Püttjer, Souverän im AC (eBook)

Einleitung

Das Vorstellungsgespräch haben Sie erfolgreich gemeistert, nun sind Sie eingeladen zum Assessment-Center: eine neue Herausforderung. Ihre fachlichen Qualifikationen sind mit der Einladung anerkannt, jetzt möchte man Ihre außerfachlichen Kompetenzen überprüfen. Deshalb treffen Führungskräfte, aber auch akademische Einsteiger vermehrt auf das Auswahlverfahren Assessment-Center.

In Führungspositionen aller Unternehmensebenen ist der Stellenwert außerfachlicher Kompetenzen besonders hoch. Der Arbeitsalltag von Führungskräften besteht zu einem großen Teil daraus, Informationen zu analysieren, zu strukturieren und zu präsentieren, Mitarbeiter anzuleiten, zu informieren, zu motivieren, zu kritisieren und zu beurteilen. Selbstverständlich müssen Führungskräfte auch über Fachwissen verfügen, das es ihnen ermöglicht, Sachverhalte im Kern zu beurteilen. Im Mittelpunkt der Führungstätigkeiten stehen aber die soziale und die methodische Kompetenz.

Hier setzt das Assessment-Center an. Dieses Verfahren ist speziell entwickelt worden, um die Führungsfähigkeit von Mitarbeitern festzustellen. Dazu werden verschiedene Übungen durchlaufen, bei denen Vorgesetzte, Psychologen, Personalentwickler oder Personalberater die Bewerber in konkreten Stress- und Entscheidungssituationen "live" erleben können. Diese Prüfungssituation ist jedoch nicht eins zu eins auf berufliche Situationen übertragbar. Es gelten besondere Regeln, die zumeist unausgesprochen bleiben und die sich den Kandidaten nicht aus ihrer bisherigen Berufstätigkeit erschließen.

Das Assessment-Center gilt deshalb immer noch als eines der undurchsichtigsten Verfahren zur Personalauswahl. Wer sich mit den Anforderungen, die dort an Kandidaten gestellt werden, vertraut machen möchte, tappt oft im Dunkeln, denn Erfahrungsberichte von Teilnehmern sind subjektiv gefärbt und bieten wenig Anknüpfungspunkte für die eigene Vorbereitung. Auch bleibt häufig den Absolventen von Assessment-Centern im Nachhinein unklar, welche Anforderungen gestellt wurden und welches Verhalten für die Beurteilung ausschlaggebend war.

Für Personalberatungen und für die Personalabteilungen in Unternehmen ist diese unklare Informationslage eine wichtige Voraussetzung für ihre Arbeit. Allen Bekundungen zum Trotz, dass dieses Auswahlverfahren ein transparentes und objektiv nachvollziehbares Beurteilungsinstrument für Führungskräfte sei, sieht die Realität in der Regel doch anders aus. Die Konstrukteure der Übungen lassen sich nur ungern in die Karten schauen.

Aber auch wenn Assessment-Center häufig für unterschiedliche Branchen und unterschiedliche Positionen maßgeschneidert werden, bleiben die Basisanforderungen an die Kandidaten gleich. Im Kern werden Standardübungen verwendet, die auf jahrzehntelang bewährte Elemente der psychologischen Eignungsdiagnostik zurückzuführen sind.

Die überprüften außerfachlichen Kompetenzen, auch persönliche Fähigkeiten, soziale und methodische Kompetenz, Führungspotenzial oder Soft Skills genannt, sind in der Summe durchaus überschaubar. Die Anforderungen an Führungskräfte lassen sich auf bestimmte Kernkompetenzen zurückführen. Wer Führungsaufgaben übernehmen will, muss mit Menschen umgehen können, in der Lage sein, Informationen aufzubereiten und zu präsentieren, sich situationsangemessen verhalten und über eine gute Selbstwahrnehmung verfügen. Um diese Anforderungen zu bewältigen, ist eine ausgeprägte kommunikative Kompetenz erforderlich. Dieses Idealbild einer modernen Führungskraft haben alle Beobachter im Assessment-Center vor Augen. Wer sich so verhält, dass er diesem Idealbild nahe kommt, wird auch Erfolg haben.

Die Körpersprache der Kandidaten spielt dabei aus zwei Gründen eine zentrale Rolle: Erstens dient in Assessment-Centern das sichtbare Verhalten der Teilnehmer als Bewertungskriterium. Zweitens wird über die Körpersprache die kommunikative Kompetenz vermittelt. Ganz wesentlich ist daher, dass die Äußerungen und Gesprächsbeiträge der Kandidaten von einer angemessenen Körpersprache begleitet werden.