sichtankern den Leser schnell zu den wesentlichern Inhalten führt." (Personalwirtschaft, 01.10.2007)