Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten
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Die vorliegende Forschungsarbeit widmet sich der Identifizierung von Entwicklungspotenzialen für MitarbeiterInnen, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen. Es geht darum, arbeitsweltliche Handlungs- und Strukturmuster aufzuspüren, die den Menschen wieder stärker in den Blickpunkt des Interesses rücken. Die Autorin erforscht einerseits theoriegeleitet die Implikationen führungsrelevanter Aspekte und analysiert andererseits empirisch den Einfluss ausgesuchter struktureller und kontextbezogener Komponenten auf die Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen. Im Zentrum der Betrachtung...
Die vorliegende Forschungsarbeit widmet sich der Identifizierung von Entwicklungspotenzialen für MitarbeiterInnen, insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen. Es geht darum, arbeitsweltliche Handlungs- und Strukturmuster aufzuspüren, die den Menschen wieder stärker in den Blickpunkt des Interesses rücken.
Die Autorin erforscht einerseits theoriegeleitet die Implikationen führungsrelevanter Aspekte und analysiert andererseits empirisch den Einfluss ausgesuchter struktureller und kontextbezogener Komponenten auf die Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen. Im Zentrum der Betrachtungen stehen dabei die wahrgenommene allgemeine Arbeitszufriedenheit und -motivation, der empfundene Optimismus im Hinblick auf die Zukunft, die Wachstumszufriedenheit sowie die empfundene Arbeitsauslastung durch die MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz.
Im Zuge des Erkenntnisprozesses hat sich gezeigt, dass der in der Literatur und Praxis postulierte Einfluss des Führungsverhaltens auf mitarbeiterorientierte Entwicklungspotenziale überschätzt wird. Nach den vorliegenden Ergebnissen zeigen die situativen und strukturellen Unternehmensbedingungen einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Wahrnehmung des Führungsverhaltens seitens der MitarbeiterInnen.
Weiters sprechen die Befunde insgesamt dafür, dass die in der Literatur getroffenen Unterteilungen in intrapersonale, soziale und aufgabenbezogene Dimensionen des Führungsverhaltens von den befragten MitarbeiterInnen in der Praxis nicht differenziert wahrgenommen werden und es sich somit um ein rein theoretisches Konzept handelt. Die Führungskraft wird im untersuchten Fallbeispiel von den MitarbeiterInnen deutlich undifferenzierter wahrgenommen. Sie wird demnach in ihrer Persönlichkeit ganzheitlich bzw. als holistische Einheit gesehen und beurteilt.
Ein weiterer Forschungsschwerpunkt betrifft die Fragestellung, ob durch eine theoretische Reflexion der empirischen Ergebnisse eine Schnittmenge zwischen den aus der Forschungsarbeit resultierenden und praktisch relevanten Ergebnissen von Führungsverhalten und den erläuterten Führungstheorien gefunden werden kann. Aufgrund der vielen Facetten dieser Forschungsfrage ist ein zusammenfassendes, allgemeingültiges Ergebnis nur schwer möglich. Zwei mögliche Empfehlungen kristallisieren sich allerdings heraus: Trotz oder gerade wegen der Komplexität der Unternehmenswelt sind vermehrt Anstrengungen auf die Entwicklung theoretischer Konstrukte zu lenken, die praxisorientiert die Bedeutung des situativen und strukturellen Kontextes in Relation zu den Auswirkungen des Führungsverhaltens herausstellen. Neuere Führungstheorien sollten daher, anders als klassische Theorien, den Konfliktpotenzialen mehr Beachtung schenken, die in Zusammenhang mit strukturellen Rahmenbedingungen stehen.
Die Autorin erforscht einerseits theoriegeleitet die Implikationen führungsrelevanter Aspekte und analysiert andererseits empirisch den Einfluss ausgesuchter struktureller und kontextbezogener Komponenten auf die Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen. Im Zentrum der Betrachtungen stehen dabei die wahrgenommene allgemeine Arbeitszufriedenheit und -motivation, der empfundene Optimismus im Hinblick auf die Zukunft, die Wachstumszufriedenheit sowie die empfundene Arbeitsauslastung durch die MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz.
Im Zuge des Erkenntnisprozesses hat sich gezeigt, dass der in der Literatur und Praxis postulierte Einfluss des Führungsverhaltens auf mitarbeiterorientierte Entwicklungspotenziale überschätzt wird. Nach den vorliegenden Ergebnissen zeigen die situativen und strukturellen Unternehmensbedingungen einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Wahrnehmung des Führungsverhaltens seitens der MitarbeiterInnen.
Weiters sprechen die Befunde insgesamt dafür, dass die in der Literatur getroffenen Unterteilungen in intrapersonale, soziale und aufgabenbezogene Dimensionen des Führungsverhaltens von den befragten MitarbeiterInnen in der Praxis nicht differenziert wahrgenommen werden und es sich somit um ein rein theoretisches Konzept handelt. Die Führungskraft wird im untersuchten Fallbeispiel von den MitarbeiterInnen deutlich undifferenzierter wahrgenommen. Sie wird demnach in ihrer Persönlichkeit ganzheitlich bzw. als holistische Einheit gesehen und beurteilt.
Ein weiterer Forschungsschwerpunkt betrifft die Fragestellung, ob durch eine theoretische Reflexion der empirischen Ergebnisse eine Schnittmenge zwischen den aus der Forschungsarbeit resultierenden und praktisch relevanten Ergebnissen von Führungsverhalten und den erläuterten Führungstheorien gefunden werden kann. Aufgrund der vielen Facetten dieser Forschungsfrage ist ein zusammenfassendes, allgemeingültiges Ergebnis nur schwer möglich. Zwei mögliche Empfehlungen kristallisieren sich allerdings heraus: Trotz oder gerade wegen der Komplexität der Unternehmenswelt sind vermehrt Anstrengungen auf die Entwicklung theoretischer Konstrukte zu lenken, die praxisorientiert die Bedeutung des situativen und strukturellen Kontextes in Relation zu den Auswirkungen des Führungsverhaltens herausstellen. Neuere Führungstheorien sollten daher, anders als klassische Theorien, den Konfliktpotenzialen mehr Beachtung schenken, die in Zusammenhang mit strukturellen Rahmenbedingungen stehen.
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