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Arbeitsrecht
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Schlagzeile:TaschenGuide Recht - Der leichte Einstieg in juristische Themen!Langtext:INHALTEDas Arbeitsverhältnis und die damit verbundenen Rechtsfolgen von seiner Begründung bis zu seiner Beendigung werden in knapper, übersichtlicher Weise dargestellt. Konkrete Rechtsfälle mit Lösungen veranschaulichen Probleme und geben Entscheidungshilfen.AUF DER CD-ROM- Fallbeispiele mit Lösungen,- Lernprogramme zur Prüfungsvorbereitung,- Multiple-Choice-Tests zu jedem Kapitel,- alle relevanten Gesetze und alle im Buch zitierten Urteile.Infotext:Betriebssysteme:Windows® 98/ME/2000/XP oder höher Pe...
Schlagzeile:
TaschenGuide Recht - Der leichte Einstieg in juristische Themen!
Langtext:
INHALTE
Das Arbeitsverhältnis und die damit verbundenen Rechtsfolgen von seiner Begründung bis zu seiner Beendigung werden in knapper, übersichtlicher Weise dargestellt. Konkrete Rechtsfälle mit Lösungen veranschaulichen Probleme und geben Entscheidungshilfen.
AUF DER CD-ROM
- Fallbeispiele mit Lösungen,
- Lernprogramme zur Prüfungsvorbereitung,
- Multiple-Choice-Tests zu jedem Kapitel,
- alle relevanten Gesetze und alle im Buch zitierten Urteile.
Infotext:
Betriebssysteme:
Windows® 98/ME/2000/XP oder höher Pentium-Prozessor oder Äquivalent ab 400 MHz,
64 MB RAM, CD-ROM-Laufwerk, VGA-Grafikkarte, 100 MB freier Festplattenspeicher (je nach Umfang/ Art der Installation)
Inhaltsverzeichnis:
VORWORT
GRUNDLAGEN DES ARBEITSRECHTS
- Gliederung und Begriff des Arbeitsrechts
- Rechtsquellen des Arbeitsrechts
- Grundbegriffe des Arbeitsrechts
BEGRÜNDUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Das Anbahnungsverhältnis
- Form des Arbeitsvertrages
- Mängel des Vertragsschlusses
- Rechtsfolgen der Mängel des Vertragsschlusses
INHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Pflichten der Arbeitsvertragsparteien
- Nichtleistung des Arbeitnehmers und Entgeltzahlung
- Schlechtleistung und Haftung des Arbeitnehmers
BESONDERE ARBEITSVERHÄLTNISSE
- Befristetes Arbeitsverhältnis
- Teilzeitarbeitsverhältnis
- Aushilfsarbeitsverhältnis
- Probearbeitsverhältnis
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Aufhebungsvertrag
- Kündigung
- Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses
- Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
STICHWORTVERZEICHNIS
Leseprobe:
Aus dem Kapitel 'Besondere Arbeitsverhältnisse“ S.107-109
TEILZEITARBEITSVERHÄLTNIS
Teilzeitarbeitsverhältnisse werden ebenfalls vom Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt (§§ 6-13 TzBfG). Das Ziel des Gesetzes ist es, die Teilzeit zu fördern und Diskriminierungen wegen der Teilzeit zu verhindern.
1. Allgemeines zur Teilzeit
Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
Teilzeitbeschäftigt ist gem. § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ein ArbN, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren ArbN.
Fehlt die Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit, so ist der ArbN teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Ausgleichszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten ArbN liegt. Die
Vergleichbarkeit regelt § 2 Abs. 1 S. 3 und 4 TzBfG. Danach ist auf die Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. befristet oder unbefristet) und die Gleichartigkeit oder zumindest Ähnlichkeit der Tätigkeit abzustellen.
Beispiel: In einem Betrieb, in dem normalerweise die 38Stundenwoche gilt, ist
bereits ein ArbN mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden teilzeitbe
schäftigt.
Auch sog. geringfügig beschäftigte ArbN gem. § 8 SGB IV sind teilzeitbeschäftigt. § 2 Abs. 2 TzBfG hat insoweit klarstellenden Charakter.
Diskriminierungsverbot
Teilzeitbeschäftigte ArbN dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte ArbN, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung recht fertigen.
Ein sachlicher Grund für eine Schlechterbehandlung liegt vor, wenn hierfür objektive Gründe gegeben sind, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung des Ziels erforderlich und geeignet sind (EuGH DB 1986, 1525). Sachliche
Gründe für eine Schlechterbehandlung können auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplatz beruhen. Eine unterschiedliche Behandlung kann auch gerechtfertigt sein bei der Vergabe von Betriebskindergartenplätzen und Essenszuschüssen, jedoch nicht bei der Vergütung.
Beispiel: Ein ArbG gewährt seinen ArbN, die mehr als vier Stunden täglich arbeiten, einen Essenszuschuss von 2 Euro. Die Differenzierung ist zulässig, da ein sachlicher Grund besteht. ArbN, die nur bis zu vier Stunden täglich arbeiten, können ihre Mahlzeiten auch zu Hause einnehmen.
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts und anderer geldwerter, teilbarer Leistungen enthält § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ein ausdrücklich geregeltes, spezielles Diskriminierungsverbot.
Arbeitsentgelte und andere geldwerte, teilbare Leistungen dürfen für Teilzeitkräfte nur entsprechend deren verringerter Arbeitsleistung gekürzt werden.
Beispiel: Ein ArbG gewährt seinen vollzeitbeschäftigten Angestellten ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Halbtagsbeschäftigte ArbN erhalten nach dem pro rata temporis Grundsatz ein halbes Monatsgehalt.
Benachteiligungsgrundsatz
Gem. § 5 TzBfG darf ein ArbN wegen der Wahrnehmung seiner Rechte aus dem TzBfG nicht benachteiligt werden. Die Regelung entspricht dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.
Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz
§ 7 Abs. 1 TzBfG sieht vor, dass ein ArbG, der einen Arbeitsplatz ausschreibt, diesen auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben hat, wenn sich der Arbeitsplatz dafür eignet. Da der ArbG einen Teilzeitanspruch eines ArbN nur ablehnen kann, wenn dafür betriebliche Gründe vorliegen (vgl. unten), entfällt die Verpflichtung zur Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz auch nur dann, wenn betriebliche Gründe den Arbeitsplatz für Teilzeit als ungeeignet erscheinen lassen. Eine Sanktion für den Fall, dass der ArbG die Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz unterlässt, ist gegenwärtig nicht zu erkennen, auch nicht mittelbar über § 99 BetrVG. Die Rechtsprechung hierzu sollte aber beobachtet werden.
Informationspflichten des Arbeitgebers
Hat der ArbN gegenüber dem ArbG den Wunsch auf Änderung von Dauer und Lage seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt, hat ihn der ArbG gem. § 7 Abs. 2 TzBfG über entsprechende freie oder demnächst frei werdende Arbeitsplätze in Betrieb und Unternehmen
zu informieren. Die Information hat individuell zu erfolgen. Sanktionen für einen Verstoß gegen dieses Gebot sind aber gegenwärtig keine zu erkennen. Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB sind denkbar, der Schaden dürfte aber schwer zu begründen
sein.
Gem. § 7 Abs. 3 TzBfG hat der ArbG den Betriebsrat über Teilzeit in Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene und geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt.
Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines ArbN von einem Vollzeit in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist gem. § 11 TzBfG unwirksam.
Hierbei handelt es sich um einen besonderen Unwirksamkeitsgrund gem. § 13 KSchG, der auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die nicht dem KSchG unterliegen. Die Kündigung aus anderen Gründen bleibt hiervon allerdings unberührt, insbesondere
auch die betriebsbedingte Änderungskündigung.
TaschenGuide Recht - Der leichte Einstieg in juristische Themen!
Langtext:
INHALTE
Das Arbeitsverhältnis und die damit verbundenen Rechtsfolgen von seiner Begründung bis zu seiner Beendigung werden in knapper, übersichtlicher Weise dargestellt. Konkrete Rechtsfälle mit Lösungen veranschaulichen Probleme und geben Entscheidungshilfen.
AUF DER CD-ROM
- Fallbeispiele mit Lösungen,
- Lernprogramme zur Prüfungsvorbereitung,
- Multiple-Choice-Tests zu jedem Kapitel,
- alle relevanten Gesetze und alle im Buch zitierten Urteile.
Infotext:
Betriebssysteme:
Windows® 98/ME/2000/XP oder höher Pentium-Prozessor oder Äquivalent ab 400 MHz,
64 MB RAM, CD-ROM-Laufwerk, VGA-Grafikkarte, 100 MB freier Festplattenspeicher (je nach Umfang/ Art der Installation)
Inhaltsverzeichnis:
VORWORT
GRUNDLAGEN DES ARBEITSRECHTS
- Gliederung und Begriff des Arbeitsrechts
- Rechtsquellen des Arbeitsrechts
- Grundbegriffe des Arbeitsrechts
BEGRÜNDUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Das Anbahnungsverhältnis
- Form des Arbeitsvertrages
- Mängel des Vertragsschlusses
- Rechtsfolgen der Mängel des Vertragsschlusses
INHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Pflichten der Arbeitsvertragsparteien
- Nichtleistung des Arbeitnehmers und Entgeltzahlung
- Schlechtleistung und Haftung des Arbeitnehmers
BESONDERE ARBEITSVERHÄLTNISSE
- Befristetes Arbeitsverhältnis
- Teilzeitarbeitsverhältnis
- Aushilfsarbeitsverhältnis
- Probearbeitsverhältnis
BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
- Aufhebungsvertrag
- Kündigung
- Weiterbeschäftigungsanspruch während des Kündigungsschutzprozesses
- Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
STICHWORTVERZEICHNIS
Leseprobe:
Aus dem Kapitel 'Besondere Arbeitsverhältnisse“ S.107-109
TEILZEITARBEITSVERHÄLTNIS
Teilzeitarbeitsverhältnisse werden ebenfalls vom Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt (§§ 6-13 TzBfG). Das Ziel des Gesetzes ist es, die Teilzeit zu fördern und Diskriminierungen wegen der Teilzeit zu verhindern.
1. Allgemeines zur Teilzeit
Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
Teilzeitbeschäftigt ist gem. § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ein ArbN, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren ArbN.
Fehlt die Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit, so ist der ArbN teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Ausgleichszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten ArbN liegt. Die
Vergleichbarkeit regelt § 2 Abs. 1 S. 3 und 4 TzBfG. Danach ist auf die Art des Arbeitsverhältnisses (z. B. befristet oder unbefristet) und die Gleichartigkeit oder zumindest Ähnlichkeit der Tätigkeit abzustellen.
Beispiel: In einem Betrieb, in dem normalerweise die 38Stundenwoche gilt, ist
bereits ein ArbN mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden teilzeitbe
schäftigt.
Auch sog. geringfügig beschäftigte ArbN gem. § 8 SGB IV sind teilzeitbeschäftigt. § 2 Abs. 2 TzBfG hat insoweit klarstellenden Charakter.
Diskriminierungsverbot
Teilzeitbeschäftigte ArbN dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte ArbN, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung recht fertigen.
Ein sachlicher Grund für eine Schlechterbehandlung liegt vor, wenn hierfür objektive Gründe gegeben sind, die einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dienen und für die Erreichung des Ziels erforderlich und geeignet sind (EuGH DB 1986, 1525). Sachliche
Gründe für eine Schlechterbehandlung können auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplatz beruhen. Eine unterschiedliche Behandlung kann auch gerechtfertigt sein bei der Vergabe von Betriebskindergartenplätzen und Essenszuschüssen, jedoch nicht bei der Vergütung.
Beispiel: Ein ArbG gewährt seinen ArbN, die mehr als vier Stunden täglich arbeiten, einen Essenszuschuss von 2 Euro. Die Differenzierung ist zulässig, da ein sachlicher Grund besteht. ArbN, die nur bis zu vier Stunden täglich arbeiten, können ihre Mahlzeiten auch zu Hause einnehmen.
Hinsichtlich des Arbeitsentgelts und anderer geldwerter, teilbarer Leistungen enthält § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ein ausdrücklich geregeltes, spezielles Diskriminierungsverbot.
Arbeitsentgelte und andere geldwerte, teilbare Leistungen dürfen für Teilzeitkräfte nur entsprechend deren verringerter Arbeitsleistung gekürzt werden.
Beispiel: Ein ArbG gewährt seinen vollzeitbeschäftigten Angestellten ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Halbtagsbeschäftigte ArbN erhalten nach dem pro rata temporis Grundsatz ein halbes Monatsgehalt.
Benachteiligungsgrundsatz
Gem. § 5 TzBfG darf ein ArbN wegen der Wahrnehmung seiner Rechte aus dem TzBfG nicht benachteiligt werden. Die Regelung entspricht dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.
Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz
§ 7 Abs. 1 TzBfG sieht vor, dass ein ArbG, der einen Arbeitsplatz ausschreibt, diesen auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben hat, wenn sich der Arbeitsplatz dafür eignet. Da der ArbG einen Teilzeitanspruch eines ArbN nur ablehnen kann, wenn dafür betriebliche Gründe vorliegen (vgl. unten), entfällt die Verpflichtung zur Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz auch nur dann, wenn betriebliche Gründe den Arbeitsplatz für Teilzeit als ungeeignet erscheinen lassen. Eine Sanktion für den Fall, dass der ArbG die Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz unterlässt, ist gegenwärtig nicht zu erkennen, auch nicht mittelbar über § 99 BetrVG. Die Rechtsprechung hierzu sollte aber beobachtet werden.
Informationspflichten des Arbeitgebers
Hat der ArbN gegenüber dem ArbG den Wunsch auf Änderung von Dauer und Lage seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt, hat ihn der ArbG gem. § 7 Abs. 2 TzBfG über entsprechende freie oder demnächst frei werdende Arbeitsplätze in Betrieb und Unternehmen
zu informieren. Die Information hat individuell zu erfolgen. Sanktionen für einen Verstoß gegen dieses Gebot sind aber gegenwärtig keine zu erkennen. Schadensersatzansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB sind denkbar, der Schaden dürfte aber schwer zu begründen
sein.
Gem. § 7 Abs. 3 TzBfG hat der ArbG den Betriebsrat über Teilzeit in Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene und geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt.
Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines ArbN von einem Vollzeit in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist gem. § 11 TzBfG unwirksam.
Hierbei handelt es sich um einen besonderen Unwirksamkeitsgrund gem. § 13 KSchG, der auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die nicht dem KSchG unterliegen. Die Kündigung aus anderen Gründen bleibt hiervon allerdings unberührt, insbesondere
auch die betriebsbedingte Änderungskündigung.